你觉得自己多年来也算是既规规矩矩又认真努力，但你的战略呢？你的规划呢？你既然始终在把自己当成普通人来看待，命运可不就该给你个平凡的结局吗？这又有什么可委屈的？
厚道些的说法则可以是这样：毕业时能否找到一份好工作，只是一个阶段性的成果。社会在发展，形势在变化，一次的本钱又怎能吃上一生？而且，其实你也并没有落后，只是进步的比别人慢了一些而已。其实这也正常，毕竟跟那些搏杀在市场上的同学相比，你至少在付出的程度上算不上太多。
当然你可以说，我身边的环境就是如此呀。
没错，但环境极好，前景还要最佳，世上能有如此两全其美的好事吗？那些搏杀成功的同学，肯定都是在重重风险中走出来的。风险既高，则收益大一些也就更可以理解了。
如果你选择了充满风险的挑战，就意味着放弃了安逸恬适的生活，以及这种生活所可能包含的一切，譬如：老婆孩子热炕头……
眼下你选择的是稳妥，那也就等于放弃了驰骋四方，以及那种奔波所可能带来的机会，譬如：一朝随风起，笑傲浪潮头……
成功的轨迹作为一种策略路线，从一开始就应该走上正轨。
肯定会有人对此话不以为然，因为野路子也可以成功，而且例子还不少呢。
只是，一开始单凭抓机遇、甚至撞大运而有所斩获的野路子，长久下去之后，便难免会暴露出先天不足的各方面隐患，迟早要为自己曾经的欠缺买单。
就像，一个唱通俗的歌手，可能会凭其独特音色而走红一时，但随着潮流更迭，每个时代的那些时尚达人便很快会被新人所替代，真正的常青树总是所剩无几。而这种素质的歌手一旦离开了人们的视野，往往就只能改弦更张，做些跟唱歌关联不大的事情。
而一个受过正规训练的歌手，即便一直不怎么红，但其专业身份不会变。在领域内将始终有其话语权，任何时代的同行，都无法轻视其存在。
在每个人生的关键时刻，往往就有那么决定一生命运的重要几步。走过去，便山高水远，无限江山，而且，从此再不会回还。
选择是希望“做正确的事”，此后的一切都只是“把事做正确”。
盖茨还说过这样的话，每项事业成功都离不开选择，而只有不同寻常的选择，才会获取不同寻常的成功。
一个管理者如果不了解其下属的工作，那他就无法有效地管理他们。
传统的管理中，你可以只是对下属进行简单要求——“干活！”而他对此起码会作出个卖力的姿态，并肯定能产生一些成效。所以，那时的简单管理就有用，大不了多吆喝两声。
但在当今的信息化时代，倘若你再只是要求一个下属“干活”，他固然可以让你看到一个规规矩矩的“工作状”，但他的脑子却完全可能飞在别处，结果就什么有用的东西都创造不出来，你还拿他没什么办法。
所以，今天的管理者要能撬动下属的内心，根据其不同性情及特长，诱导其进入不同的工作模式，才能最终产生出有效的结果。
不过在这里，所谓“了解”的尺度，也有个如何把握的问题。
你可以对下属的工作特征、进度、难点等处了如指掌，但不一定随时都显得比下属都高明。有时一个特内行的人担任管理者，随时都拿出一条很专业的意见来指教下属，试图改变下属的工作模式，那也是一件让下属特抓狂的事。
外行不一定就管不好内行。关键是，能否掌握管理本身的规律，与下属保持适当的距离，使下属感到，你既在他身边等着欣赏他，又不会过多干扰他的个人努力。
对人才的运用，仅仅限于收罗是远远不够的，重要的是不仅要善于识别其长处，而且要敢于大胆地使用，以让其充分显示自己的才能。
曾有这样两个不同的上司：
一个对下属的生活关爱备至，其家人孩子的事都放在心上，连分房子的时候都先把机会让给下属。但在工作上却从不肯放手使用他，嘴上还说这是对下属的爱护，怕他不成熟，犯错误。
另一个对下属基本不谈生活中的琐事，但在工作中一直给他机会让他去闯，哪怕在某件事上自己比下属能做得更有把握，也尽量让下属去干。而下属若把事情干砸了，则该骂就骂，但下次还是把机会给他。
应该说，后一种上司才是真正的无私。
对人才最大的爱护，不是对其加以收藏、小事上的关心、乃至物质利益的谦让，而是真正的机会给予。
因为，人才的意义是存在于工作中的，而不只是生活中的一个需要帮助的人。
公司可以想出一些主意让员工自己寻找更好的办事方法，而绝不应该命令说：你必须选择这样的过程，你必须这么做。这肯定行不通。
众所周知，在不同历史时期，对应有不同的管理模式。
最初是简单化、粗放式的，拿员工当抗大件的民工使唤。
后来是尊重员工意愿，民主式的，认为人都愿意工作，只看你怎么去激励他，因此要多沟通，多激发员工的主观能动性。
多年间尽管有过多种流派及说法，但大致就是这么两大类型。
其实在现实中，公司文化主要还是与员工的素质特点相辅相成：
在谷哥、微软这样的公司里，随处都是休闲氛围，但员工却偏偏都是些工作狂。
在发展中国家的一些劳动密集型企业里，员工越向往舒适，老板却越是没法提供——非不为也，是不能也，赚的就是点辛苦钱，哪还有余力陪员工玩情调。
可见，重要的还是根据自身生产力状况的发达层次，顺其自然。尽管，条件再差也不是可以粗暴对待员工的理由。
我们没有不懂技术的管理人员，因为，去寻求技术和管理之间的平衡毫不费力。
尽管人们常说“外行也可以领导内行”，但那只是从战略管理的层面而言。因为越是高层的领导越不需要精通技术。
而在基础管理的层面上，没有专业知识的管理人员是难以想象的。
一般而言，由技术而走向管理的路线，应该相对比较自然；而一个只是懂得一些管理原理的人，若打算改在专业技术方面有所精通，则不仅是较难的问题，很多时候简直都不可能。
不过，盖茨所说的“寻求技术和管理之间的平衡毫不费力”，恐怕也只是针对职业素养较高的员工而言。毕竟不是每个懂技术的人，都能天然具备管理能力。
在现实中，我们常看到的是另一种现象：一个并未从事某种专业工作的人，进入新公司不久，很快便掌握了技术工艺方面的大致要点，转身做起工作计划或市场推广时，也能头头是道；而另一个在技术方面非常精通的人，却由于不善与同事沟通，不懂如何找老板争取资源，不会找机会展示自己的能力，甚至不会通过适当包装来突出自己的工作成就，结果就永远只能做一个埋头工作的“老黄牛”，一直谈不到被晋升。
因此，作为专业领域中人，一定要有意识地改变自己的从业观念，培养自己的管理意识，一旦能有机会掌握一定的管理资源，便可以将自己的综合能力展示得更充分。
没有热忱的经营者，也就教育不出敬业的员工。
对工作的热忱，是一种比敬业更高一层的爱。这种爱的覆盖范围，包括工作中的细节、下属、客户以及合作者。
固然，你可以通过系统严格的管理措施，给员工训练出一种规范守纪的行为习惯，但这往往只是一种被动的应对，充满被迫的无奈，因为他们都只是“被管理”。
只有将心换心，相互理解，希望他人对公司怎样，自己先做到更好，才能使身后站满自动的跟随者。
人是有思想的生物，他一旦愿意的事情，你拦都拦不住；他不愿意的事情，必定会千方百计给你添麻烦。
打开别人心灵的方式，很简单却很难做得好，就是充满真诚地去爱。
这种爱会成为一种职业文化，感染到身边的所有人。
身为经营者有了这种情感上的付出，才会得到员工的相应回报。否则，若只是到处张贴些“公司是我家，腾飞靠大家”之类的口号，恐怕只会是说的人不当回事，看的人也不会太往心里去。
