（2）不要让批评成为负面力量。心理学研究表明，一种批评如果反复进行，就会失去激励的作用。有的上级在批评下级时，总以为自己占了理，批评个没完没了。其实这是低下的批评方法。有经验的上级在批评下级时，总是“见好就收”，适可而止。注意：批评下级时，每次只提及一点或两点，切勿“万箭齐发”，让人难以招架。批评的问题大多会使对方难堪，批评的话更不宜反反复复，一经点明，下级已经听明白并表示考虑或有诚意接受，就不必再说下去了。如果只图“嘴巴快活”，说个没完，势必适得其反。
（3）友好地结束批评。正面地批评下级，对方或多或少会有一定的压力。如果一次批评弄得“不欢而散”，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，为以后的工作或沟通带来障碍。所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。在会见结束时，可以对下级表示鼓励，提出充满感情的希望，让他对这次见面的回忆当成你对他的一次赞许而不是一次意外的打击，这样会帮助他打消顾虑，增强改正错误、做好工作的信心。比如分手时可以这样说：“我知道我可以相信你”，并报以微笑，而不以“今后不许再犯”作为警告。
（三）正副职相处的艺术
一般说来，凡是有领导的地方，就有正职和副职领导。再有能力的人，也需要副职的协助，才能展示才能和发挥作用。处理好领导者之间的相互关系，是每一个领导者都面临的现实问题。由于每一个领导者的年龄、资历、地位、经验、水平等有所不同，在交往的过程中所采取的方式、方法和态度也会有所不同。这样，在交往过程中就会出现许多分歧，处理不好就会影响相互间的关系。领导者从自身的角度出发，如何在交往过程中找到最佳的理解点或接触点，与平级建立和谐人际关系非常重要。
1.正职如何赢得副职的支持。
作为一个领导集体的正职，争取上级的帮助支持固然重要，但还必须高度重视如何赢得副职的支持。在一般情况下，副职的拥戴与支持甚至比上级领导的支持更重要。道理很简单，正职不能时时刻刻让自己的上级来替自己说话，却时时刻刻要与副职打交道，各项决策必须通过副职来落实。正职的权威主要取决于下级尤其是副职的认可，处理各种矛盾有赖于副职和下级的理解与配合。如果离开了副职，单纯求助上级的支持，不仅难以树立权威，反而会削弱权威。那么，正职怎样才能赢得副职的信任、支持呢？
（1）承认正副职之间各有强弱之分。就领导岗位所需的综合素质而言，正职胜过副职是理所当然的。一把手强，是领导格局稳定和充满活力的前提之一。如果一把手用自己的优势、用衡量正职的标准去衡量和要来副职，结果只能是一个又一个的不满意。其实，副职之所以能走上领导岗位，必有其长处。与正职相比，副职也许有这样那样的缺点，但是他们有的任劳任怨，有的雷厉风行，有的善于解决某些棘手问题等。如果正职能够看到副职的长处，并注意取长补短，那么宽容就有了一个良好的开端。
（2）一把手不事必躬亲。一把手应当统筹兼顾，从原则上给副职以指导，并帮助副职协调各方面的关系。对于副职分管的工作，不能一“分”了之。副职分管的工作是一个组织整体工作的组成部分。正职应当帮助副职站在全局的高度看待他自己分管的工作。同时正职应帮助副职解决工作推进中的困难。副职在推进工作过程中，常常需要非本人分管部门的配合与支持，而有些中层干都会表现出冷漠、推诿，甚至刁难的态度，正职一旦发现此类情况，必须明确而又坚决予以制止，并进行有效的协调。
（3）勇于为副职承担责任。副职最不愿意听到正职说的话可能有这样一句：“你怎么搞的？这事你要负责任！”其实，在一个组织中，负全面责任的是正职。正职的“大家风范”不仅表现在对工作的战略规划与指挥上，还表现在出现困难与挫折时，能勇敢地担当起“主心骨”和“支柱”的角色。副职在工作过程中，因考虑欠周或意外因素的影响，有时会出现一些失误，此时正职首先要做的，是承担作为首席领导者的责任，然后与副职一起分析研究问题存在的原因及解决问题的方法。在一位勇于承担责任的正职面前，绝大多数副职会以饱满的热情和信心去承担他们的那一份责任的。
（4）主动加强与副职的沟通与交流。正职必须根据副职分管的领域及其特点，向副职提供必要的信息，包括环境、形势、任务和自己的主张。正副职之间的相互理解、信任和支持，很大程度上依靠彼此间及时的沟通、交流。正职在听取副职的汇报时应以一定的形式表明自己的观点与态度。在表明自己的观点与态度时，应当让副职明白，自己的看法是“希望得到考虑的”还是“必须加以考虑的”，抑或只是让对方知道自己的想法而已。在一个组织内部，难免会有人无目的的或有目的的在正副职之间寻找和制造嫌隙。正职应当主动、及时地防止这类嫌隙的出现，通过沟通交流来弥补各种已经出现的嫌隙。
（5）真诚切实地维护副职的威信。在一个组织中，正职的权威容易因地位得到承认和巩固。但是，如果正职的权威是建立在削弱副职威信的基础之上，则正职的权威是不道德的，也是不明智的。要建立和维护副职的威信，就要给副职以表现机会。在某些组织内部，事无巨细，都要一把手表态、点头才能定夺，表面上看，似乎一把手的能量很大，权威很高，事实上，这恰恰是一把手缺乏现代领导意识和能力的表现。在一个爱挑剔、缺乏信任、不愿承担责任的正职面前，绝大多数副职是会感到压抑和不满的。在缺乏选择机会的情况下，副职理性的对策便是得过且过，冷眼旁观。在这种情况下，要副职真正做到对正职的依赖与遵从是很难的。正职领导者应将宽容视为个人品格的重要内容，不断加强个人修养，使宽容成为发挥领导者非权力性权威的重要因素。当然，任何方法的运用走向极端，都会事与愿违。面对那些久施宽容而不知自重，甚至出现违纪违法行为，给事业造成损失的副职，最后的办法是结束宽容，采取必要措施，清除害群之马。
2.副职如何当好正职的助手。
在一个单位或部门，副职只是偏将，其权力、地位和作用都逊于正职。副职是协助正职负责分管某一方面工作的助手，通过对正职负责来实现对班子集体负责，进而实现对整个事业负责。副职要成为一名合格的助手，除了必须具备良好的综合素质和工作才干外，关键是掌握工作要领，主动协调好与正职的关系。具体来讲，应把握好三个主要原则。
（1）确立“绿叶意识”，不争势。副职注意树立、维护正职的极力和威望，绝非一般人际关系的要求，而是保证整个工作系统有效运行的需要。因此.副职在任何场合都应十分注意突出正职的地位和作用，不争“主角”，不抢“镜头”，不居“头功”，甘当“绿叶”扶“红花”。要做到“不争”，必须从以下四个方面去努力。一是积极配合不“争权”。副职是正职的左右手，其职责就是配合、协助。当好配角，既是全局工作的需要，也是对副职的基本要求。这个道理绝大多数副职是清楚的。问题是能不能自觉地把自己摆在辅佐的位置上，维护正职的权威。副职有了甘当配角的精神，与正职搞好团结才有保证。二是慎重用权不“专断”。副职运用好权力，是履行职责的需要。但副职在工作中遇到重大问题，要向正职请示、报告，这不仅体现了对正职负责，而且可以使正职了解自己的工作情况，为其“拍板”提供参考，并赢的正职的支持和帮助，也有利于与同级其他副职保持良好的人际关系。三是正确处事不“越位”。副职更积极主动地处理自己分管范围内的工作，但对正职的工作不轻易“插手”，对同级副职分管的事情不随意“干涉”，这就有效地克服了超越职权处理问题这一影响班子团结的大忌。四是努力尽职不“争功”。一个单位在某方面工作取得的成绩，有时副职起了主要作用，但作为副职，对此应有正确的态度，要能正确地看待自己，主动把功劳记到集体和正职的功劳簿上。工作中有失误，副职应主动承担责任，给正职以缓冲应变的机会，不至于使正职感到为难。这样做不仅埋没不了副职自身的成绩，还会更有利于树立副职的形象，增进班子的团结。
（2）找准自己的位置，不推诿。就领导工作而言，副职是配角；而就分管工作而言，副职又是主角。作为一名副职领导干部，既要当好助手，同时又要具有主角意识，只有这样，才能真正在自己分管的工作上独当一面，承担起相应的责任，使自己分管的工作与全面工作合拍。在全局工作上要争当“二传手”，在分管工作上则要一名合格的“主攻手”。要真正当好“主攻手”，必须从以下三个方面去努力。一要敢于负责。对所分管的各部门工作要敢于决策，出现的问题敢于揽过。要防止下级来请示汇报时，不发表明确意见，而一味地推给正职。让下级去向正职请示这种做法并非对正职负责，恰恰是极端不负责。二要严于管理。对下级各部门要严格要求，对于只顾局部利益，不顾全局利益的行为更从严制止，该批评时应严厉批评，该说硬话时就敢说硬话。三要善于负责。在分管工作中要分清主次和轻重缓急，规范程序，注意方法，讲究策略，既要搞好各部门工作的平衡，又要把握和创造时机进行重点突破。
（3）积极当好参谋，不依赖。副职毕竟是领导干部，不能等同于一般工作人员。这就要求副职要主动、积极地为正职出主意、想办法、解难题；在正职处于矛盾焦点，一时难以解脱时，副职要主动出面，勇于接触矛盾，承担责任，为正职挡驾，排忧解难。同时，还要注意对正职服从而不依赖，该请示汇报的则及时请示汇报，属于自己分管范围内的事则果断处理，充分发挥出主动性、创造性，绝不当“传声筒”，更不能遇到矛盾绕道走。
总之，健康的人际关系是社会发展的基石，也是一个政府、一个团体、一个单位公平竞争、和谐发展的关键。建立健康和谐的人际关系，对于增强集体的凝聚力和战斗力，对于营造风正、气顺、人和的人文环境有着重要意义。领导干部在人际关系中要有与现代社会生活相适应的情操、胸怀、气质和风度，养成文明、健康、科学的行为方式，以严明的法纪观念和严谨的工作作风作出表率，以好的人品树立好的“官品”，带出好的风气。领导干部保持和建立良好和谐的人际关系，对于建设社会主义和谐社会具有十分重要的作用。
