操作技术篇
第一节 现代校长的人才策略
校长是一所学校的最高行政负责人。校长管理学校必须调动领导班子和教职员工的积极性——用人，去完成学校教书育人的任务——治事。校长对学校的管理就是用好教职工调动教职工积极性以完成教书育人的一种活动。校长用人是校长加强学校管理的重要环节。因此，校长要加强学校管理，就必须用好人才，发挥人才的积极性和创造性，完成学校教书育人的任务，就要充分提高对校长用人的正确认识，遵循校长用人的原则，加强学校人才的管理。
“赢得教师，才能赢得21世纪的教育”。那么作为“学校之魂”的校长，在吸引人才、发现人才、培养人才和使用人才方面应当采取何种人才策略呢？
一、要有识才之眼
人才的鉴识是人才培养和任用的基础。只有“知人”，才能“善任”而至“兴业”。校长应有“举世皆嫌良马瘦，唯君不弃卧龙贫”的识才慧眼。
1.校长的“识才慧眼”，首先应表现在对青年教师群体的长处和优势的准确把握上
目前，一些学校35周岁以下的青年教师已近80%。随着老教师的退休，在未来的几年里，这一比例还将逐步上升。青年教师在改革开放中完成学业，其人生观、事业观有着明显的时代特点：他们有从教的责任心，但又存在着明显的职业自卑感；道德观念中包含着现代文化与传统观念、社会潮流与学校教育的矛盾冲突；业务上知识功底扎实，思想敏锐，却缺少经验和方法；生活上能独立自主，而对提高生活水平的期望值较高，缺少艰苦奋斗的敬业精神。面对这些，校长既要看到青年教师群体的不足，更应该透过表象看到青年教师的长处和优势。只要积极主动地做好培养工作，他们完全可以成为学校教育教学的栋梁。事实上，由于“断层”问题，很多青年教师已经过早过重地挑起了学校教育教学的重担。一些活跃在教学和科研第一线的青年教师，已经成为学校教育、教学和管理的骨干，有的还成了该地区的学科带头人。
2.校长的“识才慧眼”，更多地应表现在对那些缺点明显的教师个体也能见其所长，录其所专
很多时候，优点越突出的人，其缺点也就越明显。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；若责短舍长，则天下无不弃之士。”有的教师性情耿直，遇事喜欢直陈利害，就被一些领导常认为是缺点而不能容忍，不仅难委重任，还欲尽力“驱逐”。实际上有眼光的校长往往能见其所长，用其所专，化不利为有利，使各类人才都能各得其所，各尽所能。校长有了这样的识人之道，学校的人才资源就会变得越来越丰富。值得一提的是，随着社会主义市场经济体制的建立，青年教师的民主意识、参与意识都会进一步增强，价值取向也会发生一定的变化，这些都是正常现象。如果校长不尽快转变观念，仍然以老眼光看人，很容易把这些也当成是缺点而不能容忍。这是值得我们注意的。
3.校长的“识才慧眼”，还需要在不断克服心理偏见影响的过程中逐步形成并长期保持
人才鉴识，毕竟主观色彩很浓。这些主观色彩主要表现在首因效应、近因效应、晕轮效应和定势效应上，应该引起校长的注意。首因效应就是先入为主，以第一印象代替全面了解。近因效应是指对人的长期了解中，最近了解的内容往往占优势，冲淡了对他的一贯了解。一般情况下，对陌生人的知觉，常常有首因效应，而对熟悉的人，则容易对他们的新异表现产生近因效应。晕轮效应是指当对一个人的某些主要品质有了良好的印象之后，就会认为这个人的一切都很好。一般情况下，对一个人的情况了解不多，易产生晕轮效应。定势效应指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的印象。如年轻人常常认为老年人都是守旧的，反对新事物的。老年人则易认为年轻人大多是轻浮的，办事不牢的。显然，克服这些识人过程中的心理偏见，对于校长准确、客观地识别和发现人才具有非常重要的意义。校长在识人的时候，坚持全面地看人、历史地看人、发展地看人是克服这些心理偏见的有效方法。其实，有些校长不能准确识才，并非他们缺少眼力，也非心理偏见的影响，而是囿于自身利益的考虑或抵制不住不正之风的压力，这就不仅仅是校长人才策略的问题了。总之，只要校长在识人方面不以个人好恶为标准，不以“框框”定取舍，不以“小恶”而忘“大美”，扬长避短，求其所长，就能使各类人才各得其所，各尽所能。
二、要有招贤之术
校长应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。
1.合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段
人才竞争中的待遇机制，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，以“教师聘任制”、“校长负责制”等“五制”为核心的学校管理体制的改革将日益深化，教师的校际自由流动将成为现实。这时，校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力往往也成为教师是否愿意从教的一项重要因素。
2.思贤若渴、待贤以诚、委以重任是留住人才的重要因素
重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴、待人以诚、重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看中的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。
3.内外结合、不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充
不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是对学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。
三、要有育才之心
人才需要培养，正如宋代教育家胡瑗所说：“致天下之治者在人材，成天下之材者在教化。”目前师范院校尤其是高等师范院校，弱化师范性培养的倾向较为严重，导致一部分师范毕业生的教育理论水平、知识能力结构、教育观念方法离中小学实际较远。这样，作为学校管理者的校长，就必须首先承担对青年教师进行再培养的任务，这是任何一位校长都不能回避的。
1.利用优势互补
“新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。青年教师身上所缺乏的，正是老教师们所具备的。尤其是优秀老教师的敬业乐业、无私奉献的精神和高尚的师德修养，更是青年教师所迫切需要的。新老教师这种品性特征上的互补性，为校长提供了培养人才的契机。实践证明，开展多渠道、立体化的帮学活动，可以有效地促进新老教师的优势互补。一方面青年教师成长的起点高了，速度快了；另一方面老教师经有所传，业有所承，可以更好地总结经验挖掘精华。因此，一些有经验的校长认为，学校要靠“老教师看家，中年教师当家”，更要靠“青年教师发家”，这也是很有远见的。
2.引进激励机制
“激励”是人才成长的催化剂。一是“目标激励”。如对刚参加工作的教师，要求他们全面熟悉业务，尽快成为一名合格教师；对工作了3～5年的教师，要求他们保持强烈进取意识，不断提高教学水平，争当优秀的骨干教师；对学校教学骨干，则提出加强教育理论学习，投身教育改革实践，争当科研型教师甚至教育家或教育艺术家。二是“参与激励”。有意识地让青年教师参加学校重大的教育教学管理和科研活动，因为参与能给人以尊重感和信任感。三是“成果激励”。对教师的教育、教学和科研成果或在各类检查、评比、竞赛活动中取得的成绩进行及时奖励，打破论资排辈和平均主义思想，建立合理的竞争机制，让能者上，庸者下，鼓励青年教师多出成果。四是“信息激励”通过订阅报刊、外出参观、参与教研、请专家讲学等形式，让青年教师产生紧迫感、危机感。
3.抓好两个渠道
一是进修渠道。尽可能创造条件让教师参加进修学习。除了让一部分教师在原有专业上继续深造外，有眼光的校长常常安排教师跨专业学习，尤其注意安排较多的教师学习教育学。实际上，中小学教师从理论素养和知识结构方面看，他们所缺乏的主要不是学科理论和学科知识，而是教育学、心理学、教学论等教育科学方面的理论知识。因为这些内容他们在“职前”的师范教育中不可能学透，甚至没有学到，而在工作实践中他们不仅没有获得这方面知识的固定渠道，而且还常常被一些错误的教育思想误导着。同时安排很多教师进修是非常困难的，一些校长通过在校内办“未来教育家学校”对教师进行培训也是一种较好的办法。二是科研渠道。实践证明，开展群众性的教育科研活动，既能出成果又能出人才，是“在岗”提高教师的有效途径。
当前，新世纪已经到来，教育现代化需要更多高层次、高素质的“师资群”和“人才团”。“人才断层”的威胁依然存在，而“速成”的方法已远远不能适应教育发展的需求。校长尽快转变人才观念，着手新世纪师资队伍的建设，已是当务之急。
第二节 校长选才与用人的理论基础
一、人力资源的含义与特征
(一)人力资源的含义
美国经济学家西奥多·舒尔茨在人力资本理论领域作出了重大贡献。他被公认为“人力资本理论之父”。
人力资本理论的基本思想是：第一，资本总体上可以分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分；第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资；第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；第四，人力投资的目的是要获得投资收益。
从广义上说，“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。
(二)人力资源的特征
人力资源内含有以下几个主要特征：
第一，能动性。
第二，开发性。
第三，时效性。
第四，消耗性。
二、领导者应树立正确的人力资源观念
(一)人力资源管理的含义
人力资源管理是指在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。
在现代社会，人力资源管理对提高社会生产力水平具有关键性的意义，这主要体现为以下几点：
第一，人力资源是社会生产力的第一要素。
第二，人力资源状况决定着社会生产力水平状况。
第三，人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。
(二)现代领导者应树立正确的人力资源开发新观念
1．人力资源管理与传统人事管理的区别
第一，在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地加以开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报和效益。
第二，传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的；而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体。
第三，传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增加了一些新的管理内容。
