数字化、智能化带来的企业认知革命
未来中国经济创新成长的新动能是什么？中国企业转型升级的核心战略方向是什么？这几年从国家到企业可以说都试图在不确定中去努力寻找确定的答案，而现在答案似乎已浮出水面，让人看到了未来中国经济能够持续繁荣与中国企业有质量成长的曙光：数字化、数字经济、数字中国。
从政府层面来看，加速数字中国建设已成国策，很多省市正在推动数字化转型，将数字作为地方经济社会的基础设施。从经济层面上来看，这几年互联网在加速与各行各业纵向深度融合，线上、线下在打破边界，相互融合，“互联网加”正在转向下半场：能互联互通、线上与线下融合，消费升级与消费场景体验、创新与人才驱动、产业转型升级，而推动这一切的动能和引擎都离不开数字化与数字化转型。
一、数字化不仅是技术变革，更是认知与思维革命
笔者认为，数字化时代是一个全新的时代，数字化转型是一场深刻而系统的革命。数字化转型不仅是一种技术革命，更是一种认知革命，是一种思维方式与经营模式的革命，是涉及企业战略、组织、运营、人才等的一场系统变革与创新。
首先，数字化意味着一个全新时代的到来。这个时代的典型特点是：智能互联、知识透明、敏捷致胜、边界消失、创新无限。数字化时代的核心能力与独特资源是：基于算力、数据、算法所形成的无限计算能力，海量的大数据资产，持续创新的智能算法。要适应数字化的新时代，首先需要的是观念的更新、思维的革命。笔者认为，数字化新思维有四大特点。
（1）断点、非连续。
（2）破界、融合。
（3）突变、颠覆。
（4）分布式、多中心。
首先，在战略的选择上，要从非对称性单一聚焦压强思维转向对称性并行迭代选择思维。
其次，在组织模式的变革创新与组织能力的培育上，要求企业家与企业要打破以官本位为核心的科层制组织管理结构。
再次，在组织与人才运行机制创新上，企业不仅要创新和培育组织赋能机制，更要尊重个体力量，关注小人物、边缘人物的创新。
综上所述，数字化对企业的传统经营模式、运营流程、组织与人才提出了全新的挑战与系统变革需求，我们首先要转变观念，变革认知、进化思维方式才能突破转型难点与瓶颈。
二、企业数字化生存能力六大要素
从企业数字化经营与管理角度看，企业要推动数字化转型，打造数字化生存能力，我认为主要有六个要素。
1.企业要确立数字化的战略思维，将数字化转型作対核心战略
2.打般场的数飙领导力
3.数飙的组织与人的关系重构
4.企业运营与业务的数换
5.数字化营销体系与数字化客户全连接交互
6.数字化人才管理平台与人才服务体系
三、数字化转型的核心是人力资源的数字化能力建设
如前所述，在数字化、智能化时代，企业需要转变认知，确立新思维，要从战略、运营、组织、人才、文化等各个层面进行系统转型变革，但这些变革归根结底是人的变革，是如何确立数字化人力资源管理思维、培育人力资源数字化生存能力、打造数字化人才生态系统。
因此，企业的数字化转型与数字化生存能力，首先要在以下十个方面确立人力资源管理数字化管理新思维，以与企业的数字化战略与数字化业务增长相契合，从而为企业数字化转型与变革提供有力的人才支撑。
一是构建数字化的人性与需求思维。
二是要确立数字化的人才供应链思维。
三是要具备数字化能力发展思维。
四是要确立数字化领导力。
五是要打造数字化的人力资源平台与基于大数据的人才决策体系。
六是人才价值创造过程与成果全部是数字化衡量、数字化表达、数字化呈现。
七是数字化工作任务与数字化人才团队建设。
八是组织与人的关系的数字化。
九是构建数字化的工作场景体验与数字化的员工激励。
十是构建模块化、组合化、插件化的赋能型人力资源专业职能，随时依据工作任务的组合、团队的组合，来提供能为人员赋能的专业化职责和服务。
四、企业数字化转型最深层次的认知变革，是对人的认知与思维变革
数字化时代，对人才认知革命与思维转变主要有十个方面。
1.对人性的假设的认知转变
从线性思维转变为生态思维。
2.对人的需求的认知转变
从直线的、垂直的层序思维转变为网状结构的混序思维。
3.组织与人的关系的认知转变
从雇佣关系到合作伙伴关系。
4.人与人之间的关系的认知转变
从垂直等级转变为平行网状。
5.领导和被领导关系的认知转变
由垂直威权指挥命令转变为平等、支持、赋能。
6.组织的驱动机制认知转变
从组织驱动转变为自我驱动。
7.组织文化的认知革命
从利己单赢文化到利他共生文化。
8.人才管理模式的认知转变
从统一、整齐划一转变为差异化、多样化灰度思维。
9.人才的管理边界认知转变
从有界转变为破界，从封闭转变为开放。
10.人才工作生活环境的认知转变
激励从单一转变为多元，从工作与生活矛盾转变为场景化生态交融。
总之，在数字化与智能化时代，数字化与数字化转型这个“新酒瓶”里装的不能还是“老酒”，不能仅仅炒概念，不能还是老的认知与思维方式，要“新瓶装新酒”。只有这样，数字化转型才具备了认知与思维革命的原动能，才能回归数字化转型的本质一客户价值与人才价值的重构与创新。
唯有超级奋斗者，才能成就伟大企业
所谓伟大企业，不仅有一定规模、有行业地位，能盈利，更重要的是企业的产品与服务要真正为客户创造价值，要承担社会责任。只有做超级奋斗者，方能成就伟大的企业与企业家。
所谓超级奋斗者，我认为主要包括四个方面的内涵。
1.超级梦想与目标追求
2.超级战略思维和发展路径
3.超级投入和超级付出
4.超级心与超级回报
总的来说，超级奋斗者就要不断付出和奋斗，饥饿成长，秉持空杯心态，不断学习，终身学习，永不满足，做到比别人更努力、更勤奋、更付出，累并幸福着，痛并快乐着。超级奋斗者，就要在面临压力和考验、困难和挫折时，能够坚守自己的价值观，咬定青山不放松，不放弃，不抛弃。超级奋斗者，就要在环境发生变化的时候，主动离开舒适区，迭代思维，挑战自我，自我批判，顺应变化，不断超越自我。
主动进化：组织变革的大趋势
一、不确定与确定并存的新时代
我们进入了一个新时代，这个时代总的特征是什么？对这个时代的特征的概括，大家用的最多的一个词是“不确定”。人类社会进入知识经济时代，世界的不确定性是一种常态。这种不确定的常态，戴维·尤里奇称之为VUCA时代，这个时代体现出四个特征：不稳定、不确定、复杂、模糊。
对企业来讲，面对一个确定和不确定并存的未来世界，如果我们不主动拥抱变化，不去洞悉未来的发展趋势，那企业是死是活也是不可知的。企业要实现未来的追求，把未来的使命追求变成确定性，只有一个办：拥抱变化，主动变革与创新，它才可以改变我们现实中的状态。
二、企业家精神及优秀企业家的五大特征
我认为，在这样一个时代，最需要的是要弘扬企业家精神。企业家精神是最稀缺的资源，是创新的源泉。
在现实企业经营上，中国企业家精神体现与落实为优秀企业家的五大特征。
1.“爱财（才）如命”
2.“挥金如土”
3.“杀人如麻”
4.奋斗不止
5.组织理性
此外，中国正进入一个良币驱逐劣币的时代，企业要成为良币，首先要守法经营，底线经营。
三、企业战略转型与系统变革的核信是组织与人
企业要变的是什么呢？要变的是应对不确定的观念、思维方式、行为方式。
企业的战略转型系统变革有很多方面，其中，组织和人才问题是核心。
更为重要的是再造一条船，重塑一支队伍。如果没有好船好队伍，即使看到了未来，洞悉了未来，也抓不住未来。所以从这一点来讲，新时代的变与不变，核心是组织与人的变革，目标是如何使组织与人始终充满活力和价值创造力。
四、未来组织变革的趋势
不管是华为、美的、苏宁还是京东，这些企业之所以能抓住中国经济发展过程中新时代的机遇，主动拥抱变化的核心就是组织激活和人才能力的提升。
由于科技的革命、智能时代的到来，组织也面临着急速的变化。组织总的变化特征是“四个去”。
·去中介化。
·去边界化。
·去戒律化。
·去威权化。
组织结构的变革方向，我归纳了十大趋势。因为篇幅关系，这里重点谈两个趋势。
1.组织结构真正在走向客户化、网络型
由过去的金字塔式科层组织转向扁平化、客户化、网络型组织，这是组织结构变革的必然发展趋势。
2.组织的经营管理方式逐步走向平台化、生态型
从过去的集中化生产、规模化经营、标准化产品，走向现在的平台化下的分布式生产与管理模式。这是未来组织模式、经营模式、管理模式的一个发展趋势。
五、人才管理哲学：从原子思维到量子思维
人到底是性善还是性恶，人的优势和缺陷、好与坏处于并存的态叠加状态。要改变这种状态，就必须靠正能量去激发和牵引善，靠信念、靠追求、靠主动拥抱变化来把不确定性变成确定性，这就是量子的思维。
原子时代各个粒子之间是分离的，量子时代强调连接、强调纠缠。
“组织平台化加分布式经营模式”的48字管理方针
中国的社会经济正进入一个全新的时代。没有成功企业，只有时代企业。企业要在新时代，不犯历史性错误，不错失战略性发展机遇，只有做好自己，主动拥抱时代，变革成长。
一、如何认识新时代？新时代的四大特征
企业要主动拥抱新时代，变革成长。那么新时代的特征是什么？它对中国企业带来何种挑战与机遇？我认为正确认识新时代，有以下四个方面。
（1）从企业生存和发展的政治环境角度，我们可以将新时代定义为以习近平同志为核心的中国共产党引领的新时代。
（2）从国际市场环境上看，我们不得不进入一个中、美作为战略竞争对手的新时代。
（3）从技术进步层面上看，我们所处的时代是一个数字化、大连接与人工智能的新时代。
（4）从经济层面上看，中国正进入供给侧改革与高质量发展的新时代。
二、变革创新，核心是组织变革与人才机制创新
面对新时代，中国企业如何拥抱新时代，如何主动变革创新，我认为核心还是组织与人的变革与创新。唯有组织与人的主动变革与创新，才能使企业真正跟得上这个新时代的步伐。
1.组织变革和人才机制创新的动因
企业要基业长青，我认为核心还是组织变革与人才机制要常新。在数字化、大连接、人工智能时代，人与技术的变化是组织变革与人才机制创新的量大核心驱动力。
2.消费者四大变化倒逼组织变革与创新
（1）消费者需求层次提高，进入品质诉求时代。
（2）消费者需求变化加速并日趋个性化、多样化。
（3）消费者主权意识崛起，对产品与服务的信息对称的知情权与参与感更大，要求组织更加开放并打破组织边界、员工边界。
（4）消费者的价值诉求不再是单一的功能诉求、碎片化价值，而是一体化的体验价值、整体价值诉求。
3.人才需求的四大变化倒逼组织变革与创新
（1）人才的价值创造地位变了。
（2）个体力量在崛起。
（3）万物连接创新人的组织与劳动价值创造方式，创新人的沟通与组织协同机制。
（4）人才需求层次提高，参与感提高。
4.中国企业组织的六大问题与变革需求
（1）组织运行行政权力导向，非客户导向，官本位，行政权力驱动，导致员工脑袋对着领导，屁股对着客户，天天围着领导转，而不是围绕市场和客户转，使得企业内部官僚主义、形式主义盛行，领导行为不务实，不接地气。
（2）组织离客户太远，决策重心过高，层序多，审批环节过多，机构臃肿，信息不畅，机体僵硬，行动缓慢，对外部反应迟钝。
（3）组织人浮于事，人才互相“制造工作”，许多人很忙、很累但不创造价值，不能成为价值创造者，也不能有价值地工作。
（4）组织内部等级森严，信息屏蔽，本位主义严重，流程冗长、不畅，部门之间不配合、不协同，各自为政。
（5）组织封闭、不开放，功能模块板结，机制僵化，危机意识淡薄，员工守成，组织气氛沉闷，员工被动工作，活力不足。
（6）组织形成雇佣军文化，价值观不统一，凝聚力差，一盘散沙，空降部队与地面部队文化难以融合。
三、组织变革的基本特征与主流范式
组织变革与创新具有以下五个特征。
（1）去中介化。
（2）去边界化。
（3）去戒律化。
（4）去威权化。
（5）去中心化。
未来的主流组织模式是什么？是“平台下的分布式生产与经营加生态”，即“大平台加分布式小前端加富生态”。
四、未来组织的48字管理方针
1.生态布局，网状结构
2.数据驱动，平台管理
3.责任下沉，权力下放
4.领导赋能，任务市场
5.独立核算，自主经营
6.共识共担，共创共享
