（2）劳动关系民主化原则
劳动关系民主化原则的具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权，劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，由工会或职工代表与用人单位通过集体协商、订立集体合同的形式决定。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
（3）物质帮助权原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时，有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。市场经济对于劳动者的风险表现在劳动力市场的系统风险之中，具体为生、老、病、死、伤、残、失业等，劳动者及其家庭通过劳动获得其生存与发展的条件，劳动力市场的系统风险作为一种客观存在，不能依赖劳动者及其家庭来抵御，只能依靠社会力量加以解决。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定、和谐。
社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，除了国家强制性这一基本特征外，还具有以下特征：第一，社会性。社会性包括保险范围的社会性，各类劳动关系的劳动者均被纳入社会保险的范围；保险目的的社会性，建立健全社会保险制度，既反映社会的政治进步，也促进经济发展；保险组织和管理的社会性。社会保险是一种政府的保险制度，由国家立法确认和保护，保险基金的筹集和运营、保险待遇的给付和管理等方面由政府组织实施。第二，互济性。互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会保险基金平衡调剂，将个别劳动者的风险所形成的损失和负担在缴纳保险费的多数主体间分摊。第三，补偿性。劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。
根据物质帮助权原则，劳动者一旦和单位签了劳动合同，成为用人单位的员工，用人单位就必须替他办理社会保险手续，在我国这是属于法定福利的，就像用人单位必须每个月给员工发工资一样。社会保险包括医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险和失业保险。如果用人单位没有替员工办理社会保险业务，一旦员工发生了相关费用，将由用人单位参照社会保险组织的支付标准全额支付。
3.劳动法的内容
我国劳动法是由以下劳动法律制度构成：（1）就业促进制度；（2）劳动合同和集体合同制度；（3）劳动标准制度；（4）职业技能开发制度；（5）社会保险和福利制度；（6）劳动争议处理制度；（7）劳动监督检查制度。
4.劳动法实施中面临的主要问题
我国劳动法在改革开放后的体制转轨和经济转型中，预防和化解了大量劳动争议，维护了劳动者的合法权益，促进了劳动关系和社会的稳定。然而，随着我国社会主义市场经济体制的基本建立，中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型的进行，城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。80年代后期以来，以血亲、乡亲、族亲、友亲为纽带的民工流动在大量增加，由此影响到经济成分、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系越来越复杂，维护劳动者权益的任务也越来越艰巨。
一些单位违反劳动保障法律法规、有法不依现象比较严重。目前违反劳动保障法律法规、侵害员工合法权益的现象依然存在，主要集中在以下领域。一是部分进城就业的农民工权益受到侵害。一些用人单位尤其是建筑企业不与农民工签订劳动合同，无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康。二是部分非公有制、中小型用人单位员工权益受到侵害。一些用人单位不依法为员工参加社会保险和缴纳社会保险费，任意解除劳动合同，侵害员工的休息休假权益。
尤其是2008年正好遇上全球金融危机，城镇就业形势十分严峻，劳动者处于就业极度困难阶段，又正好是新的三部劳动法律的实施开始阶段，劳动者的合法待遇难以保障。同时我国大多数劳动者属于弱势群体，法律意识不强，还过于“老实”，很多人特别是外来打工者，当自己的合法权益受到侵害时，大多选择沉默，即使出现一些纠纷，只要雇主欺之不甚，劳动者也不会向有关执法部门投诉。如何提高劳动者的法律意识和自我保护意识将是今后的一个重大课题。
当然光靠劳动者的自我保护意识来维权是远远不够的，要加强各级工会为劳动者维权的意识和职能。我国工会法规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，而这个职工的范围很广，企业里所有人员，包括一线劳动者和总经理都可以是工会成员，所以我国基本上不存在西方模式的劳资冲突，因为工会不仅仅是代表低层劳动者的利益的，也要代表成员中高管的利益，所以工会与企业管理方不存在立场的对立，工会拥有很多“行政化”的权力，不少企事业单位的工会主席甚至是由管理人员兼任，如“办公室主任兼工会主席”、“副总经理兼工会主席”等，这样的做法既能节约成本、精简管理队伍，又能保证工会骨干与企业的利益和立场一致，表面上看是维持了和谐的劳动关系，但是工会也最好能维护同样是工会成员的底层弱势的劳动者的利益，因为他们的法律意识和自我保护意识太弱了。当然维护了他们的利益可能会使得企业劳动力成本提高，又会损害同样是成员的高管的利益，工会是有些左右为难了。
我国工会制度必须继续完善，强化工会作为维权部门的职责，从国家法律和制度上构建一个有序维权机制，才能真正实现和谐社会的理想目标。篇首我们介绍的百度公司停工事件其实整个过程还算温和，2009年7月的通化钢铁事件就出现总经理遭遇暴力群殴致死事情，为了不让越来越多的流血事件重演，必须建立一个劳动者信任的维权和疏导机制。
中国“麦工”群与工资门
近年，英国牛津英语辞典中收录了这样一个词：McJob，即“麦当劳工作”（简称“麦工”），意指一种乏味、低薪且没有什么前途的工作，尤指服务业扩张后所创造的职务性工作。
随着洋快餐大举进入中国，中国的“麦工”群人数在不断扩大，他们的劳动状况渐渐得到媒体的关注。
2007年3月广州某媒体报道了该市麦当劳、肯德基、必胜客3家洋快餐支付给兼职小时工的工资，比该市非全日制工的最低工资标准7.5元分别少了3.5元（低幅47%）、2.8元（低幅37%）、1.7元（低幅23%）。而且，尽管兼职工待遇较低，也没有任何福利和保障，但在工作时间上却与正常的全日制工人没有太大的区别。而在被调查企业里，此类廉价兼职工竟占到全部员工的约80%。
各地媒体也纷纷报道了各地类似状况，媒体的报道引起了有关政府部门的高度重视。
广东、上海等地的劳动保障部门迅速展开了调查。然而各地政府部门的调查结果认定，未发现麦当劳肯德基存在不执行本市最低工资标准的行为，因为兼职工大多数是全日制在校学生，而根据相关规定，他们是不适用最低工资标准的。由此，一个庞大的游离于劳动法保护之外的兼职工，尤其是学生兼职工群体，开始浮出水面。
其实，麦当劳等洋快餐的低工资问题并非现在才有，也并非只存在于中国。曾深入调查美国快餐业的美国作家埃里克·施洛瑟早在其所着《快餐国家》一书中写道：“麦当劳开辟了一条雇佣劳动的新途径，那就是非全日制工人、低报酬和不提供保险。”
工资门事件后，也许是迫于舆论压力，当年9月1日起，麦当劳开始进入中国内地市场17年来第一次大规模加薪。调薪之后，兼职员工的小时工资将普遍超过当地城市的最低小时工资。看来，在有关法律法规出台之前，我们只能寄希望于企业自觉承担起社会责任，切实维护好员工的利益。
（五）劳动关系的改进措施
篇首案例介绍了百度公司的一个劳动争议和冲突，从百度此次“停工门”事件我们可以看出该企业劳动关系管理上的不足。的确，在当前席卷全球的经济危机下不少企业为了降低劳动成本、提高竞争力做了很多调整和改革，然而百度有违常理的改革方案设计、失之粗暴的改革程序和方式，进一步暴露出这个“明星企业”缺乏人文关怀的企业文化，反映其过于商业化的特征，对该企业内部劳动关系的和谐发展是一个致命的打击，更强化了百度留给外部大众的负面印象。其实百度在内部管理上的“简单粗暴”也多次见诸报端。早先“女员工夜宿办公室被杀”事件显示出其在安全保障方面的重大缺陷，而“××业务部门被裁”、“某员工告百度非法辞退仲裁百度败诉”等事件则反映出百度在内部劳动关系管理上缺乏法律意识、对内部员工缺乏关怀。
像这样一家有积淀的IT“明星企业”都暴露出了劳动关系管理上的缺陷，说明我国还有很多企业在劳动关系管理上急需改进。以下我们列举几个从宏观角度改进劳动关系的措施。
1.改进人力资源管理，提高员工的工作生活质量。通过建立和完善企业内部人力资源管理制度、使员工参与民主管理、工作丰富化和扩大化，以及物质激励与精神激励、内激励与外激励等多种激励形式和手段，来提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作质量和生活质量，这是改善劳动关系的根本途径。
2.员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。为促进民主管理，要发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。
3.培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相关的原则与技巧。首先，应加强对企业决策者的培训。
员工的多数权利的实现机制与企业决策者密切相关。企业决策者应自觉地负起保障员工权利的职责，维护员工权利，以促进和谐劳动关系的建立。其次，应加强企业各级主管人员的培训。企业各级主管的管理工作对象是广大员工，他们的工作作风、业务知识、法律意识如何直接对劳动关系发生影响。通过培训，可以增强他们的劳动关系意识，掌握处理劳动关系问题的原则和技巧。此外，还应加强对劳动关系双方进行法制、“企业共同体”、“伙伴关系”等意识的培训和教育，为劳动关系的稳定奠定良好的基础。
第二节 我国劳动关系的主要调整方式
我国劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过劳动法律法规、劳动合同规范、集体合同规范、民主管理制度、企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度这七种调节手段对劳动关系进行调整。由于篇幅有限，本节从劳动合同、集体合同、劳动争议处理和民主管理这四个重要角度探讨用人单位应该如何遵守劳动法律法规、兼顾各方利益、做好企业内的劳动关系管理、维持和谐的员工关系。
一、劳动合同管理
（一）劳动合同的含义
《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”
我国劳动合同制度的历史并不算长。我国在20世纪50到70年代，对劳动力配置实行的是计划体制，政府统一调配劳动力。再从70年代末期开始到现在仍在进行的改革中，对劳动力的配置逐步推行了市场体制，劳动者与用人单位以市场交易方式双向选择。中国劳动力的市场化，在政策方面大致经历了四个阶段：第一阶段，1987年开始推行劳动合同制度，传统的固定工制度开始向合同制工人转变；第二阶段，1995年左右实行的全员劳动合同制度；第三阶段，1998年左右对国有企业的富余人员实行下岗再就业制度；第四阶段，2002年左右对国有企业下岗人员和其他富余人员实行再就业服务中心和失业制度，我国政府从这个阶段开始才首次认同“失业”这个名词和事实，并全面推行劳动合同制度，于2008年开始实施《劳动合同法》。
