管理巨匠档案
全名弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）
国别美国
生卒年1923—
出生地美国
经典评介
弗雷德里克·赫茨伯格（1923—？），美国著名心理学家、管理学教育专家，双因素理论的创始者，他认为只有一个人自身产生了动力，才谈得上是真正受到了威胁。用对待老鼠的办法对待知识财富，肯定无法使人的长处得以发挥。
管理巨匠简介
二战后，赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国卫生部门工作，从事临床心理学，后任凯斯大学心理系主任。现任犹他大学的特级管理教授，在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》（The Motivation to Work）（1959，他与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。在激励因素取得成功以后，经过一段时间的间歇，赫茨伯格回到了1968年在《哈佛商业评论》杂志上发表过的一篇论文的争论上，这篇论文的题目是：“再问一次，你如何激励员工？”重印后共售出100万份的成绩是其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了《再论如何激励员工》等100多篇论文。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。赫茨伯格在管理学界的巨大荣誉，是因为他1959年提出了著名的“激励保健因素理论”即“双因素理论”。
代表著作
1959年，《工作的激励因素》（与莫斯纳、斯奈德曼合著）；
1966年，《工作与人性》；
1976年，《管理的选择：是更有效还是更有人性》。
管理智慧
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了有组织性的调查访问，考察了他们的工作满意感与生产率的关系。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
根据他们对这些问题的回答，赫茨伯格积累了影响这些人员工作的各种因素的资料。接着他就着手去研究哪些事情使人们在工作中感到快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足？结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
因此，他提出了两种激励理论：保健因素和激励因素。
保健因素
这种因素的满足对职工工作效率产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素不是治疗疾病的，而是预防疾病的，这种因素可以消除环境中不利于人们身心健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。
保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技术监督、上级的监管、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。这些因素与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素的存在，对一个组织内的员工起不到激励的作用；但却非有不可，否则就会引起不满。而且，正如赫茨伯格所明确指出的，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下或在缺少“保健”因素的情况下，就会产生对工作的不满意，这时激励因素的作用也不会很大。
激励因素
那些能带来积极态度、高度热情的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：工作本身、成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，它们会使员工对工作感到满意。这些基本属于工作内容和工作结果方面的因素。赫茨伯格称之为“激励因素”。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过制定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。而且关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。
传统的观点认为，满意的对立面是不满意是不正确的。从激励因素可以产生满足的感觉，也可能产生尚未满足的感觉，但不是“不满”。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。激励因素使人由没有满意走向满意；保健因素将不满意改变为没有不满意。这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。保健因素与激励因素，对于调动人的积极性来说，都是起作用的，只是其影响的程度不同而已。
尽管激励因素通常与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，虽然会削弱员工的不满意，但却不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会让员工的工作热情提高多少。
赫茨伯格在调查时发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答是不同的。其中有的因素与工作满意相关；而另外一些因素却与工作不满意相关。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素。
按照赫茨伯格的意见，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。因此，管理当局应该认识到保健因素是必需的，应该满足员工的这些需要，不过它一旦使不满意饱和以后，就不能产生更积极的效果，而不一定对员工有激励作用。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，这两种理论的具体分析和解释是不同的。但是，它们都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。
双因素理论的应用
现在多数企业在激励机制上处在“保健阶段”。很多企业以为只要改善工作环境，提供良好的福利和待遇，就能充分调动员工的积极性。但事实证明：保健因素只能在短时间内起到稳定作用，它们也并没有产生多大的工作积极性。一段时间过后，工作内容的单调重复，领导对员工缺乏关注和赞赏等等，往往会导致员工对工作产生厌倦情绪，整个企业组织内部士气低落。根据赫茨伯格的双因素理论，提出以下建议供企业参考：
满足员工的保健因素。尽量给员工提供良好的工作环境，给他们比较高的福利和待遇，这些因素的缺乏常常会导致员工的不满意。例如，一个职位与其他的同类公司提供的薪水都是1000元，而这个公司只有600元，那么员工们肯定会感到不满的。
管理者必须和员工保持良好沟通。沟通可以让员工感到受重视，感到自己对组织是有用的。员工有什么问题可以很及时地向管理者反映，及时地得到解决。领导也可以对员工的成就进行及时的赞赏和鼓励。人的惰性，往往是在长期被忽视的过程中养成的。
职务的提升和职务丰富化。这是一种激励因素，可以增强员工的工作动力。一方面可以提供员工多方面、多层次的挑战，同时企业管理者也可以减轻自己的工作负担，有更多的时间考虑其他事情，也可以减少雇用的人数，降低企业的人力成本。具体包括工作内容的新增，以及更多责任的赋予等。
对保健因素和激励因素进行具体情况具体分析。对于不同的人来说，这两种因素的划分是不同的，而且即使是同样的人，企业采取的方式不同产生的效果也是不同的。同一因素，对有的人来说属于保健因素，而对另一些人来说却属于激励因素。因此说，企业应根据不同员工的需要来采取相应的激励方式。
为员工提供比较多的成长机会。这可以增强员工的自我成就感，而且通过对他们的培训，员工的工作技能提高后，可以为组织提供更大的效益。这种方式不但可以让员工了解和补充新的业务知识，还可以进一步让我们对整个组织的运作有更全面的认识，从而激励他们从组织的角度来考虑目前的工作。
相信随着管理在现代企业中的进一步规范化，会有越来越多的管理者意识到“双因素理论”的重要性，并在实际管理工作中运用它。良好地运用这种理论，会让企业得到很大的益处。
关于双因素理论的异议
后来，有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。这些怀疑主要有以下几种：
一种主要的批评意见认为，在赫茨伯格及其同事所做的试验中，他们所采用的程序受其方法制约，因此他得出的结论被有的行为科学家批评为是他们所采用的方法本身的产物。也就是说，他用来测量这些因素的方法是不正确的，这些方法决定了结果。而且人们总是认为好的结果是通过自己的努力换来的，不好的结果总是由于各种客观条件或他人的原因。在赫茨伯格的问卷中，没有考虑这种一般的心理状态。而且赫茨伯格研究方法的可靠性也令人怀疑。评估者必须进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答做出不同的解释，因而使调查结果掺杂偏见。另外，被调查对象的代表性也不够。事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。对于那些利用工作来满足自己的温饱问题的人来说，良好的福利待遇还是会给他们带来很高的满意度的。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境以及职工心理方面的许多条件。
另一种主要的批评意见怀疑满意与不满意是否真的是两种衡量尺度。因为一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。一些研究人员发现，某些因素既能导致满意也能导致不满意；另一些研究人员却发现，激励因素会引起不满意，而保健因素却能导致满足感。而且实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。这些发现对双因素理论提出了挑战，但没有推翻满意和不满意分别属于不同连续体的概念。已经有一些证据表明，某些类型的经历能够引起高的绩效，例如提高工作的责任性和挑战性、给予晋升的机会。可惜赫茨伯格几乎没有意识到要建立一套理论来解释某些工作因素对工作绩效产生积极或消极影响的原因。赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。较高的满意度并不能一定带来很高的生产效率。
但是，对于管理者来说，双因素理论也有重要作用。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着物质需求的满足，这种内在激励的重要性将会越来越明显。
经典语录
保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。与此类似，当工作前后关系中出现想危害身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。改善提高这些保健因素将会扫清障碍，带来积极的工作态度。
保健因素包括监督、人际关系、工作条件、薪金、公司政策和行政管理、福利、职业安定等等。
真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和赏识。它的目标在于通过工作本身而不是通过奖赏或压力达到激励的目标。
