激励的目的，不在于改变下属的个性，而在于促使下属自我调整，产生合理的行为。下属自我调整的方向，应该朝向企业的目标，这样产生的行为，我们称之为合理行为。
随着年龄的增长，个性就更难改变。强制某人改变行为，而不是设法让他自行调整，是不可行的。一般而言，什么样的人就是什么样的人，我们是不容易改变他的。我们所能做的，只是顺着他的个性，增加一些东西，使其自己改变行为。
所增加的东西，称为激励的诱因。每一个人的诱因都不相同，必须个别了解之后分别对待。把每一个人都当成独立的一个人看待，是领导者应有的正确心态。
由于激励的诱因不同，激励的方法也不相同，对某一部分人有效的激励方法，对另一部分人却未必有效。而且时间改变，方法也要跟着有所调整。
下属自己充实自己的实力，提高自己的本事。企业提供合适的工作机会，使具有实力的下属，得以好好地表现。然而，有本事的下属，肯不肯表现，会不会好好地表现呢？这就牵涉到激励的问题。
在有本事的下属身上，添加一点思想，会使其调整自己的行为，尽心尽力把工作做好。这加上去的一些东西，叫做激励。
良好业绩是能力与激励的乘积。能力指下属应该具备的条件，亦即做人做事的本领。激励是企业在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发下属努力的意愿。业绩则是下属受到激励应有的良好表现。
下属的能力是否符合工作的需要，这是初选时就应该明确辨识的。从应征者的喜好、态度、专业、人际技巧以及沟通能力，就能判断其做人做事的本领。
常见的情况是：新人都十分卖力，可惜一段时间过后，便逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血输入带来新气象，不料新人被旧人同化，依然旧习心性。
可见有能力的人，必须给予有效的激励，才能人尽其才。有能力未激励，是企业的损失，造成人才的浪费。
但是，企业常常用同样的方式来激励不同的人，实际上收效不大。最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，以提高生产力。
当下属失去了干劲，意志消沉而无法执行领导交给他的任务时，就得看领导如何去激励他们了。
譬如，日本一家食品企业的生产领导，常会对其下属提出这样的要求：
“现在我们企业面临着很大的危机，希望全体下属能够同心协力，扎紧裤腰带，共度难关。要不惜多牺牲个人利益，保护集体利益。相信我们必会取得最后的胜利。”
刚开始这种动员颇有效果，可是，几个月过后，就没有人再理他了。
于是，他就拿出一套新的口号激励下属。他又为下属们树立了一个信条，结果全体下属都深深记取了，个个焕发出了他们前所未有的新面貌。
一个人的热情不可能永远保持，它需经常激发，一次动员后当下属的干劲又涣散了的时候，领导应该给他们动员、再动员。这也很符合每个人的心理特点，在他们冲向成功终点的途中，他们需要一次一次地给自己打气，给自己鼓励。其实，这是一种精神食粮，是每个人都不能缺的。正像我们的一日三餐一样，不吃就饿，这是极自然的事情。
因此，每个领导都必须学会激励的艺术。
·让下属为你尽心尽力的有效激励法
激励就是激发人的积极性，促使其充分发挥内在潜能，为实现所追求的目标而努力。激励员工的根本目的就是要激发员工正确的动机，调动其积极性和创造性，保证公司生产经营活动的有效进行。所以，建立有效的激励机制，以充分调动公司员工的主动性、积极性和创造性，也是公司人事制度中的重要部分。
公司总经理要实现对其下属的有效激励，就必须做到：帮助下属正确认识自身位置，如目标设置不合理，可相应予以调整。目标不能过低，应适当地高于个人的能力；同时目标又不能太高，要使员工感到有奔头、有实现的可能。
在公司总目标确定以后，应帮助下属制定出分阶段的子目标，使员工经常处于有期望、有前途的激励状态，而不是觉得总目标高不可攀、丧失信心。要使员工们充分发挥自己的积极性和创造性，让他们感觉到才有所用、人有所为、劳有所得、功有所奖，自觉地努力工作，这里教你几招激励法：
１．目标激励法
目标是公司及其成员一切活动的总方向。目标激励，就是让员工把个人目标和公司的总体目标结合起来，形成目标锁链，从而对员工产生激励作用的一种有效方法。它能使员工看到自己的价值和责任，一旦实现目标就会获得一种满足感；它有利于公司上下左右之间意见的沟通，减少达成目标的阻力；它还能使员工个人利益与整个公司的目标得到统一。
２．支持激励法
一个优秀的管理者之所以优秀，并不在于他个人的能力如何出众，而在于他善于激发下属的创造性和积极性，支持与鼓励他们提建议、出主意，集思广益，充分发掘下属的潜能。
３．民主激励法
让员工参与公司目标和决策的制定，使员工对公司目标和经营决策有“认同感”，视公司的成败为自己的成败，而更加努力的工作。我国许多企业在实践中探索并总结出许多有效的民主激励方式，如民主研讨会、民主咨询会、民主评议会、民主接待日、民主查询活动等，都在一定程度上调动了员工的积极性。
４．关怀激励法
有的员工之所以工作积极性不高，有时是因为对工作有某些不满，或是因为个人碰到了不顺心的事。对此，公司主管应该深入了解情况，并在工作上关心员工进步，生活上帮助员工解决实际困难。公司对员工无微不至的关怀，必然会激发出员工高度的责任感和极大的工作热情。
５．强化激励法
强化是管理学的术语。对某种行动给予肯定和奖赏，使这个行为得以保持和发扬，称“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退，称“负强化”。对员工正强化激励的方法主要是表扬和奖励，为使奖励真正起到激励的作用，物质奖励与精神奖励要相辅相成。对员工负强化激励的方法主要是批评和惩罚，批评有直接批评、间接批评、暗示批评等多种方式；惩罚则有行政处分、经济制裁、法律惩办等不同手段。正强化与负强化固然都要使用，但由于人人都有被尊重的需要，因此，要尽量多采用正强化激励方式，对员工多表扬，多奖赏。
·论功行赏激励人心
善于用人的一个重要法则是重奖有功之臣。对有成就的人，要论功行赏。领导应该清楚认识到物质的需要是一个人的最基本的需要，并善于充分利用人的这种需要“收买”人心。如此，才能得到死心塌地的忠实之士。一些君主在用人时遵循“人才要给厚禄，大功要给厚当”的原则。古代兵家“赏禄不厚则民不劝”、“礼赏不倦，则士争死”、“重奖之下必有勇夫”等观点都说明了重奖有功之臣的作用。
诸葛亮在第一次北伐时，由于街亭失守，损失惨重，惟独赵云所部由于赵云“独自断后，斩将立功，敌人惊怕”，不折一人一骑，辎重等物，也无遗弃。诸葛亮不由赞叹道：“真将军也！”于是“取金 50斤以赠赵云，又取绢一万匹赏云部卒”。
鲁肃由于夜半给孙权献上王霸之策，孙权于次日“厚赠鲁肃，又赠肃之母”；孙权也“赐绢千匹，利刀百口”。这都充分表现了君主重奖人才。
千里马跑得快，贡献大，就需要精心喂养，使之吃饱、吃好，力气充足，扬鬃奋蹄，发挥作用，万不可把千里马和常马一样看待，一样喂养，让他们吃“大锅饭”。聪明的领导要从中得到启发。
重奖有成就的人，会激励下属争当有功之臣。英国的一个公司，每到年末，都要对那些为公司发展做出了突出贡献的员工实施重奖，如果能使公司产量增加10％或以上，员工能从公司享受10万美元的奖金，或以增加利润的10％作为奖励，巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施后，员工们提出了很多的有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年公司便跻身世界著名的大公司。
奖励对公司的每位员工都具有极大的激励作用，能使每一位员工竭尽全力地为公司做出贡献。例如，在英国购买播种机电池最便宜一个也要75美元，采购部的员工设法在日本买到了50美元一个的电池，公司对此给予了重奖，又过了几个星期时间，采购部主任在纳米比亚又买到37．2美元一个的优质电池，使公司大大节约了生产成本。
智慧箴言：
奖励有成就 的人，激发有才能的人是良好的御人手段之一，也是一种行之有效的管理方法，它能激发人的工作热情，以达到更好的工作绩效。
·暗送红包，作用奇妙
如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现，给公司带来收益，为公司做出贡献，那么你作为领导，千万不要吝啬自己的腰包，要不失时机地暗地里送一个红包。通过长期的运作，会让所有的员工都感觉到领导的眼睛是雪亮的，员工所做的一切都逃不过他的眼睛，自己的努力不会白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。
公司的员工各具特色，有勤奋而忠诚执着的人，他们始终能默默地工作，值得信任；有敢想、敢说、敢干，富有创新精神的人，但他们由于经常无所顾忌而得罪他人，人缘不好；也有喜欢制造事端，夸夸其谈者。作为一个领导，你要深入了解下属，注意那些优秀的工作者，及时奖励他们的出色表现，也要关注和关心默默无闻的普通员工，肯定幕后英雄的功劳。
在日常工作中，虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知，这会使他们感到不被认可、不公平，因而灰心丧气。当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的行为以示反抗。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了就拼命表现，领导一走就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员
工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作，让领导放心。
暗地里送红包是激发工作热情，鼓励员工拼命工作的好方法。它向员工表示，员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到红包，得红包的员工在感激之余会加倍努力。
红包里的钱，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。
暗地里送一个大红包，对受奖人产生刺激，对其他人则不会产生刺激。为了避免产生嫉妒，造成混乱，应注意发放的场合，就红包来说，最好不要当众发送。注意一些方式和场合，会避免纠纷，起到积极的作用。
智慧箴言：
红包的作用是很奇妙的。不失时机地送一个红包，是温暖，也是激励。要想使红包确实发挥刺激作用，还需要领导有一颗公正的心。
·学会用称赞的魔棒激励员工
无论在东方还是在西方，人们都把由衷的夸奖和鼓励看作是人类心灵的甘泉。心理学研究证明，获得别人的肯定和夸奖是人类共同的心理需要。一个人心理需要一旦得到满足，便会成为激励他积极上进的原动力。事实也是这样，一个人只要获得信心，心里一高兴、干劲一来，就可以发挥出超乎平常的能力。反过来说，一个人的努力和成绩不能得到应有的肯定，也就是说，当“报酬”不存在时，就激不起努力的兴趣，也就不可能爆发出超凡的能力。这是人类心里的一面，也是任何人无法改变的。
人们在实践过程中总结出“赠人金银莫如送人良言”的经验，英国著名的哲学家和法学家边沁也认为“善言必然导致善行。”称赞是一根魔棒，可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，并赋予人们一种积极向上的力量。每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。你的员工们也不例外。
每一位家长都有这样的经验，要你的孩子学好，与其用严厉的责备，不如用称赞鼓励。“你的字写得真好！”你这样对他说了，下一次他写得一定更好。这一方法同样可用于对待你的部属，这比用命令督促好得多。
称赞之所以有这样的妙处，是因为当你称赞员工的时候，他觉得一切都是自己主动的，自己的继续努力也是主动的。同样以鼓励为目的，说话不同，效果就会两样。所以当你想鼓励你的员工时，不要老是站在管理者的地位来严肃地教训他。留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓着它来促进你的鼓励，那么你一定会得到最美满的收获。
把称赞送给员工，即使是片言只语，也会在他精神上产生神奇的效应，心情愉快，神经兴奋。这时，也最容易表现出领导的宽宏大度，平易随和。在赞扬的过程中，双方的感情和友谊会在不知不觉中得到增进，而且会调动其交往合作的积极性。心理学家认为：情绪是人类社会生活和人际交往中不可缺少的一个重要环节。情绪的好坏，与对方言语表达很有关系。因此，又可以说：语言是情绪的操纵棒。
称赞有不可思议的魔力，管理者要善于使用这根魔棒把自己的员工变得干劲十足。从经济学的角度来看，称赞是一种产出远远大于投入的投资。给人以称赞，甚至不需要做物质上的付出，但却可能得到超出想像的回报。
在日常工作中，管理者必须对员工时时给予必要的肯定和鼓励，以激励员工快乐的工作，更加全面的成长，以适应你追我赶的竞争形势。要通过鼓励和引导，使员工能一分为二地看待问题，做到“胜不骄，败不馁”，遇事不患得患失，做到达观开朗，要通过鼓励和引导，使员工用合理的方法排泄消极情绪，保持快乐心情，使员工具有不畏困难、坚强、自信、果敢、豁达的性格，这样就使员工具备了走向成功的品质。
身为管理人员，你也许非常明白称赞的巨大作用和重要意义，而且，你也确实尝试着对员工进行了很多的称赞，但你是否掌握了其中的要领？尽管赞扬对激励员工很重要，但它也不是总是有效。某些场合，如果不当的称赞会让人觉得虚假。为了使你的称赞更有作用，请注意如下几点：
(1)具有隐蔽性。
当面称赞他并非是最好方法，有时会让员工怀疑，管理者称赞的动机和目的。比如员工可能会想：“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气？”增加称赞的隐蔽性，让不相干的“第三方”将管理者的称赞传递到员工那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时不经意地称赞自己的员工，当员工从别人那里听到了上级对他的称赞会感到更加真诚和可信。
(2)应符合事实。
喜欢接受称赞是人类的天性。不过，称赞得离谱就会让人听来虚情假意，最易使函养好的人产生厌恶感，称赞的首要原则是符合实情，避免没有根据的称赞。
另外，称赞员工具体的工作，要比笼统地称赞他的能力更有效。首先，被称赞的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了称赞，员工会由于管理者的称赞而把这件事做得更好。其次，不会使其他员工产生嫉妒心理。如果其他的员工不知道这位员工被称赞的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。称赞具体的事情会使其他员工拟这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
(3)应该适度。
真诚表扬是恰到好处的。正如一个气球，吹得太小不好看，吹得太大易爆炸，所以赞扬应适度。可以有比较的赞扬，可以只谈其优点、长处、成绩，也可能既赞扬又批评，还可以提出领导的希望。无论采取哪种方式，都要掌握好分寸，把握好“度”。
(4)要有新意。
①语言要新颖。一种本来不错的赞扬如果多次单调重复，也会显得平淡无味，甚至令人心烦。用新颖语言赞扬员工，即能显示领导语言运用的才能，也能使被赞扬者更快乐地接受。
②要善于用新鲜的方式表达。表达赞扬的方式有很多，领导要针对不同员工、不同场合、不同时间选择最恰当的方式。在选择赞扬方式时，既要考虑表达方式的新意，又要考虑员工的感受及最后的效果，只要综合去思考，你总会找到最适宜的赞扬他们的表达方式。
③独特的角度。每个人都有许多优点和可爱之处。管理者要善于发现一般人很少发现的“闪光点”和“兴趣点”，即使一时还没有发现更新的东西，也可以在表达的角度上有所变化和创新。
激励员工是一种很简单的事，关键是管理者有没有良好的观念，能否认识到这种方法的重要性，有没有这种心理准备。管理员工的秘密就在于相信员工，而相信员工、理解员工、信赖员工，首先要学会激励员工。
智慧箴言；
称赞是一根魔棒，可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，并赋予人们一种积极向上的力量。
