职场新风向——企业呼唤品牌型员工
有十年左右，我们经常要和各种企业领导交流，有两段话一直印象很深。
一句是一位海归老板的话，原话是：“国内有很多优秀的人为什么冒不出来？其实大家已具备了90%，离出成绩就差那么10%！”
另一句是位职业经理人的话：“我看到很多人，他们的能力常常就像是一堆原料，如果能加工成成品就大有用处了。可是我们又没那个精力，企业暂时也没那个机制，他们要是自己能意识到就好了。”
因为印象深，于是会经常去想：为什么会这样？”
等我成了职场顾问，为上千人做过咨询，就对这个问题有了更多的认识。我发现在关键点上多做一点，就会给企业贡献多一些。接着，就会让自己打开职场前景。
但是，这里有一个新矛盾：员工在工作中容易找不到关键点，企业老板又最希望员工多抓一些关键点。
因为这矛盾，于是闹得员工心里常郁闷。很多普通员工的心里一郁闷，就想换心情：“老板又不是老伴，俺想什么时候换就什么时候换。”
企业为此很难受：“员工换心情的办法怎么总是先换老板？为什么就不能静下心来在企业内部找出路？可怜啊，我付出的培训费？可惜啊，我白对他们说的那些美丽的前景啦！可叹呢，我想培养他们，他们竟然当我是自作多情，是剃头挑子一头热？！甩我就像丢一袋垃圾！！真想大吼一声：有没有搞错？！”
员工郁闷时不在企业内部找出路，总是想外面的天空更宽阔，这也是有多种原因的。其一是：
在自己熟悉的岗位上，很多人会长时间没本事升工资。但是有的人会很自豪地发现：咦，俺可以巧妙地在应聘简历上给自己升个官？！可以靠跳槽给自己加些薪？！能这样那真是太好了，几次跳下来，自己不就是企业高管了吗？但是跳槽不久，就发现问题来了，因为新岗位常常有了小名叫“干不久”，或者叫“加班累死人”。所以有经验的人都会这样提醒小年轻们：“别轻易跳槽，能在自己的熟悉的企业找出路才好，至少比在外面动荡好得多。”
上面的情况年复一年在各个企业里上演，大批的年青人在这样的心情徘徊。企业不愿意这样，因为成本太高；员工也不愿意这样，因为代价太大，于是这种矛盾就注定了企业特别需要一个机制，批量生产品牌型员工。
那么，什么是品牌型员工呢？
就是那种“不管在什么岗位，都能坚持为企业探索新价值点的员工。”
有些员工能主动朝品牌型员工方向修炼自己，但是，还有很多员工觉得自己做不到，需要企业帮把手。于是，职场里就有了这样一种有趣的现象——普通员工骨子里都藏着一个愿望：都想早点改善生职场前景，都想在企业里能多点成长、早点成熟、快点成功；而多数的老板的骨子里也藏着一个愿望：老板比员工本人更希望员工能做到这三“点”，最好自己的员工能多学到一些实战作用突出的工作办法，相互之间还能传播一些工作经验。
曾听一位老板说：“企业不把口碑、品牌弄响亮就很难活得好，员工更是如此啊。可是一眼望下去，见不到几个员工在把自己当品牌打造？”
其实，普通员工离品牌型员工并不远。只要能把工作做出品质，就会成为品牌型员工。本书中案例里的员工无疑是“把工作做出品质、把自己做成品牌”的代表。
企业老板特别喜欢品牌型员工，这些人是企业的战斗力，是聚宝盆。
企业里特别需要“职业人品”、“职业人格”突出的人。这些人是服务业的灵魂，是团队里的榜样成员，是企业正气的代表。这些加在一起是中国伟大文明复兴的重要力量，因为企业是国家发展格局中的主题，企业正气充足，企业的文化能提升文明程度，祖国的伟大文明复兴的愿望才会得到踏实地实现。
所以企业批量生产“品质型”，“人格型”员工，是企业的大事情，更是国家的大事情。
然而愿望归愿望，现实是现实。
生活中觉得自己人品不错的人很多，职场上，能把“做人的品质”反应到“做事的品质”上的人却不是那么多。于是，企业就很想解决一个问题：
有没有一种机制可以批量生产“品质型”员工呢？
出成绩的工作方法会让普通打工者成为品牌型员工。本书精选的这批案例，就是来帮助员工将自己打造成品牌型员工。
本书中的案例所提供的方法，融入企业的文化，形成一种文化机制后就叫“君子型企业论坛”。这个论坛是由“品质型”、“人格型”老板主办的“仁性化管理办公室”推动的，论坛的目的是引导员工自发地为企业投入更多的脑力和心力。所以论坛中做这样几件事：
第一，持续交流产生新力量。引导各级员工多交流是企业的大事和难题，旧企业做常用的是启动培训和例会。而新企业说：那种推动别人成长的方式过时了。新企业定期开展读书会，借助员工读书的心得，引导员工把自己对企业的所有想法释放出来。一个强大的企业团队，必须能创造机会让员工有更多脑力和心力投入企业发展作思考的环节。没有比读书会更能启动员工为企业投入脑力和心力的方式了，这种方式给员工带来思维的启动点，带来员工之间思维激发，这个过程中带来企业发展的新灵感和员工职业素质成长、成熟的自然模式。
第二，多角度交流产生深度合作。所以新企业定期开展“如果我换一个岗位，我会做出什么样的工作成绩”的主题论坛，这个论坛会激发更多的员工敢想，敢说出心里话，员工的表达会给正在这一岗位上的领导和同事带来工作思路的补充，对工作心态的反思。更利于员工内部新生力量的崛起，一旦某个员工的换岗位思路和能力都得到了认可，就可以把这些员工组合成新的部门，新的团队，或者自然的工作调动；如此新陈代谢，新企业的肌体常保青春活力。想比之下，体制结构固定的旧企业必然因为新陈代谢不足而未老先衰。
第三，心声交流产生新目标。所以新企业启动“事业生活一体化目标”的主题论坛。参与这个论坛的员工一定会成为企业的榜样型员工，成为业绩的新生产基地。因为这个论坛会启动员工心中最想实现的生活目标，然后以这个目标为方向，设置工作的新表现。很多员工都有一个心里的生活目标，比如心里想着给孩子买一套书，书对孩子的成长会有帮助，可是目前又觉得那套书太贵了？比如心里很想给父母买一个血压测定仪，可是一直拖拉没最后实施；可比如的事情很多。这些员工生活目标融入到员工的工作新目标，互相共震，以此启动员工内心本能的力量投入到工作中等等。
君子型企业论坛的模式无疑是很合乎人心、人性的，它使员工觉得在企业会有更多的成长与发展的机会。
君子型企业论坛的模式无疑是很合乎企业做强做大的规律的，因为企业需要建设“学习型”团队，而学习型团队最难做到的一点就是“员工之间，员工与领导之间，领导与老板之间有一些深度沟通的机会。”沟通产生力量，深度沟通产生更多的合作机会，所以没有带来沟通机会的企业基本上就没有了真正的企业文化，仅存的叫“企业文化”的那些个表现形式，也会给老板给员工带来一种“附属、摆设、走形式”的感觉，不能给自己带来多少真正的生产力。
君子型企业论坛的模式无疑是很合乎企业发展需要的，但是无疑也是不容易推行的，因为它首先需要有一个关注员工打工命运的老板，在他心里装着企业整体效益的同时，也能有同样强大的慈悲心关注员工的打工命运。有了这个慈悲心，后面的事情就顺理成章，接着企业就步入了得人心得天下、得道多助的气场中。
每一个新机制的产生，都会带来竞争格局的先变化。如果君子型企业论坛带动一批“关注员工打工命运”的企业家在竞争中脱颖而出，不只是企业之福，也是国家之福。
流行可挡，趋势难违，当中华文明的伟大复兴成为国家最大的发展主题时，企业的命运肯定随之顺之昌顺。
最后感谢文鑫以及同行们的大力支持，感谢在普通岗位上摸索出经验的普通员工们，感谢清华大学出版社的夏编辑。
