随着企业间竞争激烈的程度越来越大，企业压力也越来越大，在这种情况下，越来越多的中国企业开始重视培训，越来越多的员工把公司提供的培训当作自己择业的标准。
但是，也有越来越多的公司或企业发现他们的培训效果不大，员工苦不堪言。
●是谁造成了这一切？
●是企业不知道怎样调查员工的需求？
●是企业没有优秀的培训师？
●是企业没有优秀的人力资源工作者？
这种现象存在于大多数企业中，过去那种脱离工作环境的各种“自我激励”、“成功学”、“潜力开发”或是各种各样的培训都是割裂的、零碎的、与员工实际环境相脱离的，是不可能真正起到塑造员工的作用的。员工即使进步再大，也还要回到这个环境里来，试问如何出淤泥而不染？他又能改变多少环境呢？这种塑造使员工感到受挫，反过来也妨碍企业深刻认识和改变环境。总以为员工不可造就或没找到合适的课程。其实，一个员工70%能力的释放都依赖于他所处的环境。
由此可见，塑造环境比单纯的塑造员工要显得重要得多。
在实际工作中，有的管理者让员工相互间不断学习，他们认为这样就会共同进步。但是，过去安排相当数量的培训，却看不出效果，为什么呢？员工有各自的思考方法、认知模型，有不同的专攻方向，所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异，其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。这种差异导致员工没法发现：我和别人究竟差在哪里？我可以向他学习什么？这当然无法突破自我瓶颈，更谈不上彼此学习了。
以往的培训是基于知识上的学习，而不是对知识的整合及运用。我们获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实是无法重新组合彼此的知识，也是无法互相学习的。因此说，脱离知识平台和系统认识的相互学习，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成为精力和金钱的亏损之源。
另外需要指出的是，不断培训新知识，以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式。这也是一个误区。
以往培训的重点一直是弥补员工知识的不足，事实上，在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成，只有5%的工作需要与新知识结合。大多数的员工在怎样将他的旧有知识与新知识之间进行组合、怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识，却不考虑新旧知识的转化和他们在实践中的应用能力。这种培训不但没好处，反而给管理者一种错觉：在给予员工足够的力量和关注后，剩下的要靠他们自己了。
切记：有了却起不到作用，比没有可怕10倍。因为你会被麻痹，以为培训已经告诉了他们一切。这是大错特错的。
