无效企业劳动合同有以下几种表现形式：一是违反法律、行政法规的劳动合同。违反法律、行政法规的企业劳动合同当然是自始无效的；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。采取欺诈手段订立劳动合同是指企业或者劳动者隐瞒或歪曲事实真相，欺骗对方与之订立劳动合同。采取威胁手段订立劳动合同是指企业或者劳动者用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟，迫使对方同意签订劳动合同。采取欺诈、威胁等手段订立的企业劳动合同违反了平等自愿、协商一致的原则，侵犯了对方的权益并违反相关法律，因此劳动合同无效。
企业在订立劳动合同时应当严格遵循劳动合同订立的原则，保证企业劳动合同的有效性以及合同的顺利履行。一旦出现无效劳动合同，责任在企业的，企业应及时调整、更正，以减少对企业生产带来的损失，同时使企业免于被追究法律责任；责任不在企业的，企业要维护自身的合法权益，必要时可向有关部门申诉，追究对方的法律责任。
案例
某制药公司在报纸上刊登招聘药剂师的广告，言称应聘者被录用后可以送往公司总部所在地日本培训半年。邱某应聘并被录用，所签合同写明将送邱某去日本培训。然而邱某上班后，公司以刚刚筹建一切还未走上正轨为由，迟迟不安排邱某赴日本受训。不久公司又正式通知邱某，由于没有与日本有关单位联络洽谈好，不能再去日本培训。邱某认为该公司欺骗了自己，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求终止劳动合同。经调查，该制药公司根本不是隶属于日本某公司的分设机构。
启示：该制药厂的总部根本不是在日本，却通过广告诱使应聘者上当，并在书面订立劳动合同时仍然隐瞒真实情况，属于采用欺诈手段订立劳动合同，该合同从订立始就不具有法律效力，属无效合同。且该公司的行为违法，应当负法律责任并赔偿应聘者相应损失。
2.无效企业劳动合同的处理
企业劳动合同无效必然导致一定的法律后果，因而它必须经国家机关确认。
我国法律规定，企业劳动合同的无效，首先由劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服而依法提起诉讼的情况下再由人民法院确认。在实际生活中，很多无效企业劳动合同并不是由于劳动合同的双方主体企业或者劳动者有意订立，所以企业劳动合同的订立和被确认无效一般都有一个过程。在这一过程中，企业和劳动者可能已经有了事实劳动关系，这种情况：一是从劳动合同订立之日起到劳动合同被确认无效时止。这一段时间内，事实劳动关系中企业和劳动者应按照国家劳动法规、政策以及企业内部劳动规则为依据重新确定劳动合同。其中，如果劳动者未得到相应物质待遇的，企业应按标准予以补偿。二是从企业劳动合同被确认无效时起，无效条款应由企业和劳动者重新协商确定。
在企业劳动合同被确认无效后，可能还会带来其他的一些后果，主要表现在以下几个方面：一是企业对劳动者收取押金或者扣押证件等物品的，要返还给劳动者；二是如果企业对劳动合同无效负有责任，而劳动者又愿意与企业签订劳动合同的，企业应按程序重新与劳动者签订有效劳动合同，这样做的目的是为了防止劳动者由于劳动合同的无效而导致失业；三是企业对劳动合同无效有责任，并且给劳动者造成一定损害的，企业要承担赔偿责任；四是如果由企业使用童工而导致劳动合同无效的，企业不仅要承担对童工的安置、治疗和赔偿的责任，还会受到行政处罚甚至是刑事处罚。
6.4企业劳动合同的续订
6.4.1企业劳动合同续订的概念
企业劳动合同的续订是劳动合同订立的一种特殊形式，它和一般劳动合同的订立相比，有三个显著特征：
（1）劳动者已经确定。它是原劳动合同的顺延，因而签订劳动合同的当事人未变，无需再经过招聘录用阶段。但企业和劳动者仍然要对涉及双方权利义务的有关事项平等协商，达成一致意见。
（2）是原劳动合同所确定的劳动关系的续延。通过续订的劳动合同确立的劳动关系，并不是原劳动关系的终止和新劳动关系的建立，而是由原劳动合同确定的劳动关系的完全延续，企业继续享有并承担与原劳动合同中确定的基本相同的权利和义务。
（3）对劳动者不再实行试用期。原劳动合同签订时，企业往往会在合同条款中规定对劳动者有一定的试用期。企业劳动合同的续订是在双方合作一定时间后，彼此较为了解且对合作较为满意，需要继续合作情况下进行的，这样企业对劳动者不必再试用，因而续订的劳动合同中也不再规定试用期。
6.4.2企业劳动合同续订的条件和程序
企业劳动合同的续订，应当具备法定的条件，主要有下述几项：
（1）可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。劳动合同期满一般是允许续订合同的，但有些劳动合同受到限制。按照我国现行劳动法规，不允许续订的劳动合同包括：临时工劳动合同、已满8年的农民定期轮换工劳动合同、已满5年的外国人劳动合同、以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同等。其他的定期劳动合同都是可以依法续订的。
（2）劳动合同续订不能超过一定的期限。我国的现行立法中，规定农民定期轮换工劳动合同的最长期限为8年，外国人劳动合同的最长期限为5年。因此企业如果要与这两类劳动者续订劳动合同，合同期限加上原劳动合同中规定的合同期限总和不得超过国家最长期限的限制，否则续订的劳动合同是无效合同或部分无效。
（3）劳动合同续订须征得劳动者的同意。劳动合同续订必须遵循平等自愿的原则，如果劳动者不愿续订劳动合同，则该劳动合同不能续订。
（4）根据企业生产经营的需要续订劳动合同。企业的生产发展是企业活动的出发点，是否要与员工续订劳动合同、续订期限以多长为宜等等，都必须考虑企业生产经营的需要。
（5）特定条件下劳动合同当然续订。如果劳动者同意续订劳动合同，应当在原劳动合同即将期满时续订。但是我国劳动行政部门又规定，劳动合同期满后，因企业方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，企业应及时办理续订手续。对于劳动者患病或非因工负伤后，合同期满但医疗期未满的，合同需续延到医疗期满为止。女员工在孕期、产期、哺乳期内的，虽合同期满也应续延到“三期”结束为止。
（6）特定条件下应续订为不定期劳动合同。对于在本企业连续工作满10年以上的劳动者，企业在与其续延劳动合同时，如果劳动者要求订立不定期劳动合同，企业应满足此要求。
案例
刘某受聘为某机械制造公司的工程师，双方签订了为期5年的劳动合同。劳动合同即将届满时公司向刘提出续订劳动合同的意向，而刘某则认为在该公司工作不能较好发挥自己的专长，表示合同期满后，不再续订劳动合同。对此，公司一再要求与刘某续订劳动合同，并在合同期满刘某办理有关离职手续时，扣压刘某的人事档案。刘某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
启示：该劳动合同在到期之日即告终止，双方是否续订合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不应迫使对方续订劳动合同。刘某已为公司服务至合同约定期限，不愿再在该公司工作，公司无权扣压刘某的人事档案，否则是违法行为。
在我国的劳动力市场中，企业和劳动者之间的地位是平等的，各自享有用工自主权和择业自主权，法律保护双方的合法权益。因此，企业不能将自己的意志强加于劳动者，劳动者也不能采取不正当手段胁迫企业就范。
企业劳动合同续订的程序相对简单，只需在原订劳动合同基础上进行，省去了合同订立的招聘录用阶段，即不必再重新确定被要约人，而是双方直接就劳动合同中需要修改的内容进行协商，达成一致后就可直接签订书面协议，协议一经签订即产生法律效力。如果原劳动合同在签订书面协议后经过鉴证、备案或其他程序的，续订合同的协议也应经历同样的程序。
本章小结
1.企业劳动合同的订立是企业劳动合同管理工作的起始环节，也是重要内容之一。企业和劳动者之间要想通过签订劳动合同建立劳动关系，在法律上有着特别的要求，就是说满足一定的法律要件是企业和劳动者之间签订劳动合同的前提。
2.订立劳动合同时必须要遵循的原则：合法原则、平等自愿原则、协商一致原则、互惠互利原则。签订合同的过程大致可以分为企业和劳动者协商谈判，企业和劳动者在合同书上签字这样两个阶段。
3.企业在订立劳动合同的时候必须要加以注意的问题：一是订立劳动合同既要符合法律，又要切合企业实际；二是通过严把审核关，用好试用期，选拔真正的优秀者进入企业；三是制订严谨合理科学的劳动合同书，具体表现为劳动合同的内容要详略得当、语言表达要准确、合同期限要合理；四是防止订立无效劳动合同。
4.企业和劳动者之间原有合同履行较好，双方在达成共识基础上可依照一定的程序续订劳动合同。
