第一节 体育组织绩效评估体系研究
MacLean和Chelladurai（1995）最早对教练员工作绩效评估体系进行研究，他们在MacLean早期的研究基础上建立了体育教练员的绩效评估体系，该体系包括两个重要的组成部分——行为结果（behavioral products）和行为过程（behavioral processes）。行为结果是指进行一项工作取得的结果，这个因素是可以进行客观测量的，他们认为非常有必要将绩效评估的重点集中在结果上，因为追逐比赛成绩是竞技体育比赛的主要目的。同时，他们也提出仅仅将评估内容集中在结果上是不科学的，过程因素也必须考虑。因此，体系第二部分为行为过程因素，包括直接任务行为（direct task behaviors）、间接任务行为（indirect task behaviors）、行政能力（administrative maintenance behaviors）和公共关系（public relation behaviors）四个组成部分，其中行政能力与公共关系被认为是对一个项目成功起宏观影响的因素，而这四部分又由许多指标组成。
七年以后，George.B.C.和Marlene.A.D（美国，2003）认为MacLean和Chelladurai的模型存在着三个缺陷：①模型仅仅罗列出各个因素，并没有指出孰轻孰重，使人们无法了解究竟哪些因素是教练员绩效评估中最重要的因素；②该研究是基于加拿大的教练员建立的模型，可能不适用于美国等其他国家；③该研究框架仅提及团队成果，而没有进行多层次绩效评估的定位和将团队成果与个人的工作过程相结合。他们认为团队行为过程决定团队的成绩，在进行绩效评估的时候要特别关注团队的评估。
George.B.C.和Marlene.A.D（美国，2003）在分析前人的研究成果基础上，结合多层次理论建立了一套“学院教练员绩效评估模型”（Performance Appraisal Model for Intercollegiate Athletic Coaches），该体系包括了六个因子——运动成绩、学业成绩、道德行为、财政任务、招募新成员质量和运动员的满意度。
本体系遵循Campbell等（1993）和DeNiSi（2000）的观点，每一个因子在团队层面进行评估，对教练员每个因子的评估都要考虑是否提高了整个运动部门效率。George.B.C.和Marlene.A.D还对其提出的六个因子进行了详细分析和描述。最后，他们提出该绩效评估模型的所有因子都是可以进行有效测量的，如道德行为可以通过NCAA（National Collegiate Athletics Association）和体育部门进行调查来获得数据。
通过对George.B.C.和Marlene.A.D研究的分析可以看出，虽然他们对MacLean和Chelladurai的模型提出质疑，并在此基础上给出了认为更加完善的结构。但是，本文认为该研究在研究方法上存在缺陷，仅使用了定性研究方法对前人研究成果进行了总结和归纳。对于绩效评估这种针对性和实用性很强的研究，定性研究的乏力是显而易见的，其研究成果的推广和运用也必将受到质疑。目前，在其他领域关于工作绩效结构的较为先进的研究都已经发展到定量分析的阶段，而且普遍运用比较先进的统计学方法，比如说探索性因子分析和结构方程模型等。
我国体育组织中进行工作绩效研究主要集中于应用性研究，即对于绩效评估的研究。我国体育组织工作绩效研究与其他领域研究的区别为，组织层面工作绩效的研究先于个体层面的研究。李明（1985）对业余体校组织工作的绩效评估指标进行了研究，该文将业余体校整体绩效分为5个维度：教练员个体绩效、整体效率（输送/投资）、学生的文化成绩总体水平及升学率、学校组织的训练-科研成果、组织管理绩效。梁晓龙和陈安槐在1988年对体育场馆的工作绩效评估进行了研究，并且给出了工作绩效评价的指标和方法。
卢文超和梁小秋最先展开个体层面绩效研究，他们在1993年的“体育学校教练员绩效评估体系与方法”研究中指出：对教练员工作绩效进行考核评估是体育学校科学管理的一个重要环节，必须确立完善的评估体系与方法。管理能力、计划能力、选材科研能力和训练能力是评价教练员绩效的主要指标，突出重大贡献是评估的中心内容。采用定量与定性评估相结合的评分法，可使整个评估结果能够量化累加而具有可比性。
我国相关研究从1993年以后就一直处于停滞阶段，直到2005年张洪振、宋修妮等人发表了对我国体育俱乐部的工作绩效评估的相关成果，他们将我国体育俱乐部的绩效评估与国外体育俱乐部绩效评估管理体系进行了比较，最后指出我国体育俱乐部绩效评估存在的问题。随后，我国学者逐步意识到体育组织中进行绩效评估研究的重要性，相关研究成果相继发表。我国职业体育俱乐部的《绩效评估系统存在弊端的研究》《2009年世界大学生冬运会志愿者服务的工作绩效结构的研究》《我国心理咨询工作者的工作绩效问题研究》等则是该系列研究的代表。
我国体育组织的工作绩效结构研究还处于起步和萌芽的阶段，相关探索缺乏深入的实证研究，没有形成一定的规模和稳定的研究范式。因此我们需要借鉴国外的研究成果和其他领域成熟的研究理论、研究方法来促进我国体育领域的工作绩效结构研究。
第二节 研究内容
1．以Borman和Motowidlo（1993）的任务绩效与关系绩效的两因素工作绩效模型为基本理论基础，根据我国体育组织环境中对教练员相关研究成果，建立我国专业体育教练员工作绩效理论模型。
2．在理论模型研究基础上，通过访谈、问卷调查构建我国专业体育教练员工作绩效指标体系。
3．再次检验本研究开发的我国专业体育教练员工作绩效指标体系。
4．通过专家问卷调查运用层次分析法确定指标体系权重系数。
第三节 研究对象与方法
一、研究对象
以我国专业体育教练员工作绩效维度、指标体系和权重作为本研究的研究对象。
二、研究方法
访谈法
（1）非结构式访谈法：自行编制“专业体育教练员工作绩效研究访谈提纲（管理者用AB）”对部分省、直辖市项目管理中心主任、副主任和领队进行非结构式访谈，共计14人。其中四川省5人，北京市2人，重庆市5人，云南省和贵州省各1人。
（2）半结构式访谈法：自行编制“专业体育教练员工作绩效研究访谈提纲（教练员用AB）”对目前正在从事竞技体育教练员工作，并且工作年限5年以上的专业体育教练员进行半结构式访谈，共计23人。其中四川省10人，北京市3人，重庆市5人，云南省3人，贵州省2人。
本研究将专业体育教练员定义为我国执教省级以上专业运动队的教练。
问卷调查法
（1）通过理论分析和访谈构建《我国专业体育教练员工作绩效调查问卷》，对全国19个省、直辖市和行业体协运动项目管理中心主任、副主任、领队等进行第一次问卷调查，测试对象共计72人，涉及项目包括：乒乓球、足球、水球、游泳、田径、羽毛球、网球、武术、举重、跆拳道、摔跤、排球和篮球等24个项目。
（2）通过发放《我国专业体育教练员工作绩效调查问卷》正式量表对全国19个省、直辖市和行业体协运动项目管理中心主任、副主任、领队和专业体育教练员进行第二次问卷调查，测试对象共计292人，其中各级管理人员79人；教练员213人，女性教练员35人，男性教练员178人；涉及项目包括：乒乓球、足球、水球、游泳、田径、羽毛球、网球、武术、举重、跆拳道、摔跤、排球和篮球等。
（3）通过发放《我国专业体育教练员绩效评估指标权重专家调查表》对全国5个省的行业体协运动项目管理中心主任和专家进行问卷调查，测试对象共计5人，全部为男性。
第四节 我国专业体育教练员工作绩效量表的建立
一、访谈
本研究采用了半结构式访谈和非结构式访谈两种访谈方式分别对四川、北京、重庆、云南、贵州等地的教练员与相关项目管理中心主任、副主任和领队进行了访谈。其中访谈教练员23名，管理人员14名，项目包括：田径、排球、乒乓球、羽毛球、举重、篮球、足球等，全部访谈都是在办公室或者会议室中进行，全部访谈过程均录音。
根据韩翼（2006）的研究，并参考刘鎏（2006）的研究，本访谈自行编制四份提纲，分别为《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲管理者用A》《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲管理者用B》和《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲教练员用A》《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲教练员用B》。其中A提纲为访谈者用提纲，B提纲为被访谈者用提纲（具体访谈提纲见附录一）。
全部访谈录音由8人分成4个小组进行了录音，并转录文字文档，每份录音均由每小组中的两人进行转录。全部录音转录成文字文档后统计平均每位访谈对象访谈文本字数为3157个，其中管理者访谈录音文本平均字数为4895.14个，教练员为2144.25个。
二、初测量表的确定
为保证量表各个维度的题目能够更加全面、清晰、合理，根据访谈得到的关键事件指标并借鉴以往相关量表中的测试题目，如韩翼（2006）《雇员效能变量调查问卷》；杨芬（2006）《长沙市护理人员工作绩效研究量表》；陈军（2008）《企业组织绩效评价模型研究》；阎其乐、王家同、张国锋等（2005）《直升机飞行员工作绩效评定量表》等，对每个指标编写了尽可能多的题目，并最终得到初测量表题目共67条。研究聘请了7位心理学和管理学方面的专家对初测量表条目的表面效度、逻辑效度和语言等方面进行了评定，通过专家对量表题目提出意见和建议，对量表进行了进一步的补充、筛选和加工，并且聘请两名中文系研究生对量表语言进行了进一步的修订。最终入选初始量表的条目共50条，任务绩效维度11条，关系绩效维度16条，发展绩效维度10条，比赛管理绩效维度7条，反生产绩效维度6条（如表5所示）。
初始问卷编制后，对四川省小球管理中心主任、副主任、乒乓球队领队和女队主教练等4位管理者进行了预测验，了解他们是否准确理解各题项。根据预测对象反馈意见，对个别条目的表述做了修改。
本量表计分形式设计采用Likert7级计分方法进行计分，从1分“很不符合”到7分“很符合”。要求被测验的管理者根据其直接管理的1～3名教练员的工作表现情况如实填写。
