在企业管理人员聘用合同的履行、续订过程中应避免单纯以企业利益为中心，这样既可能违反法律，又容易损害管理人员的利益，影响他们对企业的归属感，引起管理人才的不必要流失。所以，企业有关部门应从公允的立场出发，考虑企业的全局和长远利益，尊重管理人员的权益，避免短视行为造成企业人才流失。
案例
孙某在某公司担任技术部经理，与公司签订的聘用合同将要到期，公司拟同他续订聘用合同，孙某也表示愿意与公司续订聘用合同。距合同到期还差一周时，公司要求孙某正式履行续订合同手续，合同期限为4年。孙某想到：4年之后，自己就53岁了。到那时，也很难再找到工作了。于是，孙向公司提出，自己为公司已经工作了12年，希望这次能续订无固定期限的合同。但公司认为，孙某虽然现在是公司的技术骨干，但4年后，他的知识老化，身体也将不能适应公司的工作，因而只能与他续订4年期的聘用合同。虽然双方反复协商，但在合同期限上一直未能达成一致。
原合同到期的前一天，公司给孙某一份《终止合同通知书》，撤销原同意与他续订聘用合同的决定，要同他终止聘用合同。孙某认为，公司这种做法，侵犯了他的合法权益，他要求公司与他续订无固定期限的聘用合同。
启示：我国劳动法规定，劳动者在同一企业连续工作满10年以上，如果员工提出订立无固定期限的劳动合同，应予同意。孙某已经在公司连续工作了12年，合同期满前，双方就续订聘用合同又达成了一致。后来当孙某提出续订无固定期限合同时，公司本应按劳动法的规定，与其续订无固定期限合同，但公司为了片面追求自己的利益，不顾他人的合法权益，为了达到不与孙某续订无固定期限聘用合同的目的，在原合同到期前决定不再与孙某续订聘用合同，明显是在规避法律。因此，公司应遵守劳动法规，与孙某续订无固定期限的聘用合同。
4.禁止行政无序干预正常合同管理原则
由于管理人员往往独立负责企业某一方面的工作，与企业的领导人接触较多，产生管理冲突的可能性相对较大。冲突发生时，一些企业领导人可能会一时冲动，解聘某位管理者。对此，企业的主要领导和有关部门应坚持原则，维护聘用合同的权威，保证管理人员流动的严肃性。这既是维护管理人员的利益，也是维护企业的长远利益及声誉。
9.4企业科技人员聘用合同的管理
企业的竞争是市场的竞争，是产品的竞争，而市场和产品竞争的背后则是科技人才的竞争。企业在市场竞争中能否做到“人无我有、人有我优、人优我新”，从而谋取竞争优势，关键看其科技人才的数量与质量如何。目前凡在市场竞争中占有优势的企业，基本上都是因为汇聚了一批科技精英。但是我们必须清醒地看到，在各种人才中科技人才的流动性最大，尤其是含金量高的高新技术人才和富有开拓创新精神的青年科技人才在人才市场上更为抢手。在这种情况下，企业要通过对企业科技人员聘用合同的精心设计与科学管理，确保优秀的科技人才能招得来、用得好、留得住。
9.4.1企业科技人员的招聘
对于在激烈的市场竞争中求生存、求发展的企业而言，科技人员不仅要具备一定专业知识和高学历，更关键必须具有较强的技术创新能力。所以在招聘科技人员时，要坚持“能力本位”。
企业聘用的科技人员主要来源于高校的应届毕业生、人才市场上的流动人才以及企业内有培养潜力的员工等。招聘应届毕业生为企业注入了新的活力，但他们缺少实际工作经验，需要岗位锻炼与培训，对其中发展潜力大的员工，企业要重点培养；从人才市场中招聘的人员，一定要其提供与原单位解除劳动关系的有效证明，避免发生无谓的人事纠纷；培养本企业科技人员的关键是要选择既有专业潜力和创新潜力，又对企业忠诚的员工进行培训，并在聘用合同中规定培训后的服务年限及违约责任，或者补签专门的协议。
对科技人员的招聘，要以企业的组织发展规划为依据，招聘前要对企业所需科技人员的岗位和工作进行科学分析，制订完整细致的招聘计划，确定招聘科技人员的数量、种类以及专业素质要求。招聘过程中不但要核对应聘者的学历、职称证明，更要测试他们的学识和才能。测试的方法包括笔试、面试、心理测试以及请人才评价中心鉴定等。
所有确定聘用的科技人员都要签订聘用合同。
9.4.2企业科技人员聘用合同的内容
从格式上，科技人员聘用合同与经营者、管理人员聘用合同一样包括7项必备条款。但在合同的内容中，应当特别注意以下几个方面：
1.科技创新的激励条款
科技人员的报酬应与其创造成果相对应。科技人才的流失除了工作环境因素外，主要是认为其自身价值没得到实现，尤其是专业水平与经验资历提高后没得到肯定。所以，在订立聘用合同时，应当规定科技人员的每一个创造成果都能得到相应的承认，有关部门在签订聘用合同后还要及时关注每个科技人员的价值变化，给予及时恰当的承认；或者根据新情况及时签订新的聘用合同，及时续聘。
2.再培训及权利与义务
科技人员与企业签订聘用合同后就是企业的人力资产，需要保值增值以更好地发挥作用。为此，企业应创造机会对科技人员进行培训提高，同时在合同或专门协议中确定培训后的服务要求，预防科技人员因增值后流失发生争议。
同时，科技人员有义务接受企业组织的科技能力考核与测评，避免他们产生惰性心理和知识老化的情况，不断激励科技人员提高自身素质，促进企业人力资产的增值。
3.知识产权的界定与保密义务
在科技人员聘用合同中要详细规定保密条款。科技人员在企业工作期间属于企业的人力资产，其科技成果也属于企业，这一点必须在聘用合同中阐明。此外，科技人员与本企业解除或终止合同后的一定时期内不得到同行业的其他企业任职，以确保公司的技术及商业机密不泄露。企业为此需支付给科技人员补偿金并及时兑现，以确保争议发生时企业处于主动地位。
信息就是财富和机遇，这已成为企业的共识。各个企业都在千方成计地搜罗技术与商业信息，专门窃取技术及商业秘密的经济间谍应运而生、无孔不入，企业间的信息战愈演愈烈。一些科技人员往往注重技术工作，对严峻的竞争形势缺乏认识，保密意识不强，这就需要有关部门经常提醒、检查与监督。
4.科技成果作价入股
随着高新技术企业的增多，科技人员以科技成果作价入股的情况越来越多，这需要签订专项协议。科技股既是对科技人员创新的一种鼓励，又是企业稳定和吸引科技人才的战略措施。
5.科技人员业余兼职
科技人员的业余兼职难以控制，因此在原则上可以允许，但必须签订专项协议或在聘用合同中以明确条款予以规定。兼职应以不损害本企业的利益为前提。同时要提醒科技人员应审慎对待技术兼职，有关部门对科技人员兼职要严格把关，避免企业秘密泄漏，带来不必要的损失。
9.4.3企业科技人员聘用合同中应注意的问题
1.尊重知识、尊重人才
在聘用合同的订立、履行乃至变更、解除等一系列环节中，要始终遵循尊重知识、尊重人才的原则，要“事业留人、感情留人、机制留人、待遇留人”并举，其中对人才尊重和珍惜是感情留人的根本。尊重知识、尊重人才要落实到具体的合同条款与后续管理中。如有关科技人才报酬、晋升等方面的周详考虑就是对他们的价值的肯定，科技人才培训就是对他们自身价值的提升，有关保险等福利待遇的规定与履行就是对他们后顾之忧的解除。总之，科技人才虽然是企业的雇员，但聘用合同不应是一纸冷冰冰的契约，而应该充满人情味，体现“以人为本”的管理原则。只有这样的聘用合同管理才真正体现爱才、聚才、用才的准则。
2.对等履行合同
在合同的履行中，企业主动承担义务是企业享有权利的前提，不履行义务就无权得到相应的权利。不能只要求对方付出，而自己只是索取，这样到头来只能给自己造成损失。
案例
庄某曾是上海某软件公司（以下简称上海公司）的设计人员。1998年9月20日，他辞职离开上海公司，半年后前往广州某软件公司继续从事软件设计工作。当上海公司得知庄某在同行业的企业工作一事后，认为庄某违反了当初他和上海公司在聘用合同中的约定：“乙方（指庄某）保证，在离开甲方（指上海公司）的两年内，不得在与甲方同行业的其他企业就职。若乙方违反本项保证，则向甲方支付其追索的罚金。”为此，上海公司要求庄某支付50万元的罚金。
庄某则认为，他不应承担法律责任，因为是上海公司首先违反了合同中另一条的规定：“由于乙方的承诺，甲方向乙方支付特殊津贴。”但公司从未向他支付过任何特殊津贴。既然公司不执行合同的规定，为什么还要求他按规定做呢？
启示：庄某许诺在离开上海公司两年内不在同行业中就职，是以上海公司向其支付特殊津贴为代价的，但是上海公司未履行合同规定的支付特殊津贴的义务，属于违约在先。根据不履行义务就无权主张相应权利的法律原则，上海公司失去要求庄某履行合同的权利。庄某可以不向上海公司支付罚金50万元。
9.5企业聘用合同争议及其处理
