（三）以督查验收重点工作为主的绩效评估
以湖南等地为典型，通过对各地区、各省直属部门落实全省重点工作情况，进行平时督查和年终检查验收，确保各项重点工作的落实。从2004年开始，湖南省实施为民办8件实事考核。每年年初，将8件实事的内容细化分解为具体指标，明确每个指标的实施标准，提出数量和质量的要求，将目标任务横向分解到省直属各责任单位，再由省直各责任单位分解到14个市州，各市州分解到各县市区和市直各责任单位。通过层层分解，细化量化，8件实事各项考核指标都落实到基层，都有明确的责任单位和责任人，实现了人与事的有机结合。经过三年多的实践，人民群众对8件实事的满意率逐年提高，逐步形成了为民办实事的长效机制。
（四）以加强机关效能建设为目标的绩效评估
以福建、浙江等地为典型，通过对政府机关及其管理活动的效率、效果、质量等方面全面考察和评价，改进机关作风，促使政府机关廉洁、勤政、务实、高效。福建省从2000年开始在全省乡镇以上各级机关全面开展机关效能建设，2004年开展政府及其部门绩效评估试点，2005年在省政府组成部门和设区的市政府全面推行，促进了机关效能建设。
（五）以公众评议为主要方式的绩效评估
以南京、杭州、上海市杨浦区等地为典型，通过设置效能投诉电话、民情热线、网上评议、公民满意度评价等方式，将公众对政府机关的评议结果纳入政府绩效评估，增强各部门的服务意识和责任感，促进机关勤政廉政建设。如上海市杨浦区利用现代信息化手段，开通了“杨浦区人民群众评议政府工作”网站，“区长在线”“书记百姓网上通”，把重点工作、实事项目等内容在网上公开，广泛听取群众意见、建议，帮助政府完善决策、关注民生、凝聚民心。
虽然我国政府绩效评估在近年来取得了长足的发展与进步，但是由于种种原因，其中存在着不少的问题，桑来助（2009）指出我国政府绩效评估目前存在的主要矛盾和问题主要包括以下五点。
（一）政府绩效评估发展不平衡
目前，政府绩效评估与管理尚未在全国全面推广，大多数地区依然采用传统的考核方式，以公务员个人总结代替部门考核，以年度会议代替绩效目标制定，以单项评分代替综合绩效评估。
（二）政府绩效评估缺乏统一的政策指导和法规保障
我国地方政府绩效评估实践十几年来一直处于自发状态，工作启动和开展主要取决于地方政府领导人对这项工作的认识程度。目前，还没有出台全国性的政策法规，也没有明确哪一家中央政府部门具有指导全国政府绩效评估和管理工作的职能，在政策指导、工作指导和法规保障不到位的情况下，容易造成地方政府绩效评估工作的持续性不强，经验交流和推广不够，评估实践的广度、深度和力度受到严重影响。
（三）政府绩效评估体系不健全，有片面追求GDP倾向
一些地方制定政绩考核标准时，一味追求经济增长，以GDP高低论政绩好坏，不能很好地处理经济建设与社会发展和环境保护之间的关系，存在忽视社会事业发展和环境保护问题。有的甚至大搞“形象工程”“政绩工程”。这种考评方式与科学发展观的要求相偏离，也与政府绩效评估目标背道而驰。
（四）政府绩效评估方式开放度不高
绩效评估的主体主要是上级机关，社会公众参与较少，造成重工作过程的评估，尚未深入到对工作最终效果的测评；评估方式多为“运动式”“评比式”，随意性较大，持续性、规范性不强；政府绩效评估的封闭性、神秘性、主观性较强，透明性、公开性和客观性还不够，缺乏必要的社会监督和制约。
（五）绩效评估理论基础薄弱，理论对时间的引导力度不够
我国政府绩效评估的理论研究起步较晚，一些研究主要限于对国外绩效评估理论的介绍和评鉴，对中国政府绩效评估的实践总结提炼不够，中国特色的政府绩效评估理论体系尚未形成。政府绩效评估从基本概念到主要内容、指标体系、操作原则、实施步骤等许多问题还未达成共识，需要结合中国实际做深入的探讨。有的绩效研究和评估对绩效含义理解不深，对绩效评估的功能研究不透，将政府绩效评估与公务员考核和社会经济发展综合评价混为一谈，这种理论上的弱点和认识上的误区，造成评估实践中出现了一些假评估、乱评估的现象，影响了评价工作的健康发展。
作为改进政府管理绩效水平的一项重要工具，政府绩效评估“为行政管理体制改革提供了技术支持；在行政管理实践中具有重要的功能；有助于改善政府形象”。在经济全球化背景下，政府绩效评估已经成为反映和改进政府能力的一个重要工具。以至于很多学者把现代政府称为“评估政府”，政府绩效评估也被政府管理者当做“最有效的管理工具”，政府绩效评估的重要作用已经得到普遍的认可。但是，我国政府绩效评估的实践存在上述一系列问题，使得绩效评估并未发挥其应有的作用，唐兴霖、唐琪（2010）提出以下对策建议。
（一）明确绩效评估的目的
在中国政府绩效评估的实践中，缺乏对政府绩效评估目的的清晰界定，带来了两种后果：一是为评估而评估，即认为评估是完成上级交给的政治任务；二是把绩效评估当做解决问题的万灵丹，认为只要进行绩效评估就能解决政府所面临的诸多问题，这两种倾向对绩效评估都是有害的，其根本原因在于没有明确政府绩效评估的目的，因此，首先要解决绩效评估的手段与目的之争，明确绩效评估的目的，政府绩效评估到底是目的还是手段，这需要准确的界定。政府绩效评估是一种提高管理绩效的工具，其工具性价值决定了绩效评估只是一种改进绩效的手段，而不是目的。但是，在我国政府绩效评估实践中，更多是把绩效评估当做一种目的而不是一种手段来看待，因此，在政府绩效评估中，应该首先明确政府绩效评估的目的，绩效评估的目的在于改进政府绩效，更好地为社会公众提供公共产品和公共服务。
（二）构建第三方评估机制
“政府本位”的政府绩效评估模式在我国占据主导地位，政府既“掌舵”又“划桨”的绩效评估模式难以客观公正地反映政府绩效；政府构建的自身内部的绩效评估机构，由于其地位的特殊性很难做到公正和客观，也缺乏绩效评估成本反应机制。因此，我国政府绩效评估的主体方面存在单一化和片面化的弊端。从评价的参与者来看，我国绩效存在评价主体缺位的误区，政府绩效评估缺乏代表机关或权力机关、立法机关或社会部门的评估与控制，存在单向性和不平衡性。同时，社会参与机制的扩大是一个逐步扩展的过程，社会公众参与意味着评估主体的多元化，评价主体多元化并不意味着面面俱到。绩效评估本身是一项技术非常复杂的工作，需要更多专业性的知识予以解决，而社会公众由于缺乏绩效评估的基本知识，限制了公众参与作用的发挥。因此，引入第三方评价机制可能是解决我国政府绩效评估、绩效评价“主体缺位“问题的最佳选择。首先，第三方评价机构由于处于中间地位，可以超脱于政府之外，政府与它的关系是委托-代理的关系，用合同约束双方的行为，可以客观公正地评估政府绩效；其次，第三方评价机构具有良好的专业知识和专业背景，可以更好地借助于专长来开展政府绩效评估工作；再次，第三方评价机构与政府是委托-代理的关系，其政府绩效评估的成本很容易进行控制和管理，可以更好地反映政府绩效评估的成本控制问题；最后，第三方评价机构作为社会组织中的一员，其产生和发展来源于公民社会参与意识的觉醒，必将为社会公众有序参与政府绩效评估提供一个有效的平台。
（三）构建绩效评估体系的动态调节机制
政府绩效评估是在我国行政管理体制改革的大背景下引进和发展起来的，其目的在于建立高效的政府社会转型。反映在政府行政管理领域一个显着的标志即是政府职能调整的深化，而政府绩效评估反映的是政府是否在正确的时间用正确的方式做了正确的事情，其履行的程度怎样等。因此，政府绩效评估体系不应是静态的，而应该随着政府职能调整的深化呈现动态调整，这就客观需要构建政府绩效评估体系的动态调节机制。值得一提的是，动态调节机制并不意味着政府绩效评估体系完全是变化的，在政府绩效评估体系中，政府的核心职能一般处于相对静止状态，在不同社会发展阶段，具体内容会发生调整。随着客观社会环境的变迁，如果绩效评估体系缺乏动态调整机制，必然出现“旧瓶装新酒”的局面，绩效评估结果的适用性可想而知。
（四）构建科学的政府绩效指标体系
绩效指标体系的构建是绩效评估的关键性工作，其科学性直接决定着绩效评估结果。中国政府绩效评估实践过程中往往直接导入企业绩效评价体系，忽视政府与企业的客观差异，一味地追求数量指标的构建和完善，认为量化指标就是科学的指标；同时，在具体评价项目的选择上，GDP崇拜思想泛滥，这与唯数量化指标联系在一起，反而降低了政府绩效指标的科学性；此外，政府绩效评估指标体系追求“大而全，小而全”的模式，忽视了政府绩效评估的成本支出。这些问题都客观上要求我国构建一套科学的政府绩效评估指标体系，该体系既包含有反映政府行政管理的社会收益和成本支出，同时由于政府职能的客观属性，决定了单一的数量指标并不能全面反映政府绩效水平，因此，“在确定政绩评估指标体系的同时，还必须重视对定量指标之外内容的了解和考察，注意定量与定性评估的结合，避免在政绩评估中出现唯指标、简单化的倾向，保证评估结果更客观、更全面”。CDP崇拜的泛滥使得我国长时间经济社会发展不均衡，这显然不符合科学发展的要求。因此，科学的政府绩效指标体系必然应该反映科学发展、统筹兼顾发展的理念，变经济发展的“一条腿”走路为政治、经济、文化和社会综合协调发展。此外，政府绩效评估同样会有政府成本的付出，特别是政府绩效评估指标体系越完整、越专业、越细化，其成本的支出也越大。所以，科学的政府绩效评估指标体系在设计时还必须考虑成本问题，寻求指标设计和成本的动态平衡。
二、我国公务员绩效评估研究评述
公务员绩效评估一直是我国人事管理上的一个难题。实践中，公务员绩效评估存在着许多问题和批评，包括为考核而考核，走过场、流于形式，考核凭印象，不能反映公务员工作实绩等。总体上，公务员绩效评估效果比较差，未能发挥激励公务员的作用，也没有达到通过评估促进公务员能力发展和政府绩效提升的目的。黄创（2006）从绩效评估的激励功能角度对于我国公务员绩效评估存在的问题进行了分析，他认为我国公务员绩效评估主要存在以下问题：①评估目的的偏向；②评估标准和指标过于笼统，缺乏科学性和针对性；③评估主体、方式单一；④评估程序流于形式，缺乏事前控制与事后救济机制；⑤评估结果与回报不对应。
其中评估目的问题、评价指标问题和结果运用问题是我国现实情况之下公务员绩效评估所面临的最为严峻的问题。对于评估目的，很多人都将其单一地视为一种加薪或者升职的依据，往往忽视了其最重要的激励功能，公务员绩效评估的最终目的在于充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。评估指标的确定是一项系统工程，需要运用科学的方法进行确定，而且我国公务员职位层级复杂、种类繁多，用统一标准或者指标对所有公务员进行评定，显然是不科学和不准确的。而对于结果的运用反馈问题更是没有落到实处，很多部门仅仅是对于评估优秀者给予一定奖励，对于评估结果较差者却没有针对性的意见与改进措施。
