此外，在试用期内的，用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时提出与用人单位解除劳动合同的书面通知。除了试用期内解除劳动合同的以外，其他几种情况解除合同后，用人单位还应依法向劳动者支付经济补偿金。
（3）劳动合同的终止
劳动合同的到期终止是劳动合同自然结束、失去约束力的一种方式，是结束劳动关系的主要形式之一。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条表示有下列情形之一的，劳动合同终止：
①劳动合同期满的。这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。根据法律、行政法规的规定，我国劳动者依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个，一是劳动者已退休；二是个人缴费年限累计满15年或者个人缴费和视同缴费年限累计满15年。但是，劳动法并没有规定劳动者退休，劳动合同终止。按照劳动合同法的规定，劳动者退休并不必然导致劳动合同终止，除非其他法律、行政法规另有规定。
③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。民法通则第九条规定，公民自出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。第二十条规定，公民下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告他为失踪人。第二十三条规定，公民有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告他死亡：下落不明满四年的；因意外事故下落不明，从事故发生之日起满二年的。在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同签订一方主体资格消灭，客观上丧失劳动能力，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。
④用人单位被依法宣告破产的。企业破产法第一百零七条规定，人民法院依照本法规定宣告债务人破产的，应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人，自裁定作出之日起十日内通知已知债权人，并予以公告。第一百二十一条规定，管理人应当自破产程序终结之日起十日内，持人民法院终结破产程序的裁定，向破产人的原登记机关办理注销登记。根据企业破产法的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。
⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。根据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。
⑥法律、行政法规规定的其他情形。有关劳动终止的情形，除了劳动合同法规定的五种情形外，可有法律、行政法规作出规定。考虑到保持整个劳动合同终止制度的统一性和劳动合同终止并没有地方独特性等情况，劳动合同法并没有授权地方性法规创设劳动合同终止制度。
在法学理论上，劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。
5.违反劳动合同的法律责任
（1）劳动合同违约责任的认定
违反劳动合同的法律责任，是指对违反劳动法律、法规有关劳动合同的规定以及劳动合同约定的行为相对人，法律要求其承担的相应后果，即违反劳动合同行为人应当承担具有强制性的某种法律上的责任。追究违反劳动合同的法律责任，是劳动法制建设的基本要求之一，也是劳动法的组成部分。
劳动合同违约责任的确定必须具备以下条件：
①客观上有违约行为，即当事人一方或双方未能亲自、全面地履行劳动合同规定的义务。②主观上有过错，即违约当事人对违约行为主观上具有故意或过失的心理状态。③有损害事实，即当事人一方的违约行为给对方造成了损害。④违约行为与损害事实之间有因果关系，即损害事实的发生是当事人违约行为所致。以上四个条件是追究劳动合同责任必须同时具备的，缺一不可。
（2）劳动合同违约责任的形式
劳动合同违约责任的形式主要有：
①经济赔偿责任。用人单位违反劳动合同将承担经济赔偿责任；劳动者违反法律、法规规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位损失。
②行政处罚。违反劳动合同的行政处罚，主要是国家行政机关对违反劳动法律、法规的行为人，依照法定的职权给予的一种行政制裁。
对用人单位，如用人单位违反有关工作时间、休息休假、工资、安全卫生、女职工和未成年工保护等法规和国家标准，劳动保障行政部门和其他有关部门依照职责权限可以对用人单位给予行政处罚，如责令改正、责令限期改正、警告、通报批评、行政拘留等。
对劳动者，如劳动者违反劳动纪律和合同的约定解除劳动合同，不履行劳动合同约定的保密事项及其他事项等，用人单位有权依法或依照企业规章制度对职工予以行政处分。
③其他法律责任。违反劳动合同的法律责任还有经济责任和刑事责任两种。
6.劳动法律条款解读
在本部分内容里，编者选择与大家就业密切相关的法律条款部分配合案例进行解读。在本书末附有《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国就业促进法》全文，供大家阅读学习，在求职的道路上以法律条文保障自身权益。
第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
用人单位违法向劳动者收取财物的情况主要有两种：一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用，对不交者不与其建立劳动关系，对交者在建立劳动关系后又与其解除劳动关系且不退还风险抵押金等项费用；另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等项费用，对不交者予以开除、辞退或者下岗。因此，无论是在建立劳动关系之前，还是在建立劳动关系之后，只要用人单位招用劳动者，即不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。
在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。劳动监察部门对这种情况进行了大量查处，执法力度较大，使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金，转而采取了一些变相的方法或手段，达到向员工收取抵押金的目的。如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等，变相获取风险抵押金。此外，用人单位还通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如资格证书等，以达到掌控劳动者的目的。因此本条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
劳动者有权拒绝用人单位以各种形式和名义向自己收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
在用工过程中，目前滥用试用期条款侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
《中华人民共和国劳动合同法》针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。
