企业的生命在于人才，而人才来源于管理者有效地发现所有下属的才智，使其各尽所能。但是由于有些管理者经常使用自己信得过的下属，而疏远那些尚待发现的人才，致使某些工作难以展开。有些下属基于先入为主的观念，不喜欢新的挑战，而常会说出自暴自弃的话。问他原因，就会说：“公司领导从来就不让我独立地完成重要工作，只是随着别的有才能的人干这干那，充当下手而已。而我的才能从来就没有被发现过，也从来就没有验证过，所以我失去了挑战自我的信心。”其实，这不足以构成理由，但是说明了人才需要发掘的道理。假如企业管理者不会发掘人才，而是一种盲目管理，那么怎样避免这种现象的发生呢?
一方面，管理者要先了解下属的优点、特长，考虑如何能使他发挥最大的才能。管理者应该敏锐地发现下属潜在的才能，并且不灰心、不气馁地帮助他发展才能。如果具备了这种精神，或许别人认为平凡或一般水准以下的人，也有可能产生非凡的能力，这是多数人预料不到的。因此管理者一定要认真做这项努力。即使不能达到预期的效果也无妨，最起码和过去相比较，他会有所进步。这种成长的过程，对他个人来说，是一种精神上的财产，而对身为主管的人而言，也是一种莫大的喜悦。某大公司的总经理，向来以擅长发掘人才而闻名，他说：“人的性格是表里合一的。外在行事大胆，个性就暴躁易怒，而表面细腻紧密，内在就很神经质。我在任用部属时，就观察他表面的长处，尽可能发掘长处，也包容短处，因为短处往往也可反过来成为长处。”
另一方面，企业管理者要发现人才，必须根据工作的特性来寻找合适的人选，可以先多挑选几个人，然后再从不同的方面加以精选，或者组成一个协作团体，使他们的才能组合起来，构成整体。也就是说，发现人才实际上是对下属工作能力的评估过程。
发掘人才，既需要眼光，也需要耐心，二者缺一不可。一个不善于发掘人才的企业领导，只能埋没人才，给企业带来经济损失。因此，发掘人才是体现管理者领导能力的标志之一。
具有“野鸭精神”的员工一般不易管理，因此能否管理好这类员工对管理者是一项重要的考验。杜拉克总结出以下几点心得，掌握了它们，管理者便能以平和的心态来对待“野鸭”员工，使其为企业发挥出最大的能量。
1心胸宽广
“野鸭”员工总是给人一种桀骜不驯的感觉，在管理过程中他们总能不断惹出麻烦。因此，想要让“野鸭”员工贡献力量，管理者必须要心胸宽广，凡事从大局考虑，才能够容忍他们的不拘小节与直言不讳，并委之以重任。
2善从大处见长
有“野鸭精神”的员工虽然经常能让人找到缺点，但其总的说来仍然属于果断、上进和高绩效的员工。管理者要善于从大处着眼来看待问题，尽量帮助其改正小毛病，敢于将其放在与实力相匹配的位置上。
3允许人才出错
“野鸭”员工的可贵就在于有主见、有创意，不随波逐流，不看谁的眼色行事。他们的创造力强，能为企业带来高绩效及为管理者开创局面，甚至其能力超过管理者。既是创新开拓就难免与传统、权威不一致，甚至也可能与管理者合不来。
创造性活动，失败多于成功，但没有失败就没有成功。敢用“野鸭”员工，要容许失败。美国管理学家汤姆·彼德斯和南希·奥斯汀考察了几十个重用“野鸭”员工的企业，如花旗银行、通用电气公司、百事可乐公司，都大力主张“失败是正常现象”，甚至认为应该奖励“合理错误”。
任何发明创造、改革进取都无法保证百分之百的成功，总会出现错误，不要因为失败就不再认为他优秀。
4不要强求人才成为“完人”
求全责备是用人之大忌，它压抑着人的工作积极性，阻碍人的成长，阻碍人的智能充分发挥；它使人缺乏活力，缺乏竞争能力和应变能力，造成人才特别是优秀人才的极大浪费。
寄希望于得到没有缺点的人，结果只能让企业得到平庸的员工，因为世界上没有真正的完人。允许员工犯错，允许人才有自己的个性，才能使其尽情发挥自己的才智，为企业效力。
二、让“野鸭”发挥“领头羊”作用
1在企业中创造革新气象
在明尼苏达采矿制造公司，人们对“野鸭”员工的描述是“如此热衷于革新，以至于那儿的基本气氛，与其说像一家大公司，倒不如说像一串松散的实验室，里面聚集着狂热的发明家和无所畏惧的想开创一番事业的实业家。他们任凭自己的想像海阔天空，纵情翱翔”。各个顶级企业在他们整个组织内培养了大量的领导人才和革新家。我们称之为“闯将”们的荟萃之所。顶级企业的管理者不会用一根短短的缰绳将员工的大脑束缚住，使人们的创造力没有施展余地。他们鼓励人们讲求实际的冒险，并且对值得进行的尝试予以支持。在这种环境下，具有“野鸭精神”的员工可以充分发挥自己的创造力，实现一个又一个构想，推动企业不断向前发展。
2尊重“野鸭”员工
顶级企业把人才看做是提高质量和生产率的根本源泉。他们不培植那种泾渭分明的劳动态度，也不把资本投资当做提高效率的根本方法。这种对个人的尊重使那些“野鸭”员工感到自由和完全，因而能够保持高效的工作状态。
3鼓励员工提意见
某些企业的人力资源主管把员工向自己提意见看做是给自己带来污点。这种态度是完全错误的。应该鼓励每一个员工积极地提出改进工作的建议，而且必须使他们知道他们的建议将会得到认真的研究。这会使员工对自己的工作发生兴趣，对自己的工作考虑得更多，并且总是设法去改进自己的工作。
此外，如果你与“野鸭”员工商量办事，他也会与你合作得更好。毋庸置疑，“野鸭”员工是不喜欢他们的管理者包办一切的，他们也愿意参与管理，没有一个人愿意像木偶那样被摆布。如果让这些员工能够参与决策，那么我们可以确信他们会比强加给他们的一个决定更加热心地贡献自己的智慧。
4允许存在不同的意见
“当两个人意见总是相同的时候，其中之一就不需要了。”如果“野鸭”员工提出来的意见是你所没有想到的，你就应该衷心感谢。不同的意见是你避免重大错误的最好机会。虽然当有人提出不同意见的时候，我们的第一个自然的反应是自卫，可在这时却仍要保持平静，并且小心自己的直觉反应。
在倾听过“野鸭”员工的意见后，首先应去想我们同意的意见，给予肯定的评价。这是一种明智的做法，它不仅有助于缓和双方的气氛，增进了解，还可以满足员工的自尊心，使之乐于听取你接下来的意见。
除了上述四点以外，企业的人力资源主管还要能够全力支持“野鸭”员工的工作，使其在这样的环境和氛围中能够放心大胆地施展自己的才能，为其他员工做出榜样，真正起到“领头羊”的作用。
三、培养“野鸭”的忠诚
因事择人是一个动态的复杂的工程。必须创造条件使人的潜能得到真正发挥，否则，不但造就不出优秀的员工，还会给企业带来损失。 “野鸭”员工虽然经常会提出一些尖锐的意见来让人力资源主管头痛，但他们为企业所做的贡献却远远超过一般员工。这类员工常常恃才无恐，不愿受过多束缚，加上经常有别的公司来鼓动其跳槽，所以他们很容易从企业中“飞”走。企业必须采取措施，培养“野鸭”员工的忠诚度，挽留他们。
1鼓励竞争
“野鸭”员工喜欢迎接挑战，难度越大越能激起他们的战斗欲望。有人做过这样一组试验：把一批志愿者分为A、B两组，对两组人员进行为期两个月的观察。A组每天吃、喝、玩、乐，没有压力，也没有负担；B组则被派到一个十分险恶的环境中去完成任务。待到观察期满，发现虽然每个人都干着最适合于自己的工作，但A组人员精神萎靡不振、思维迟钝；相反，B组人员不仅出色地完成了任务，而且个个精神抖擞、思维敏捷。这说明因事择人是一个动态的复杂的系统工程，鼓励竞争，并提供奖赏，可以使“野鸭”员工的积极性得到激发，对工作更有兴趣。
2创造一个宽松、和谐的环境
作为人力资源主管要对员工给予更多的肯定，要重能力、重实践。只有这样，才有可能使企业中的“野鸭”员工愿意在适合自己的位置上放心大胆地发挥自己的长处，人人都愿为企业的兴旺发达而贡献力量。
3适时加薪
一般人跳槽的最大原因是为了获得更高的薪水，对此并没有什么最好的解决办法。当发现“野鸭”员工有离开企业的倾向时，给其加薪是明智的举措。著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽的优秀人才进行调查，结果表明，其中有30名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力。
4进行思想交流
“野鸭”员工与人力资源主管间发生摩擦，产生不合也会使这些杰出的员工做出跳槽的举动。与主管不合的原因是多方面的，但是人们常常认为责任在主管，如果他能在发生冲突时，显出自己的宽容大度，不去斤斤计较，那么许多矛盾都是可以化解的。
作为人力资源主管对其部属应敏感、体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向他反映，这是一种双向交流。经常相互进行思想交流，不失为保证上传下达、减少隔阂的有效办法。当管理者与“野鸭”员工之间交流的次数增多后，彼此了解加深，相互之间的配合也将更加默契。因此，跳槽事件自然也就少得多了。
5建立健全人力资源管理制度
企业中顺利、良好的人事关系及工作环境，为员工提供晋升或调任其他更好的工作机会，使之享有购买公司股票、储蓄计划、分得利润、定期咨询等待遇，也是使“野鸭”员工忠诚度增加的一种有效途径。
大多数顶级企业在固定薪金以外，再替员工积蓄每年薪金的1/10，对于个别贡献突出的员工还会有另外的奖励，这样，一则不损害员工的基本收益，二则也是一种额外利益。正是因为他们宁愿由其他方面抽调资金，也不愿使员工有被剥削的感觉，才使得企业中人才济济，员工的忠诚度极高。
有些做法无须花费太多金钱，却能收到很好的效果。例如，安排富有挑战性的任务，公开表扬员工，赋予更高的职称，记下每位员工的生日日期并在当天送他一点小礼物，等等，可以使他们产生更深的归属感。
那些需要颇多费用的福利，例如，提供部分住宅免息贷款，路费、午饭津贴，适当的加班费，提供旅游优惠计划，供应免费的专业杂志，提供额外的个人休假，为额外的工作提供额外报酬，等等。虽然看起来企业为此付出了许多代价，但和员工在高忠诚度下创造出的效益相比，很明显这样做是值得的。
四、使用“野鸭”型人才的四大招式
1给予重任
对野鸭型人才委以重任的目的是压担子促成长。在企业中，使用人才传统的做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。而现在这种做法却不一样，它采用跨台阶用人的战术，让人才来完成看似超出其能力的工作，这既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处。即让人才感到有一定的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励他们奋发进取。这是开发人才的一种成功做法。
2及时为人才调整岗位和职位
这是造就复合型人才的有效方法之一。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。经历也是人才的一种财富。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处。
3让人才做自己想做的事
有人会认为如果让员工都去做自己想做的事，那整个企业就会一团糟，其实不是这样的。众所周知，在目前的经济条件下，社会就业的要求是干一行爱一行，而择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，人力资源主管如果在可能的情况下，尽力去满足企业人才的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，使其自主择业，心情舒畅，就能让人才各展其长，充分释放自身的能量。
4饥饿疗法
在顶级企业中，人力资源主管有时会对野鸭型人才采用饥饿疗法，也就是说就让他们在工作中始终保持一种不满足的状态，觉得还有能力完成更多的任务，这有助于增强人才的内在活力。经常给人才创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。
