由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求使用科学方法甄选适当的人才，以人才来提高工作效率；也由于心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心理物质与工作效率之间的相关。因而，目前在国外的人事考核与选拔方面，除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的技术方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔或晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。当然，在国外，人们对心理测验的认识和评价是不一致的。但是，这不能否认心理测验具有一定的科学意义。行为管理学的研究成果证实，由于人与人之间存在着个别差异，因此不同人就会对同一工作有着不同的适应性；不同的工作也就自然要求具有不同的个性心理特征的人来承担。在工作性质与人的自然属性及智力发展水平之间存在着一种镶嵌现象。每一种工作都有一个能力界限，它只需要恰如其分的某种智力发展水平。一个智力发展水平偏低或智力平庸的人，去从事一种复杂或比较精尖的工作任务时，往往会感到自己力不从心，产生焦虑心理，严重的还会由于团体压力而出现心理障碍或人格异常。因此，通过心理测验来区别人们心理特征与智力结构水平的高低，并根据人们智力发展水平来分配不同的工作，能够真正做到人尽其才，才尽其用。由此看来，心理测验完全可以配合其他考试评价方法，从不同角度去考核人才心理素质结构的不同侧面。诚然，作为完善的人才选拔考核方法还有待于多种方法的综合运用。
三、能力倾向测验
（一）能力倾向测验的性质
鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。
人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：
1、具有预见性或潜在的可能性。
即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。
2、具有稳定性和恒常性。
作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。
就能力倾向测验的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。
（二）能力倾向测验的设计原则
由于能力倾向是潜在的可能性，所以测验方法必须以基础特性中具有预见性的东西为对象。在测验的设计中，必须选择不产生练习效果的东西作为刺激的课题。因为从对容易受到学习和练习影响的课题的反应中，难以推定出基础的并且具有恒常特性的能力倾向。
在能力倾向测验的设计中，一般遵循如下原则：
1、在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的肯有本质意义的基础特性（例如，在配置职务时，应进行职务分析）。
2、编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。
3、设定与项目相对应的选拔等级或回答范围。
4、保证信度和效度。
为了提高信度和效度，所设计的能力倾向各测验必须充分地进行预试。在预试的基础上。不断严密地验证刺激与反应间的函数关系及规律性，即实现标准化过程。应该注意的是，预测的效度不可忽视。既然能力倾向测验是以预测性为基本，那么它的效标必须在将来应得到的现实成果（例如，任职后的工作绩效）中获得。
（三）能力倾向测验的功能
能力倾向测验是为了判定一个人能力倾向的有无和程度。因此，标准化的能力倾向测验，具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。
具体针对人才选拔考试和人事管理工作，能力倾向测验的作用主要体现3个方面：
1、什么样的职业适合于某个人（职业选择和指导）；2、为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适（人员的录用和选择配置）；3、为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好（合适岗位的开发和职务的再设计）。
根据能力倾向测验的作用不难看出，尽管这种测验方法在目前尚没有被更多地应用到人才录用考试中，但是它有广泛的应用价值。它可以为人才的录用考试实现如下职能：
1、在进行人事安排时，可以录用符合条件，具有某种能力的人选，使之人尽其才。
2、可以配置与被录用者个性、能力结构相符合的岗位，使之才尽其用。
3、根据对在职人员进行的测验，能够诊断一个部门（单位）人才队伍能力结构状况，从而可以有目的进行能力开发和组织开发。
4、由于测验掌握了报考者的能力特征，可以作为个人职业指导，发展方向指导或人才提拔、晋升的参考依据。
值得指出的是，能力倾向测验不仅对人才录用考试工作提供了帮助，对报考者人个也颇有益处。首先，通过测验可以使报考者获得有关自己能力倾向的客观信息，帮助其正确地理解和认识自身的能力特点以及自己更适合的工作领域。其次，测验结果往往揭示出报考者以前全然不知或没有充分注意到的自己某些能力倾向。通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业、并激发其自我开发的积极动机。
总之，为了迅速而又可靠地选拔适合某种工作人员，有效地预测他们今后的职业成就，以满足各个部门对工作人员多样化和专业用能力倾向测验是十分必要的。
（四）能力倾向测验方法举例
1、普通能力倾向成套测验
能力倾向测验，一般可以分为：职业能力倾向测验、普通能力倾向测验、辨别能力倾向测验、管理监督能力倾向测验、音乐、艺术能力倾向测验等。现以普通能力倾向成套测验和办事员能力测验为例说明其具体做法。
普通能力倾向成套测验（简称GATB）最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。由于这套测验在许多国家被广泛使用，因而备受推崇。后来，日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应性检查》（1969年订版）。这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定9种能力倾向。这9种能力倾向对完成各种职业的工作都是必要的。即：
G—智能。指一般的学习能力。对测验说明、指导语和诸原理和理解能力、推理判断的能力、迅速适应新环境的能力。
V—言语能力。指理解言语的意义及与它关联的概念。并有效地掌握它的能力。对言语相互关系及文章和句子意义的理解能力。也包括表达信息和自己想法的能力。
N—数理能力。指在正确快速进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。
Q—书写知觉。指对词、印刷物、各种票类之细微部分正确知觉的能力。能直观地比较辨别词和数字，发现有错误或校正的能力。
S—空间判断能力。指对立体图形以及平面图形与立体图形之间关系的理解、判断能力。
P—形状知觉。指对实物或图解之细微部分正确知觉和能力。根据视觉能够对图形的形状和阴影部分的细微差异进行比较辨别的能力。
K—运动协调。指正确而迅速地使眼和手相协调，并迅速完成操作的能力。要求手能跟随着眼能看到的东西正确而迅速地作出反应动作，并进行准确控制的能力。
F—手指灵巧度。指快速而正确地活动手指，用手指很准确地操作细小东西的能力。
M—手腕灵巧度。指随心所欲地、灵巧地活动手及手腕的能力。如拿着、放置、调换、翻转物体时手的精巧运动和腕的自由运动能力。
以上9种能力中的每一种能力，都要通过一种测验获得。
这种能力倾向测验，可以说是从个人在完成各种职业所必要的能力中，提炼出各种职业对个人所要求的最有特征的2—3种，其中纸笔测验可集体进行。记分采用标准分数，各能力因素的原始分数转换为标准分数后便可绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向类型相对照，被试者就可以从测验结果中知道能够充分发挥个人能力特性的职业活动领域。
根据GATB测验所判定的15种职业类型如下表所列：
CATB的职业能力倾向类型分类
职业能力倾向类型？职业？
1．G—V—N人文系统的专业职业
2．G—V—Q特别需要言语能力的事务职业
3．G—N—Q自然科学系统的专门职业
4．G—N—Q需要数的能力的一般事务职业
5．G—Q—K机械事务的职业
6．G—Q—M机械装置的操纵、运转及警备、保安职业7．G—Q需要一般性判断的注意力的职业8．G—S—P美术作业的职业
9．N—S—M设计、制图作业及电气职业
10．Q—P—F制版、描图的职业
11．Q——P检查分类职业
12．S—P—F造型、手指作业的职业
13．S—P—M造型、手臂作业的职业
14．P—M手臂作业的职业
15．K—F—M看视作业、身体性作业的职业
2、办事员能力测验
作为办事员的职责，是指处理办公室内的一些日常例行工作，诸如打字、记录、文件整理与保管、校对核对、装订函件、通知联络等。当然，由于工作层次和单位规模的不同，办事员的工作内容也有相当的差异。就一般而言，办事员能力测验包括以下各项：①阅读理解速度；②文件整理的迅速和准确；③物品与人名的速记；④文字校对之正确；⑤计算迅速准确；⑥必要的管理知识和社会适应性。
作为办事员的能力测验，一个显著的特征就是注重于知觉速度的测定。鉴于办事员能力测验涉及的内容较多，其中有些内容与普通能力倾向测验的内容相类似，所以在没有合适的办事员能力倾向测验可用时，也可用普通能力倾向测验来代替。
四、个性（人格）测验
人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。
所谓个性（人格）是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。严格讲，个性与人格，不是一个概念，不过在此可以通用。
（一）个性测验的研究模式
1、经验模式。在这里，刺激本身的性质可能产生的意义并不重要，重要的是它引起的反应与某些人格变量的关联情况如何，进而决定了反应的意义。著名的MMPI测验就是依据这个模式完成的。这个测验总共566个问句。原先并没有设定哪些问句引起的反应属于某一类临床症状的病人的反应。后来把患有不同临床症状的病人的反应汇集起来，才决定某些反应是某种病患者的反应。
