最后，孙武就向吴王报告，这两队宫女士兵已训练完毕，完全达到战时可用的标准。可是吴王对于两个爱妃惨死刀下的事情还耿耿于怀，对孙武也爱答不理，非常冷淡。这时，孙武诚恳地对吴王说：“令行禁止、赏罚分明，这是兵家常法，为将治军的通则；用众以威，责吏从严，只有三军遵纪守法，听从号令，才能克敌制胜。”这一番话，讲明了奖罚的重要性，说得吴王心服口服，不但怒气随之消失了，还诚心诚意地拜孙武为将军。
后来，吴国军队在孙武的严格训练下，纪律严明，战斗力非常强，使吴国在当时威名远扬。
这是个年代久远的故事，一直到今天，都让我们深受启示。在训练前，孙武就讲明了纪律，这一点今天的大多数中层领导们很容易做到的。
然而，不容易的是，在执行的过程中，一旦碰到人情，很多中层领导就是跨不过去，大多睁一只眼闭一只眼草草了事。而孙武却严格地按照纪律执行，丝毫不讲情面，也正因为这样，才能让所有的人都听令而行。不论是军队还是企业，要想健康、正常地运转，不但要有严格的奖罚制度，而且还要有能够严肃执行奖罚制度的中层领导。
作为现代组织的一名中层领导，做到赏罚公正严明，有以下两方面的益处：
1．可以树立自己的威信
身为中层领导，如果能够严格地按照制度进行奖罚，不仅让团队成员更快地成长，而且无形中也树立了自己的威信，让大家心服口服。否则，对于该奖赏的团队成员视而不见，该惩罚的团队成员因为讲人情而放弃惩罚，那么即使墙上贴着明确的制度，也只是废纸一张，起不到任何作用。不仅如此，还会降低中层领导自身在团队中的威信，出现团队成员不服从管理的情况。当然，对于团队领头羊的中层领导而言，必须以身作则，为下属树立良好的榜样。只有如此，方能站在指挥台上，使所有的人团结一致，共同为组织的发展而奋斗。
2．让下属有制度可依
明确的奖罚制度起着红绿灯的作用，可以有效地约束团队。所以，在现实工作中，中层领导要让团队成员知道绿灯的地方可以行走、快走，优秀的人可以得到奖励，从而调动他们工作的积极性；而红灯的地方则不能走、不可以碰，谁跨入了禁区，谁就要受到惩罚。
不要通过金钱来征服下属
高工资表面上看起来是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。金钱犹如吗啡，兴奋快，消失也快。
现实生活中，下属与中层领导倾向于注重物质的报酬，因为物质报酬比较容易定性、衡量和在不同个人、工种和组织之间的比较。相反，非物质报酬难以进行清晰的定义、讨论、比较或谈判的。
中层领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发下属的热情和干劲，光说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
中层领导在工作中以情动人，用真诚去感化人，不但能够使中层领导得到一颗心，更重要的是在旁观者看来，会觉得中层领导肚量宽广，有人清味，自然会对你产生敬意，也就会对你产生几分信赖，从而为你出心出力，帮助你成就事业。
诚然，工资的高低不仅在物质上给下属提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，许多企业为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励下属的工作热情。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行高工资自身仍存在不少不利的方面。
首先，高工资增加了企业人力成本，最终转移到产品价格中去。这就会导致该企业产品在同类产品中价格较高，因此竞争力下降。
如果企业一开始便确定了较高工资标准，那么工资涨幅将非常有限。当下属看不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，下属的干劲将不足，并可能引起不满。这样，高工资的激励作用将大打折扣。
一般人认为，上级对下属，中层领导对下属，大多是命令与被命令，指派与被指派的关系，在工作中很少有认清味。正因为如此，动之以情才是中层领导的一种工作方法。
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的中层领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些中层领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了中层领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
日本着名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱问题之后，下属更关注工作本身是否有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人人胜；在工作中能否取得成就、获得自尊，实现自我价值等等。
心理学研究表明，人们的工作热情不可避免地存在一定的周期性。当下属处于低谷时，如何尽快使他摆脱阴暗抑郁的日子，重新焕发出工作热情是中层领导必须随时关注的问题，而此时最有力的法宝即是适宜的激励！
一位普普通通的下属住院了，中层领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的中层领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着中层领导是否会来看看自己，如果中层领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
对下属来说，最骄傲的一点无非是他的成绩得到了精神上或物质上的承认。而当他处于不称职的时候，通过激励让他恢复到过去的种种辉煌中去，是一种美妙的感觉。
有这么一个小故事：甲与乙参加赶驴比赛。比赛的规则十分简单：不管用什么手段，只要能以较短的时间将驴子由牧场一端赶到另一端，即算赢得比赛。
甲站在驴子背后，用一只脚踢驴子的臀部，驴子因为痛，所以当甲踢一下，它即向前走一步，甲不踢，它就停下来不走，结果甲颇费周折地花了一个多钟头才把驴子踢到终点。
而乙则骑在驴背上，手中拿着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一棵红萝卜，这样红萝卜刚好垂在驴子眼前不远的地方，驴子因想吃红萝卜，所以拼命往前追赶，结果乙只花了十多分钟就把驴子赶到了终点。
我们不妨将上面故事中的甲与乙二人比喻成中层领导，把驴子比喻成下属，并且把比赛终点比喻成组织追求的目标。一般而言，中层领导为了实现组织托付的目标，都必须依重于下属的努力。基于此，有些中层领导会像甲那样以高压手段来驱策下属，而有些中层领导则会像乙那样将满足职工的需要作为手段来促使下属朝组织的目标前进。
只为了小小的赞美，人便突然变成了完美主义者，努力超越平常的表现。遇到自己的下属表现不佳时，中层领导一定要控制住自己的情绪，千万不要粗暴简单地处理，而是多多想一下有关激励的处方，找到最佳的激励方式。
