一、防御型人才战略概念
虽然进攻是人才竞争的主要矛盾方面，进攻型人才战略是主导型人才战略，但要在激烈的人才竞争中获胜也离不开防守，成功的防守是有效进攻的保障和基础。
防御型人才战略，是防备、抵御竞争对手的进攻，避免和降低竞争对手攻击的风险，以保护拥有的人才资源和人才竞争力，维护自己竞争优势的战略。
二、防御型人才战略实施策略
实施防御型人才战略的策略，主要有以下方面：
1.集中力量，重点防御
防御战略要采取重点防御的策略。重点防御要确定重点防御的对象，即需要重点吸引、留住、稳定的人才。重点防御对象的确定，一要根据自己发展的需要。主要有三类人才：一是组织全局、长远发展需要的人才，即战略性人才；二是组织急需、紧缺的人才，即紧缺人才；三是素质高、能力强、价值大的人才，即高层次人才。二要根据竞争对手的进攻情况。重点防御竞争对手争夺的重点人才。要根据发展需要和自身实力合理确定重点防御人才的数量比例。根据“二八原则”，要重点吸引、留住、稳定20%的重点人才。吸引住了他们，就能确保组织战略目标的完成；并且他们的稳定比一般人才的稳定更具有群体影响性，稳住了他们就能带动其他一般人员的稳定，他们的流失则可能导致其他人员的流失。为此要采取有差别的激励政策，在机会和分配上向他们倾斜，留住优秀人才、关键人才。对他们的倾斜不仅不会影响一般人员积极性，还会激励一般人员努力成为优秀人才。
要确定重点防御的领域和环节。主要是在竞争中具有重要意义而又相对薄弱的领域和环节，有的可能是要重点提高人才待遇，有的可能是要重点加强人才培训，有的则要重点改善人才环境。
还要确定重点防御的对手。在不同时期和阶段可能有不同的竞争对手。不同的竞争对手有不同的竞争目标和竞争手段与方式，会造成不同的危害。因此要在众多的竞争对手中确定重点防御的对手。
要根据以上情况，有针对性地采取确定重点防御的方式和手段。重点防御的策略实际上是重点集中战略在竞争防守中的具体应用。
2.守中有攻，积极防御
进攻是最好的防御，单纯防御是很难守住的。面对日益激烈的人才争夺，落后地区在设法留住人才的同时，也要积极引进所需要的人才，特别是要重点引进流失可能最大的急需人才、关键人才，用引进人才弥补人才流失造成的空缺，为经济社会发展提供必要的人才保障。不然，只有人才流出，而无人才引进，人才资源特别是关键人才资源将面临流失殆尽而无才可用的危险。
3.扬长补短，消除软肋
再强大的竞争者也有其弱点，甚至存在致命的软肋。因此，人才竞争不仅要注意扬长，发挥优势，也要注意补短，设法弥补自己的不足，特别是要努力克服自己存在的软肋，突破发展瓶颈。要将此作为人才防御战略的一个重点。在实力接近的竞争主体之间，难以在某一方面处于绝对优势地位，如北京、上海、深圳，哪一方面人才竞争力落后都将影响综合人才竞争力。因而对于强势竞争主体而言，需要追求各类人才竞争力的全面发展，努力消除人才竞争中的软肋，否则将使竞争主体在激烈竞争中处于不利地位。就像高考一样，要取得高分，就要各科全面发展，而不允许偏科，哪一科拖后腿，都难以获得高分。各类人才竞争力的全面发展是衡量综合人才竞争力的重要因素，也是衡量长期人才竞争力的重要因素，不平衡发展很难保持持久的竞争优势。因此要保持人才竞争中的领先地位，就要实现人才竞争力的全面协调可持续发展。如北京、上海、深圳、广州几个城市，可谓是全国人才竞争的热点城市，相比较而言，在人才资源竞争力、人才培养竞争力上，北京、上海最强，深圳、广州比较落后，特别是深圳，高校最少，人才培养竞争力最弱；在人才开发与管理竞争力上，深圳、广州具有优势，近年来上海也发展很快，而北京相对落后。北京人才竞争战略重点要放在改善人才环境，完善人才政策、制度，健全人才机制上；深圳、广州则要在提高人才培养竞争力上下工夫。
4.形成系统性竞争优势
一种优势形成后，往往容易为竞争对手所模仿，从而失去优势。要保持和增强竞争优势，就要使竞争优势难以被对手模仿、复制。相对而言，单项的竞争优势容易模仿，多项优势的有机组合就难以模仿。人才竞争优势的种类与数量越多越好。要尽量增加竞争优势的种类，发展多样化的竞争优势，形成多项人才竞争优势组合的系统性竞争优势。
5.建立人才资源安全保障机制
重点人才、关键人才的流失将危及战略主体安全。要完善竞业避止的相关法律法规，用人单位可采取一些合法的措施防范人才流失带来的安全问题，如用人单位可通过与一些关键岗位上的人才签订保密协议，使他们在离开后的一段时间内，不会做危及单位安全的事情。而政府可采取一些手段限制全球性竞争者，即在竞争中适当地保护本国竞争者，实行人才竞争保护战略。如人才市场一定程度地限制国外中介准入；制定限制影响本国利益安全的关键人才流失的人才安全防范措施，即人才安全战略。这是一种保护性竞争战略，也是一种防御性人才战略措施，是对人才资源的保护性战略。
6.建立人才资源优势维护机制
对企业、地区和国家而言，任何一个今天的优势可能很快就会被超越或淘汰。要保持人才竞争优势必须不断地更新改善人才竞争优势。持续的竞争优势需要持续的改善。为此，要注意人才资源的经营和维护，建立人才资源优势维护机制。建立人才资源优势维护机制可从以下几方面努力：
（1）建立人才资源预警机制。要增强忧患意识，及时分析预测人才开发中存在的问题，不断改善人才条件，完善人才政策，增强人才吸引力，防患于未然。
（2）加强人才资源储备。就像储粮可以备荒，存钱可以备用一样，人才储备也有其必要性。储备人才是一种重要的用人策略，对此古人早就有所认识。明朝人黄孔昭说得好：“国家用才，犹富家积粟。粟不素积，岂足赡饥；才不预储，安能济用？”因为人才储备而在关键时刻发挥大的作用的事例也很多，最有名的如战国时孟尝君养食客数千人，其中很多人平时没有什么用，如其中的鸡鸣狗盗之徒，但当他在秦国有危难时，是他们帮他摆脱了危难，救了他的命。“养兵千日，用兵一时”的古训说的也就是这个道理。人才储备，就是不仅引进当前所需要的人才，而且储备一定数量当前并不太需要的人才，以防范人才流失的风险，并备今后急需和未来事业发展需要。人才储备是保持人才竞争优势持续性的有效方法。但不是所有的人才类型都需要储备人才，过度的、不合适的人才储备将加大人才成本，造成人才资源浪费。人才储备要坚持以下原则：一是战略发展需要原则，根据战略发展需要储备人才，建立人才战略预备队，及时为事业发展提供人才保障；二是人才流失风险防范原则，为人才流失风险大的岗位储备人才，在人才流失后及时补充人才资源；三是人才保值、增值原则，储备能够保值、增值的人才，而不储备可能贬值的人才；四是人才稀缺性原则，储备的人才一般应是供不应求、很难获得的紧缺人才，就像商品一样属“奇货可居”者，如果很容易获得，就不必储备。要根据对发展需要和人才流失可能的预测，确定人才储备的类型和数量。人才储备得当，不仅可保持人才优势，还可因储备人才的增值而增强人才优势，并创造新的人才优势。
（3）提高人才培养能力。人才优势的丧失主要源于两个方面：一是人才流失，二是人才贬值。人才资源是能够增值的资源，也是能够贬值的资源。知识更新速度的加快使人才折旧率提高，人才贬值速度加快，人才标准不断变化和提高，人才需要不断更新知识，否则人才资源将退化为一般人力资源，高级人才资源将贬为一般人才资源，所具有的人才资源优势因此将失去。要巩固和保持人才优势，除了改善人才条件、增强对人才的吸引力外，就是要提高人才培养能力，使人才不断更新知识、提高素质，确保人才资源保值、增值，防止人才资源贬值，具备很强的人才再造能力。“对国家而言，能创造出生产要素的机制（mechanism）远比拥有生产要素的程度重要”。人才培养优势是可持续的优势，是难以取代的优势，它比单纯的人才资源拥有优势更重要。它具有再造人才、补充人才、不断提高人才素质等多种功能，因而能不断改善人才优势，使战略主体始终保持人才优势。
