战略就是定位。只有明确人才战略的定位才能制定好人才战略。制定人才战略的过程就是明确人才战略定位的过程。明确人才战略定位需要从以下方面着手：
一、明确战略形势
制定人才竞争战略首先要对战略主体面临的形势进行分析。形势分析是制定人才竞争战略的基础，是人才竞争战略的现实出发点。人才竞争战略目标、措施的提出都是根据形势的要求，是为了解决现实存在的问题和未来发展的需要。
制定人才竞争战略的形势分析，主要包括人才状况分析、总体战略要求和外部形势分析三部分。人才状况分析主要是人才竞争力分析，通过人才竞争力分析，明确自己的主要优势和劣势。总体战略要求，是国家和区域经济社会发展战略对人才资源和人才开发与管理方面提出的要求，对企业而言则是经营战略对人才资源和人才开发与管理方面提出的要求。外部形势分析，是分析与战略主体竞争及发展有关的国内外形势及对人才资源和人才开发与管理方面提出的要求。
二、明确人才竞争对手
毛泽东说：“谁是我们的敌人？谁是我们的朋友？这个问题是革命的首要问题。”人才竞争战略也要首先明确竞争对手：谁是竞争对手，是一个竞争对手，多个竞争对手；当前的竞争对手，潜在的竞争对手；主要的竞争对手，次要的竞争对手；完全竞争对手或对抗性竞争对手，不完全竞争对手或合作性竞争对手等。只有找准了竞争对手，才能针对竞争对手情况采取有效的攻防措施，从而提高人才竞争战略的准度和效度，获得人才竞争优势；不然就会对真正的竞争对手及其威胁疏于防范，而对人才竞争不利。
人才竞争对手的确定主要根据以下几点：一是人才竞争对手与整体竞争对手一致。人才竞争是为整体竞争服务的，也往往是整体竞争的一部分。人才竞争对手往往很多，但最激烈的人才竞争往往在整体实力上差不多、对人才吸引力接近的竞争者之间展开。如城市之间，北京、上海、广州、深圳是主要的人才竞争对手。二是人才竞争对手与业务竞争对手一致。业务竞争常常引起相关人才竞争，人才竞争是业务竞争的结果，如科技竞争引起科技人才竞争，产品市场销售竞争引起市场营销人才竞争。三是根据人才竞争关系确定人才竞争对手。人才竞争不仅是实力相当的竞争者，人才竞争也往往在实力相差悬殊的竞争者之间展开，如发达国家和地区与落后国家和地区之间的人才竞争，这种竞争往往是由强者对弱者的人才掠夺而引起弱者防御，是进攻与防御的竞争关系。只要发生了实际的人才争夺关系，双方就互为竞争对手。
明确竞争对手后，就要了解竞争对手的情况，包括：竞争者综合实力、人才资源状况、人才需求、人才理念、人才政策、人才待遇、人才使用情况、人才竞争目标、人才竞争方式等。竞争对手的类型多种多样，不同的竞争对手可能采取不同的竞争方式，为此要了解竞争对手的类型特点，如是进攻性竞争对手，还是防御性竞争对手；是破坏性竞争对手，还是建设性竞争对手；是温和性竞争对手，还是激进性竞争对手等，这样才能针对竞争对手特点采取相应的进攻或防御措施。为了了解竞争对手情况，许多企业都有专门搜集竞争情报的商业“间谍”。据有关国际媒体报道，被列入财富500强的大公司里，几乎每家都设有“竞争情报”部门，专门从事商业情报信息的“间谍”业务，密切关注竞争对手的策略和动向。很多美国企业每年耗资百万美元以上，刺探竞争对手。摩托罗拉公司更从美国中央情报局挖来专业情报和侦探人员，组建了公司的情报部门。
三、明确人才竞争地位
制定人才竞争战略还需要明确自己目前在人才竞争格局中所处的位置，即竞争地位。在人才竞争中所处的位置，影响人才竞争战略的层次、类型和方式。
人才竞争是整体竞争的一部分，人才竞争地位不单纯是人才竞争的事，而受多方面因素影响，是竞争主体综合竞争地位作用的结果。要明确人才竞争地位可从几方面入手：
一是明确在行业竞争格局中所处的位置，即行业竞争地位。企业如此，区域和国家也要明确其行业或产业在国内和国际行业或产业中的竞争地位。人才的就业和职业往往具有行业性，企业的行业竞争地位影响其在行业内的人才竞争力。如行业的龙头企业对该行业的人才就具有很强的吸引力。
二是明确所在区域竞争格局中所处的位置，即区域竞争地位。人才竞争首先在区域内进行，区域竞争地位影响竞争主体在区域内的人才竞争力，如区域内实力强、知名度高的企业在本区域内一般具有较强的人才吸引力和竞争力。
三是明确在人才竞争格局中所处的位置。人才竞争地位既受整体竞争地位的影响，也与人才领域因素有关。如在亚洲最佳雇主、中国大学生最佳雇主等调查评选中，招聘制度、工作环境、福利待遇、人才培养、发展机会等对人才吸引力影响很大。最佳雇主即对人才最有吸引力的企业与企业的实力有关系，但其入选及排名与实力并不完全一致，如入选2005中国大学生最佳雇主的有海尔、IBM、宝洁、联想、微软等企业，海尔、联想排在了很多实力比自己强得多的跨国公司前面。这说明人才竞争地位既与整体竞争地位有关，以整体竞争地位为基础，又有一定的独立性。人才竞争力是整体竞争力的重要组成部分，人才竞争地位不仅受整体竞争地位影响，也反过来影响竞争主体的整体竞争地位。
四、明确人才竞争对象
适合的才是最好的，不同发展水平的地区和组织需要的人才层次和类型不同，人才竞争战略要明确人才竞争对象定位。如发达地区人才竞争层次高于不发达地区，大城市人才竞争层次高于中小城市，城市人才竞争层次高于农村。发达地区人才竞争主要是高层次人才竞争和紧缺人才竞争，如北京市人才战略目标是：“积极构筑全国高层次人才的凝聚中心、培育中心、创业中心、辐射中心，形成充满生机、人才辈出的兴旺局面。”而不发达地区和中小企业人才竞争的目标主要是适用性人才，而不要求高精尖。
人才竞争对象层次与竞争主体层次基本是一致的，如一流地区和组织竞争一流人才，二流地区和组织竞争二流人才，三流地区和组织竞争三流人才。这样形成人才竞争的层次分工和人才竞争的梯级格局，避免不顾实际情况盲目争夺高层次人才、热门人才的人才混战。
五、明确人才竞争战略目标
目标定位即通过人才竞争战略未来要达到什么样的地位。作为未来指向的人才战略定位主要是指战略目标定位。
不同发展阶段和水平的区域、组织，人才竞争战略的目标定位不同。一些在全国具有竞争力的省市提出构筑人才高地、建设人才强省、人才大都市等目标，如上海在上世纪90年代就率先提出构筑人才高地，近年来又提出“构筑国际人才资源高地”；北京提出要建设人才之都；广州要建设人才大都市。而一些较落后地区则提出建立局部人才高地、人才洼地等战略目标，如陕西提出构筑西部人才高地，广西提出建设人才小高地。
人才竞争战略目标定位与竞争主体总体地位和竞争发展目标相一致。与竞争主体总体地位相一致的人才竞争战略定位，是常规性人才竞争战略；与竞争主体总体地位不相一致、超过其实力水平的人才竞争战略定位，是超常规人才竞争战略。一般来说，人才战略定位要与其实力相一致，如果不相一致，除战略制定失误、脱离实际情况外，有意识超常规的竞争战略，可能出于两种情况：一是战略主体总体超常规竞争发展战略的需要，战略主体在总体上实施超常规发展战略，因而需要人才战略也实施超常规发展；二是实施人才资源优先发展战略，使人才资源发展目标和水平高于经济社会总体发展水平，试图通过人才资源的超常规发展带动经济社会的超常规发展。
