一般来说，公司每增加一个人，部门内部交流的需求将以指数增长。有时候一个人的加盟甚至引起整个团队的重组，产生全新的工作方式。所以，确立新员工的认同感显得尤为重要。
确立新员工的认同感需要时间和努力。如果不能使新员工顺利融入整个团队中，他们就容易在工作中出差错，变得孤立，甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度：合则留，不合则走人，而大多数公司是经不起人员的频繁进出的。
要知道公司雇佣的并不是一个工作的工具，而是接受一个新伙伴，或者有可能成为新伙伴的人融入公司的大家庭中。只要付出诚心和细心，并采取一些切实的步骤，就完全可以确立新员工的认同感，从而避免使公司陷入留不住新人的境地。
确立新员工的认同感可采取以下步骤：
第1步：经营好初期印象
初期印象是至关重要的。要设计一套定位方案，当新员工一到公司后即开始启动，向其提供相关信息。其中最重要的一条原则就是向新员工介绍老员工，同时向老员工介绍新员工。
有一家公司欢迎新员工的方法很特别：为新员工拍照片，将他们的照片贴在一张大纸上，同时写上新员工的两句话：第一句是我最满意的成就，第二句是我最重要的事务。这张纸在全体成员的例会上展示。
另一家公司采取由部门领导向老员工提供新员工的简易备忘录的办法来欢迎新员工，效果很好。这份备忘录包含新员工的相关信息(如出生地、所在岗位、学历、办公地点等)，当新员工上班后，大家都了解新员工的相关情况，大家相互问候，自然感到气氛融洽。
第2步：积极给予支持
新员工需要清晰地了解组织对他的期望。需要有人把他们介绍给那些能对其完成工作有帮助的人，需要有人向他们介绍有关设备和系统的使用方法，需要有人带他们了解公司的设施情况。这需要热心和时间。团队领导有责任组织安排人做这些工作。
一家咨询公司的高层领导专门安排一名人事协调员，其任务就是在新员工进入公司的最初几天实行一对一的帮助。例如教新员工使用电话系统，向他们介绍公司的资源状况，向他们示范如何进入公司的计算机网络，向新员工介绍他们将与之打交道的人，介绍办公用餐规定以及回答许多表面上十分琐碎的问题。这些问题一般人是不愿意问隔壁办公室的人的。
第3步：让员工感到自身的价值
高水准的内部培训项目不仅培养新员工所需技能，同时也给新员工发出明确的信息，即公司关心员工的职业生涯发展，并且愿意在他们身上投资。
一位公司领导感慨地说：“公司客户的质量和我们公司员工的素质常常是新员工决定去留的关键因素。”这位领导说，他们公司在每一名新员工来到的第一天早上都要举行特别会议。这使整个团队有机会与新员工讨论其原有的客户与公司的关系，以及新员工原有客户中哪些公司有可能成为公司的客户。
有时候新员工会带来一些可以应用的新方法、新经验。如果这些新方法确实有益的话，那么不要犹豫，立刻把这些新方法使用到公司的销售计划或公司内部的培训课程中。新员工在与本公司不同环境、不同客户的工作中积累了大量经验，这些经验常常能给本公司带来新的活力。新方法的使用，使新员工有了成功的经历，这有助于新员工树立工作的信心，对企业产生认同感，也让新员工的同事对其工作能力抱有信心。
第4步：提供交往的机会
定位方案应确保新员工的个性、价值观等整个融入到企业文化中，并有助于新员工在新的工作环境中建立可以支持他们不断成功的职业关系。这需要交往，需要团队合作。
谁该为新员工举办一些有组织的午餐会、晚餐会或其它类似活动呢？
通常，部门领导应责无旁贷地组织这类社交活动，为新员工与老员工发展个人关系、职业关系提供交流场合。
现在，不少公司通过组织舞会，组织体育比赛等活动，一方面丰富公司文化内涵，另一方面扩大公司成员交往范围。
同时丰富多彩的公司社交活动，增加了公司的吸引力，也十分有助于确立新员工的认同感。
第5步：重视并坚持持续交流
通常，重视内部交流的公司易于留住员工，有一家公司每年都要搞一次内部调查(调查对象包括新员工以及后勤人员)，给员工一个说话的机会，调查结果让公司所有人分享。这家公司领导通过双向反馈程序来评估调查结果，借此凝聚力量，得到富有建设性的意见。该公司领导认为，调查的真正价值在于常年坚持，在于从调查中产生出好的建议，在于使全体成员监督公司不断进步。
如果一家公司有一位富有感染力的充满激情的领导者，那么这家公司将是充满希望的。
一位中西部的公司领导，每周一给公司每一位员工发一封早晨好的声音电子邮件，同时介绍新员工，宣布特殊的成就，客户状况及发展情况。电子邮件和内部消息对新员工来说是公司文化熏陶，对老员工则是很好的清新剂。
总之，如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么确立新员工的认同感并使之扎根于企业就是一条很有效的人力资源战略。对企业领导来说，吸收优秀人才，帮他们成功，花一点时间让他们融入组织并成为其中一员，是十分明智的。
