最后，不要把集体的功劳归于一人，更不要据为己有。单位的工作成绩往往是下属和校长集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。有的校长贪功心切，为向上司请赏，汇报工作时往往据为己有，这种做法其实很不明智，这是因为其他校长可能把这样的信息反馈回来，而且如果这个校长与上司不和，那么其上司也可能调查取证，迟早会露馅。
当然，校长有时把成绩归功于某一个下属，而没有表扬其他参与的下属，可能是不明真相。例如一次，某校长出差回来，发现办公室整理得井井有条、窗明几净，当时只有小李在办公室，校长想当然地误以为卫生是小李干的，想表扬他一下。等大家回来后，处长大声表扬小李说：“大家都要向小李学习，一个人把卫生打扫得干干净净……”结果大家都没有反应，小李站起来说：“不是我干的，是大家打扫的！”这样，弄得这位校长非常难堪。而他之所以表扬有失公正，主要是不明事实真相，单凭主观推断，认为小李平时表现不错，自己很喜欢他，这一次肯定又是他干的。事实上，小李没有参与这件事，校长没想到搬起的石头砸了自己的脚。
3．放下架子
。校长作为上司，很容易产生官僚习气，即喜欢在下属面前摆架子，让人不好接近。现在，越来越多的人对“架子”恨之入骨。对于下属而言，校长本来位置就高高在上，具有一种相对优越性。如果校长不注意自己的“架子”问题，凛然一副高高在上、神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其赞美既不可能出于自然，更不可能引起下属的心灵共鸣。因为：第一，一位校长端着“架子”对下属的称赞会被下属视为一种可怜的施舍或“恩赐”，不易为下属接受。第二，端着架子的校长总认为自己是权威，比下属强，不可能对下属的优点和成绩做出无私地、客观地评价，甚至不敢接受下属超越于自己之上的才能，不可能以由衷的赞美来激励下属。因而，聪明的领导干部总是把自己事实上的职位优势最大限度地隐藏起来，放下“架子”，明察秋毫，善于发现下属的成绩和优点并及时地予以表扬。
放下“架子”称赞下属首先可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。秦穆公得知百里奚是个人才，就想方设法用五张羊皮把他从楚国的囚牢里赎出来，并向他求教治国之策。百里奚对秦穆公的行为感到受宠若惊，推辞道：“下臣乃是亡国之臣，还有什么值得您垂问的。”缺乏信心的百里奚语气里透着伤感和自卑。秦穆公恳切地说：“虞君不信用您，所以才招致亡国之祸。这并不是您的罪过呀！”秦穆公通过剖析虞君之过巧妙地赞扬了百里奚的政治才能，鼓励了他的信心，而秦穆公诚恳、谦虚的求教态度，更是对百里奚治国之才干的无声称赞。真挚的称赞使百里奚鼓起了信心，大为感动，与秦穆公连续三天交谈了自己的治国施政主张。
校长放下架子，还可以把自己置于次要的位置，从而突出自己的下属，表达自己对下属的赞美之情。例如陈粟大军在孟良崮战役中消灭了张灵甫的王牌师后，名声大振，受到了广泛的赞誉。一次，毛泽东见到粟裕时，幽默地说：“孟良崮战役打得好，打得很突然，有两个人没想到，你猜猜是谁？”粟裕先猜了一个说：“蒋介石没想到？”毛泽东说：“对，另一个是谁？”粟裕又猜了何应钦、张灵甫，毛泽东都说不对。粟裕猜了半天却没猜着，丈二和尚摸不着头脑。毛泽东望着他大惑不解的样子，爽笑道：“另一个人就是我。”在这里，毛泽东先是作为上级，对陈、粟的孟良崮之役做了一般性评价，然后话锋一转，用巧妙的问话和回答，突出强调了陈粟战略战术的高妙之处。毛泽东没有端着架子“大发宏论”，而是通过简洁的一问一答，把自己摆在相对于下属的次要位置，使自己赞美实实在在，发自肺腑，从而进一步密切了上下级的关系。
三、赞扬下属的语言艺术
赞扬下属的语言要成为美言、美文，不但要具有实效性，而且具有较强的艺术性，难度是很大的。有的校长对于下属的成绩，往往视为已成之事，因而倾注的感情、怀抱的意兴便会不自觉地有些索然。这样即使表示肯定和赞扬也常常变成“等因奉此”，虚与委蛇，或者不着边际地搬弄一番溢美之词，因此产生负面效应便在所难免。可见，对于肯定和赞扬下级的语言非但不能敷衍，而且需要讲究赞扬的语言艺术。
首先，表扬要实在，不要大而空。例如，一位教师在教学难点上有了一个新的突破，校长如果这样表扬：“世上无难事，只要肯登攀。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。××同志的行动充分体现了一个新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义精神！”这样的言辞给人感觉大而空，难以达到预期的目的。校长如果这样表扬：“我坚信你一定能突破这一点，现在你终于成功了，真该好好祝贺你！最近你花去了这么多休息时间，真让我们过意不去。”这种表扬既充满了对下属的信任，能激起被表扬者的自信心，而且充满了对下属的理解和爱护。下属付出的劳动得到理解，不管多苦多累也心甘情愿了。这样的表扬语可称之为有价值、讲艺术的表扬语。
其次，表扬要突出重点，同时兼顾左右。肯定和赞扬有成绩的下级，不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下级的心理失衡，这对于激励众人使之感奋是必要的。但是，学校领导不能一方面极度褒扬某个下级，另一方面贬损其他人。例如，教师一个组工作成绩不错，每次都在全校评比中名列前茅。但是教师组中只有几个教师（张某、王某、李某）
表现特别突出，而其他几位则成绩平庸。校长在调整时很清楚这一点。但他或者是为了照顾大家的情绪，或者是不习惯在群体中表扬个人，他说：“大家都工作得很好，继续保持和努力呀！”整个教师组都得到了表扬而没有突出个人，其结果只会打击了几个特别突出的教师的积极性。如果校长这样说：“你的教师组成绩不错啊！其中张某、王某、李某教学效果尤其好，这在全校都是数一数二的，你们还要继续努力向他们学习。”这样，就做到了既突出了重点，又不损伤其他人的自尊心，效果更好一些。
第三，表扬要具体，用事实说话。在现实中，有的表扬常常犯空泛而不着边际的毛病。比如，“某某人的工作很好，值得大家学习。”
至于好在什么地方，人们无法具体把握。在表扬中如果能具体地讲清表扬原因，则可以体现出校长对下属的关心和表扬的诚意。例如：“老王，你今天上午处理那件事的办法很恰当。我之所以认为你处理得恰当，是因为你极具耐心地处理班里的出现问题及时采取补救措施。”比只说“老王，你今天上午处理那件事很恰当”表达的意思更为完全，更显出校长的诚意，表扬的效果更好。
第四，表扬要及时。一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，都应该趁热打铁，及时表扬。因为一个人在干完一件事后总希望尽快了解它的价值和社会反应。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。如果当下属都已淡忘时再重提旧事进行表扬，效果必然不好。
第五，表扬应公开。一般情况下，领导应公开地对下属表扬，这样可起到奖励先进、促进后进的作用。当然，对于有些害怕当众被表扬的人，可以采用个别表扬的方式。
第二节 批评下属的语言艺术
古人云：人非圣贤，孰能无过？当下属做错事情或犯错误时，校长应当及时指出，适当批评，使其悬崖勒马，不至出现更大的偏差而影响全局工作，校长在批评下属时，要注意方式方法，尽量做到忠言顺耳，让下属乐于接受批评，改邪归正。
一、批评下属的基本原则
校长在批评下属时，要从事实与实际情况出发，因人而异。同时，在批评时要遵循适度原则，不能过火，也不能进行不痒不痛的批评。
1．唯实原则
。虽说中国有句古训，叫做“闻过则喜”，然而并不是每个人都能愉快地接受别人批评的。上级批评下属，要使下属达到心悦诚服，没有“以权压人”、“以势压人”之感，必须努力做到唯实原则，具体地讲，唯实原则即是要实事求是、公正民主。
进行批评，态度和方法都很重要，但最基本的还是事实准确与否，有无出入，该不该某人负责。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了情况，打了“小报告”，校长以此为据，大加批评，那就更加难以服人了。所以，上级批评下属，事实要准确，责任要分清，原因要查明。从实际出发，弄清事情本来面目，找出问题的原因，合理地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，下属当然会口服心服了。所以，上级批评和否定下属，必须以事实为依据，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。
公正是一切人际活动的前提，民主是意见沟通的基础。只有公正，才能正确无私地否定和批评下属；只有民主，才能使下属有申辩的机会，发表看法，实现双向沟通。那种不讲公正、不讲民主，实行强力灌输或高压政策的做法，是不可能使下属从内心服气的。
公正、民主是有效地否定和批评下属的根本保证。它与传统的“家长制”、“一言堂”是截然相对立的。虽然发扬公正、民主比独裁、专制要困难得多，但由于上级倾听了下属的意见和呼声，因而发出的指令更加具有客观性和活力。无论是总结历史，还是洞观现实，广开言路和各抒己见的做法，都要远远胜于一种声音的状况。
要保持公正、民主，必须要求校长端正对下属的态度。
在我们国家，校长与被领导者之间都是同志关系，有着共同的目的。因此双方应互相关心、互相尊重、互相爱护。尤其作为上级，更应体贴下属，尊重其人格和权利；要让人讲话，允许争论、申辩，允许保留意见。这样才能保证正常的活跃的民主谈话方式，才能达到批评的目的。
2．唯事原则。正确的批评应该是对事不对人。虽然被批评的是人，但绝不能搞人身攻击、情绪发泄。因为要解决的是问题，目的是为了今后把事情办好。只要错误得到了改正，问题得到了解决，批评就是成功的。因此，校长必须首先弄清事情的来龙去脉，据此同下属一起分析问题的成败得失，做到以理服人。由于对事不对人，下属便会积极主动地协助校长解决问题。反之，不分青红皂白，撇下问题而教训人，就容易感情用事，使下属误以为校长在蓄意整人而聚起思想疙瘩，一时难解。
其实，人和事本是统一的，具体的事都是具体的人做出来的，所以纠正了问题也就等于批评了当事者。但这样做却容易被人接受。因为这种方式对事情是直接的，但对人却是间接的，它形成了“上级（批评者）——问题（要解决的事）——下属（被批评者）”这样一个含有具体中介物的结构。言之凿凿，使下属无法抵赖和回避。抽掉中介，直接对人，当事人就可能无法接受。当然，澄清了事实也并不等于解决了下属思想上的问题。接下去的工作应是凭事实摆道理，只要是正确的，不会令人不服。既办了事，又团结了人，真正达到了工作目的。说到底，唯事原则力求实现的就是，在感情上对批评者来说是委婉的，在问题上则是直接、本质的，是通过事实来做人的工作。
3．因人而异原则
。既然批评是针对人的工作，就必须因人而异。那种企图用单一的模式生套活生生现实的做法，只能到处碰壁。因人而异，就必须考虑被批评对象的各种具体情况。
职业情况。工农商学兵，不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别有不同的否定艺术。对工作能手和初学者，对担任学校领导工作的下属和一般工作人员的批评也是不应该一样的。一般说来，随着下属工作熟练程度和行政级别的提高，要求应该越来越严格，虽然方式各有不同。
年龄情况。同样的问题，对不同年龄的人的批评是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的语言；对年龄相差不多的人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下属，就应适当增加一些开导的语句，使其印象深刻。并且，批评时的称谓也是有差别的。对年长的人加上谦词，如：以“老”字做前缀（“老王同志”）、以职务为后缀（“李教授”、“老主任”）等，就显得很郑重、有礼；对同龄人的称谓可以多少随便些，一般可以直呼其名，或用些常用的称呼法，可以显得随和些；对年少的人称谓多以“小”字作前缀，如“小孙”、“小刘”，显得亲切、谦和。假如彼此不太熟悉，可以适当换用郑重一些的称谓法。总之，不同年龄的人有不同的特点和要求，运用否定和批评的语言艺术不可等同视之。
