中国的民营企业在崛起中有许多优秀的企业家崭露头角，他们不仅是企业的品牌象征，而且还是员工学习的榜样，甚至可以说他们是企业的英雄。例如联想科技的柳传志、海尔电器的张瑞敏、万科集团的王石、蒙牛乳业的牛根生、阿里巴巴的马云，他们成为许多年轻人学习的榜样。这比当今许多狂热追求演艺明星要好得多。每当看到那些追星的“粉丝”在娱乐现场疯狂地尖叫、摇晃着荧光棒的情景，我的内心总感到有一种悲哀。如果说是一种情感的宣泄和紧张工作之余的放松，那是无可厚非的，但是如杨丽娟那样为了偶像刘德华近乎疯狂的行为，甚至导致父亲跳海自杀，那就使人觉得十分荒唐了。演艺明星的成功和他们的天分以及条件是分不开的，他们的成功常常是独特而难以复制的。疯狂追星的结果只是浪费了时光和精力，对自己的成长丝毫没有好处。而在职场中，找到学习的榜样，是可以在学习中获得快速的成长，复制他们的成功的。
优秀的老板一般都具有这样的特点：他们有远大的目标，有包容的胸襟，有坚强的毅力，有自我控制的能力，充满创造的激情，能够以身作则，具有分享精神。这些特点在企业当中会成为广大员工自愿追随他们的理由，因为他们能够感召大家为共同的愿景而奋斗；因为他们的行为和他们提倡的理念是一致的；因为他们能够认可每个员工的贡献；因为他们在关注企业成功的同时，也关注着每一个员工的成功。
有一家公司在世界范围内调查了7500多人，在他们的调查问卷中，对于“愿意追随的领导者身上最想看到的是哪些品质”这个问题的回答显示，认同度在50%以上的四个特征依次排序是：第一是真诚，第二是有前瞻性，第三是有能力，第四是有激情。
员工对老板和领导所期望的真诚其实很简单，员工希望领导是一个诚实的人，而不是言行不一、当面一套背后一套的人。员工希望领导能够说真话，希望老板的正直和诚信会给企业带来信誉。只有社会对企业领导者尊重，企业才能给员工带来自信。
美国德克萨斯州曾有一家电视机厂濒临倒闭，老板请来日本的管理者重振企业，几年后，企业的业绩发展就超过了其历史上的最高水平。其实，日本管理者的办法十分之简单：他们看到工厂脏乱的环境，就买来了咖啡让全体员工一边喝咖啡，一边分析在这样的环境中工作有怎样的感受，是否能够想出改变现状的办法？员工感到管理者尊重自己，纷纷提出了许多积极的建议并付诸行动。新的管理者改变了过去老板不尊重工会的情况，他们遇事就去拜访企业的工会，请工会多多关照。而工会在配合管理层的工作中起到了不可小视的作用。另外，新的管理者根据员工反映的情况，将过去因为不恰当不合理的原因解雇的老员工，又重新返聘回来。就这么三个方面的工作，就赢得了员工的信任，也焕发了他们的工作激情。原因非常简单，就是每个人都希望得到尊重，尊重能够焕发员工的自信心；而对工会的信任，又焕发了员工主动参与管理的激情；召回老员工，又使所有员工看到了对曾经为企业作出贡献的人的肯定。尊重和诚信就这么神奇地发挥了作用。
有前瞻性是企业发展的保证，只有对市场有着敏感的判断，才能找到企业成功的定位。这种前瞻性能够引导企业从一个成功走向另一个成功。
韩国三星电子在1997年受到亚洲金融危机的冲击，面临破产。尹钟龙临危受命出任三星电子CEO，他带领企业走出危机，最重要的选择是对企业产品的重新定位。他在分析市场发展趋势的基础上毅然决然地抛弃了三星原有的低端电子产品，而选择了高端产品定位。在全球高端电子市场上，三星电子不断率先推出各种优势产品：高端手机、宽屏背投式彩电、记忆芯片、数码摄录机、数码相机，每次都打了竞争对手一个措手不及，凭借时间优势赚取了高昂的利润。
尹钟龙的这种前瞻性还表现在他极富远见的人才策略上：即使是在金融危机时期，三星电子仍然在人力资源上投以重资。过去5年里公司相继招募了800多名博士、300多名毕业于欧美名校的MBA。为了实现“引领数字融合的革命”的愿景，他投入70亿美元进行科技研发、文化建设和营销宣传。
一个人要懂得不应该做什么而应该做什么，这比怎么做重要得多。选择了正确的方向，才会到达成功的彼岸。如果没有正确的选择，就像一艘帆船没有了方向，还如何航行？
企业领导者的能力表现在决策的正确性、用人的恰当性、以身作则的坚定性上。领导的能力实际上是学习力和创造力的体现，也是其执行力的体现。远见卓识和科学的管理不是天生而来的，而是学习的结果。
这种学习包括了从错误中学习，这是一个优秀的企业领导者应该有的反省精神。一个孩子从爬到走路到跑不知要摔多少跤，人的成功也是这样。令世人崇敬的美国总统亚伯拉罕·林肯曾经两次经商失败，而在选择从政时，又在各州和全国的选举中失败了六次。正因为林肯能够正视失败，总结经验，才成就了他的伟业。
企业家的激情来源于对事业的执著以及对事业给社会和人类会带来贡献的信念。激情有如火焰，不但能燃烧自己，还能够温暖别人。领导者的激情会在组织内引起共鸣，使企业产生一个积极向上、充满活力的氛围。
IBM创立于1914年，创始人老沃森说过：“要是你不相信这家公司是世界上最伟大的公司，你在任何事业上都不会成功。”老沃森将这种伟大的信念渗透到IBM每一个员工的心灵中。新员工进入企业后就穿上IBM的制服，诵读IBM的价值观，学习IBM用语，学唱IBM歌曲集中的主题歌。每个员工都能感受到IBM的激情，这种激情也使得每个员工都能超出期望值地实现“IBM就是服务”的价值观。
海尔曾有一位送货服务的员工在送货车出现故障的情况下，顶着摄氏38度的高温，背起沉重的冰箱，步行两个小时按时将其送到客户的家中。
没有对事业的激情，就不会有这样优秀的员工。
复制成功对于每一个员工来说，不仅是一种需要，而且是可能的。因为身边领导者的一言一行都是那么真实和具体地影响着你，有心的人会从领导的思维方式、处理事件的方式方法和行为抉择中得到启示。
我离开大学进入企业，非常幸运地在李践身边作为常务副总裁辅佐他的工作。可以说他不仅具有上面谈到的优秀领导者的六个特点，而且具有员工所敬佩的领导者的四大品质，一位副市长曾经这样评价他：“一个人可能会有这样的优点和那样的优点，但是所有的优点那么集中地反映在一个人的身上却是很难看到的，而李践就是这样的人。”
李践最令人钦佩的，是他的诚信和分享精神。他以身作则，言必行，行必果，重视承诺。要求员工做到的，他总是自己先做到。承诺员工的，他总是超出期望值地加以兑现。
他的诚信有的时候令人感到匪夷所思。风驰霓虹电器厂在负责为红塔集团专卖店做门头创意时，采用了光导纤维的新技术，鲜亮的红塔图案和企业标志使门店凸显出了个性且高端的档次，使客户眼前一亮，于是选择了我们提供的方案。但是这种店标也存在一个问题，阴天和晚上非常抢眼，但白天在阳光的照射下就显得有些暗淡。李践发现了这个问题后，坚决地提出改造所有的标牌，而损失由我们风驰承担。当时我和他发生了争执，我说客户都签了验收报告，为什么还要这样折腾呢？由于李践的坚持，这项业务使公司损失了四十多万元，但也赢得了红塔集团对风驰进一步的认可，为企业带来了更大的业务。
尽管风驰是李践一手创建的，但是他从来没有把它当成个人的企业。他常常说员工才是企业真正的主人，他不仅实现了全员股份制，每年从企业的利润中拿出一定的比例用现金和股份的方式分配给员工，而且在企业的用人上选择了与一般家族企业全然不同的做法。
李践的妹妹进入风驰时首先安排其看守公司的自行车，一年后才成为正式的员工。母亲要求李践为妹妹介绍客户来完成销售业绩时，他断然拒绝母亲的要求，要求妹妹和所有的员工公平竞争。这样做的结果使得他的妹妹获得了快速的成长，在企业的管理层竞选中，被全员推选为一个部门的经理。
风驰集团下属的企业风驰霓虹电器厂由于亏损需要裁员，李践首先从自己的姨妈——厂办主任裁起。而姨妈曾经在李践家庭最为困难的时候把他接到自己的家中生活，可以说有恩于李践。因为从自己的姨妈开始裁员，所以被裁到的其他员工都没有话说。但母亲非常严厉地训斥他：自己家的企业，连姨妈都待不住。李践说：“企业是大家的，作为领导，必须这样做。”为此，李践被自己的母亲拒之门外三个月。
风驰的员工至今还可以回忆起李践分享精神的点点滴滴。集团下属的地产公司员工们提出要到李践家中去玩儿，并且要唱卡拉OK。为了这次聚会，李践专门买来一套昂贵的音响设备，并请技术人员调试好，等待员工来临。员工来到李践家中时，他还为大家准备了许多食物，吃不完的再用食品袋分成多份让员工打包带回家。在李践家中甚至翻出一堆新材料的鞋垫，他拿出来一人发一副。一位员工非常感动地保存着这副鞋垫，他深深感到“有舍才有得，不舍不得，大舍大得”是一个人成功的真理。他在这副鞋垫上写下“舍得”二字用以自勉。
李践在企业中提倡大爱，对员工进行严格的管理，赏罚分明，他对于错误的行为和工作的拖延绝不姑息。而在企业中提倡的分享不仅是利益的分享，还有知识的分享、成功经验的分享和荣誉的分享，使每一个员工都能够有一个良好的学习环境和被迫成功的平台。风驰复制出了一些从思维方式、管理办法、行为处事极像李践的成功的管理人才。社会争相高薪聘请风驰的员工，对风驰的人才培养机制与企业文化给予高度的肯定。
每一个进入企业的员工都要学会复制成功，如果不能找到一个值得自己学习的老板做榜样，可以从身边优秀的同事和管理者身上汲取到成功的滋养，这取决于你是不是一个有心人。
回味
成功是可以复制的，关健在于你是否能发观成功者之所以成功的要素，并刻意模仿，不断地完善自己。成功对每个人来说都不是不可企及的，只要你从每件小事做起，认真地过好每一天，你就会不断地感受到成功的喜悦。
§§第四章 进错企业的生存选择
