多样化的。由于非正式制度是指导和规范人们行为的一种准则，因而它的评价功用是不言而喻的，不过，这种评价带有道德经验的色彩。亦即是说，作为评价尺度的非正式制度，是人们在长期交往过程中积累起来的生活经验和交往惯例的集合体，它借助于某些流传下来的共同道德原则，对人们行为的合理性进行道德判断。所以，它往往与其他评价制度相得益彰，相互补充。
四、文化与交易成本的相关性通过文化因素可以影响交易成本。科斯的交易成本理论没有谈到文化问题，但其中蕴涵的哲理也是不言而喻的：制度变迁的规则是“适者生存”，即以最少交易成本完成一定量交易的制度安排将被选中。也就是说，企业作为一种制度存在，必须最大程度地减少其内部的交易成本，这也决定着企业的竞争优势。企业文化作为一种经济资源，通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向的企业团队，可以使得产权界定、监督的费用减少，即降低管理成本。
阿尔钦、德姆塞茨从另一个角度使我们认识文化在企业中的地位。他们认为，企业实质上是一种团队生产方式。“团队生产”是指一些单个的生产要素所有者为了更好地利用他们的比较优势而进行的合作生产。在团队生产中，一种产品是由若干个团队成员协同生产出来的，最终产品也是团队成员共同努力的结果。因此，团队生产的总产品不是每个团队成员个别生产之和，而是大于他们分别进行生产的产出之和。这样，每个参与合作生产人的报酬比分别生产时要高。
在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接并分别观察到的。因为，一个团队向市场提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向会诱致偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。怎样减少并抑制这种机会主义倾向？他们提出，应该由团队中的某个人专门从事监督其他成员的工作，同时享有企业的剩余索取权。但是这里面交易成本可能很高，尤其是当员工产生逆反心理之时，监督成本大大提高。他们认识到了团队精神建设的重要性：“困难的是要经济地创立出那种团队精神和忠诚，配以行为的道德规范的光环。”这就从生产的制度结构层面科学地揭示出了团队意识、团队文化，以及企业共同价值赖以生成的内在机制。
诺斯在文化与交易成本、制度相关性方面的理论成就与贡献是巨大的。
诺斯提出，“如果排除意识形态，没有一个制度理论会是完整的。理由很简单，对行动和人类行为的测量是耗费成本的”。他继而解释，意识形态作为一种处理人们面对的日常生活多重问题的方式，节省了人们必须拥有的信息数量。
意识形态是与一定社会的经济和政治直接相联系的观念、观点、概念的总和，包括政治法律思想、道德、文学艺术、宗教、哲学和其他社会科学等意识形态。
意识形态有三个特征：第一是群体性，即不是个别人的思想观念，而是已经被某个群体（阶级或社会集团）所接受的思想观念，代表这个群体的利益并指导其行动；第二是系统性，即不是支离破碎的想法和观念，而是形成了体系；第三是历史性，即是在一定的社会经济基础上形成的。
诺斯认为，在测定行为耗费巨大的限定条件下，意识形态的一致或分歧对制度形态具有根本的影响。意识形态的一致，例如人们在部落社会中所发现的，由于社会成员基本具有同样的经历，因而具有指导他们观点和看法的共同信仰、神话、禁忌的存在。意识形态的分歧则由于个人具有导致他们对周围世界不同观点的不同经历而逐渐形成，歧异的观点部分根源于地理和职业的专业化。
在社会成员具有同样的意识形态结构的情况下，规定构成制度强制力的社会规则将无须非常明确地制定。实施机制和秩序可能是最小的或甚至被完全省略。但是，在社会具有反映专业化和劳动分工发展的多种多样意识形态的情况下，更多的资源将必须被专用于精确地制定规则然后实施这些规则上来，这就导致交易成本。
在新制度经济学看来，意识形态的经济功能主要表现为：第一，意识形态是一种节约信息费用的工具；第二，成功的意识形态能有效地克服“搭便车”问题；第三，意识形态能减少强制执行法律的费用以及实施其他制度的费用。
为什么意识形态具有上述功能？在新制度经济学家看来，意识形态是人力资本。它帮助个人对他和其他人在劳动分工、收入分配和现行制度结构中的作用作出道德评判。林毅夫在《关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁》中，提出关于意识形态的人力资本理论的如下内容：
1.较大的意识形态拥有量能减少消费虔诚的影子价格，因此个人搭便车或违犯规则的可能性较小，而他对周围的制度安排及制度结构是合乎道德的意识形态信念较强。
意识形态最初的功能因而可视作节约信息费用的一种工具……成功的意识形态可以通过给个人提供有选择性激励来实现这些功能。正如贝克尔明确指出的那样，个人用市场货品及服务、自己的时间、人力资本以及其他投入品来生产一整套被定义为生活的基本方面的商品，其目的在于使他的偏好最大化。虔诚——被边沁认为是十五种简单快乐中的一种——应该是那些进入个人偏好函数的商品之一。生产虔诚这种商品的能力，相比其他而言尤其依赖于个人的意识形态资本。个人意识形态的信念（ideological conviction）强，说明他的意识形态资本大，因而生产虔诚的影子价格低。他配置到虔诚上的时间边际效用高，为此他会配置较多的时间来消费虔诚。
2.个人的意识形态是相对稳定的。收入分配、劳动分工或其他制度安排的变迁，并不立即引起个人意识形态的变迁。这是因为个人不能立即说出这种变迁是暂时的还是永久的。如果这种变迁是永久的，对个人而言也需要时间以剥除旧的意识形态资本。
3.如果发生永久性变迁，青年人会比老年人更快地投资来获得新的意识形态（即使他们的偏好相同），原因如下：①一般来说老年人具有较多要剥除的意识形态资本，这需要时间和努力；②他们在投资方面的激励较少，因为剩下来积聚报酬的年数相对较少。
4.对现行制度安排的合乎义理性的意识形态信念，能淡化机会主义行为。
因此，按权威们的观点，意识形态是能产生极大外部效果的人力资本。为此，任何政府都通过向意识形态教育投资来对个人意识形态资本积累进行补贴。
然而，与广告相类似，它对人们行为的影响并不是通过改变口味而是通过改变相对价格来实现的。
在现实经济生活中，日本企业的成功，充分说明了文化、意识形态的作用。
美国管理学家威廉·大内在《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中，采用比较研究方法，将美国企业的A 型组织管理同日本企业的J 型组织管理从七个方面进行对比，提出其着名的“Z 理论”。
他把由领导者个人决策，员工处于被动服从地位的企业称为A型企业。
它的特点：①短期雇用；②迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；③专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；④明确的控制；⑤个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；⑥个人负责，任何事情都有明确的负责人；⑦局部关系。
他认为日本企业属J 型组织，具有以下不同特点：①实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；②对员工实行长期考核和逐步提升制度（即年功序列制）；③非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多职能人才；④管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；⑤采取集体研究的决策过程；⑥对一件工作集体负责；⑦人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可做出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。（威廉·大内，1984）
威廉·大内认为日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，美国企业应向日本企业管理方式学习。他认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，主张以坦诚、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。同样，温州家族企业的迅速发展，离不开文化、意识形态的作用。温州模式的成功秘诀就是找到了一种降低交易成本的最佳经济组织形态，这是区域文化、交易成本共同作用导致的制度选择。如果不了解文化、交易成本与制度的互动关系，就无法深刻理解温州模式。
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