★为员工染上公司的色彩
华为的竞争对手朗讯公司王先生这样评价华为的“狼性培训”：“华为人的眼睛都是红色的，或许这就是华为公司文化熏陶的结果，这让我们感觉有点恐怖。”
上海伯乐管理顾问公司猎头顾问庄华说：“知名公司陶冶出来的经理人都有鲜明的特点，这是不同公司文化熏染的结果，经理人的颜色就是公司文化的颜色。”当一个公司的员工走入你视野的时候，尝试去感受他们不同“颜色”的性格，这就是公司的文化标签。
刚刚卸任的某大型保健品公司总经理××，在反省其任职经历时说：“在任期间，为任务而奋斗，为指标而工作成了我唯一的目标，但是忽略了员工的情感建设……”起初，公司还能按部就班地工作，员工也能被眼前的成绩所喜悦，但久而久之××总所倡导的“务实”实在让员工没有丝毫的工作乐趣――心理上不能满足，工作得不到认可。于是推卸责任，官僚主义严重……由上至下，波及经销商、消费者，最终导致效益严重滑坡。总经理过于务实的作风、毫无激情、不会挖掘员工的原动力是失败的主要原因之一。
卓越的领导者通常表现出火一般的热情和激情，他们往往充满活力，对未来充满梦想和信念，因而他们在组织遇到困境时，能够看到希望、看到前途，充满信心地扭转乾坤。面临挑战，他们不会因为惧怕而踌躇不前。他们的热情和乐观上进的情绪，能够深深感染着周围的每一个人。面临日本、美国、德国的压力和中国的崛起以及亚洲金融危机的威胁，三星总裁李健熙发挥了个人魅力和鼓舞人心的领导风格，提出著名的“除了妻子儿子，一切都要变”的口号，在过去的十多年中，在三星内部掀起了一次具有历史意义的全方位的成功变革。
如果说，盖茨是微软的“大脑”，那么微软（首席执行官）史蒂夫？鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生的激情派。他的管理秘诀就是激情管理，给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言，还是平时的会谈，或者给员工讲话，他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打，并总以一种高昂的语调爆破出来，为表达对微软的热爱，他从不吝啬释放自己的能量。几年前，他因为在日本的推介会上大叫“Windows、Windows……”而喊坏了嗓子不得不接受治疗。一位供职于微软的年轻人感慨道：“我被我们的鼓动得热血沸腾，当时如果让我去为微软撞墙，我也会毫不犹豫。”虽然有些夸张，却道出鲍尔默传播激情的功效。“我想让所有人和我一起分享我对微软产品与服务的热爱，我想让所有员工分享我对公司的激情。”20多年的微软生涯，鲍尔默犹如盖茨的左膀右臂，主管过公司许多部门，他虽然对软件技术并不精通，却能拿出当篮球拉拉队队长的鼓动本事率领大家开拓市场，赢得广大员工的热爱，最终出任微软。
★让员工焕然一新的培训方式
培训是企业对员工的一种投资，当然希望投资最少、产出最大。如何通过培训提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识？坐在教室里，接受老师“正规”的培训，就是帮助员工获得提高的最佳方法吗？除此之外，还有哪些方法能够提高员工的技能？
1.在独立挑战中挖掘员工潜力
让参加培训者独立完成一项具有挑战性的工作，这种潜在的培训价值会在员工的实际工作中很快显露出来。因为在整个工作过程中，他必须合理安排每一个工作步骤，决定采取哪种工作方式、技能，碰到困难应拿出一些具有创造性的解决方案。这样的培训方式有利于培养员工独立思考的能力，有利于提高员工的创造性，可促进员工为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。
2.成为师傅的影子
员工在一段时间内跟随师傅一起学习工作，观察师傅如何工作，并从中学到一些新技能。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。
3.给接受培训者较大自由
接受培训者可以自由选择学习的时间和内容。根据工作需要，学习内容可以是管理课程，也可以是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识；学习方式也很灵活，可以在一段时间内到图书馆去阅读，也可以请公司的业务顾问帮忙。
4.从度假中获取知识
公司安排一些业务骨干在一定时间不到公司上班，而去工商管理大学去学习短期培训课程，希望他们学成后将理论知识应用到工作中解决实际问题。从中获取知识，也获得相关的资格证书。
5.轮岗制培训
一些公司会安排员工在公司的一些部门任职一段时间，之后又转入另一部门，这就是所谓的轮岗制。这种培训方式适用于大大小小的公司。轮岗制有利于培训全能人才。
★培养明星员工
“赶他们到水中，让他们自己学会游泳”，这是全球化妆品巨头欧莱雅培养明星员工的传统方法。当人们为公司应不应该培养明星员工讨论得沸沸扬扬的时候，大多数公司还是倾向于培养自己的明星员工，并尽量提拔、重用明星员工。
欧莱雅作为全球著名的化妆品巨头，非常注重员工的培训，其传统做法是，靠员工自己领悟在自己的岗位上该做什么工作以及如何开展工作。适合欧莱雅文化的人如鱼得水，他们将是欧莱雅的明星员工。
在培养明星员工方面，欧莱雅主要有位于巴黎总部的培训中心和亚太区管理培训中心两个培训基地；其培训方式也是灵活机动的，主要有采用责任激励的方式和按需培训两种；培训内容方面包括对新员工的培训、对员工专业技能的培训以及管理才能的培训等。
位于巴黎的欧莱雅培训总部承担对欧莱雅全球有领导潜力的经理人进行培训的重任，顶尖的教授以及经验丰富的欧莱雅高层领导会亲自来给学员授课、演讲，为欧莱雅来自世界各地的优秀人才提供最顶尖的管理培训。欧莱雅高层亲自参与领导人培训，体现公司管理层对培养领导人才的决心。
1999年8月，欧莱雅在新加坡建立亚太区管理培训中心，针对亚洲市场的特点和亚太区员工的专门需要组织各类培训，使员工有机会与亚洲其他国家经理人分享经验，开阔视野，提高竞争力。
欧莱雅的培训方式多种多样，其中“按需培训”即根据员工的需要灵活、及时地安排培训。公司在对员工进行绩效评估时，如果员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求，公司会及时安排员工去参加培训。这种貌似带有随意性实则环环相扣的培训体系，更多地体现出一种实用的特色，培育出能够独当一面的优秀人才。
责任激励的培训方式倾向于在工作实践中为员工成为领导人做准备。欧莱雅认为，不论是何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的“岗位责任激励”，营造出培养领导人的自觉环境。
在培训新员工时，欧莱雅首先安排为期一周的上岗培训，详细介绍公司的历史、文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，帮助、引导新鲜血液尽快融入公司的氛围，进入最佳工作状态。
欧莱雅非常重视对员工职业技能方面的培训。它会根据不同员工的潜力制定对员工的期望，定期进行销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训，及时更新员工的知识，提高员工的技能，增强员工的综合竞争力。
在培训员工的管理才能方面，欧莱雅一贯坚持与著名高校合作、与著名咨询公司合作的方式，为年轻经理们量身定制如领导艺术、高效团队、时间管理等课程，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。
★员工培训发展趋势
当今培训业是一个重要的发展行业，通讯技术、远程教育和旅游业的发展，使得员工培训具有广阔的市场前景。
在越来越受欢迎的员工培训业方面，将会出现下列一些发展趋势：
1.全球化
全球经济越来越趋于一体化，同其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高质量标准化的培训体系和课程设计越来越受关注。随着国际化的进程和市场的不断扩大，产品和服务必须针对客户的特殊需求。不同国家和地区具有不同的经济发展水平和文化习俗，因而具有不同的培训需求。
2.网络使培训方式多样化
网络打破了时空限制，能很方便地满足即时的和不同步的学习需求。互联网上丰富的学习资源让不同水平的学习者，通过整合互联网学习资源，实现学习目标，并且可以节省大量的时间和金钱。
3.团队学习
由于个人知识和技能具有一定的局限性，而工作中某种程度的复杂性，使得团队有了很大的发展空间。企业在不同的时间、地点，将具有不同职能、不同工资水平的人们组织为一个团队，提供专家或工具帮助团队发展，指导团队学习和管理项目。
4.分散学习
如今，培训所面向的主题不仅是公职人员，还包括供应商、消费者、协作人员等庞大的群体。这样的发展趋势使培训从集中管理向分散的工作场所转换，培训师将成为学习顾问，帮助、指导并支持所有人员的工作，并更加关注如何将学习和企业的战略计划相结合等问题。
5.培训与咨询相结合
咨询诊断能够使培训具有针对性和有效性，明确需要改善的方面，并通过培训提供帮助。学习是培训的主要目标，在现代咨询中，咨询师尽最大努力将个人诀窍和经验传授给客户，与教育机构合作，进一步提高自己的咨询水平，使培训与咨询互相融合、互为促进。
6.终生学习
如今是知识经济时代，工作与学习合二为一，从事知识性工作的过程也是学习的过程，同时，必须随时随地不断学习才能有效执行知识性工作。生存和学习似乎已经成为今天的人类生存的基本手段和人生的两大主题。培训者如何为组织和个人提供更好、更快、更轻松的学习方式应是着重研究的课题，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径为当今人人所必需的。
★如何处理员工培训后遗症
一些企业在积极对员工进行培训的同时，不能忽略这样一种现象：自从企业建立培训系统后，所有员工都非常积极地参加培训以提升自身的综合素质，企业也希望通过建立学习型组织来提升竞争力。很多员工和部分领导在每次培训完就感到神清气爽，自我高度膨胀，可是，过了两三天就开始垂头丧气，如果不参加新的培训，不被培训师“励志”一下，他们心里就觉得不踏实。于是形成了一种恶性循环：老板不停地给员工四处寻访新的培训师，来医治员工的培训后遗症。
在企业，任何活动都带有两面性，培训也不例外。培训后遗症是当今企业普遍面临的一个问题，是参加培训后产生的各种不良效应，它对企业、对员工个人都带来了不良效果或某种不适应性。
总体看来，员工培训后遗症主要有八种表现：
第一，一些员工一旦听到“培训”，就情绪烦躁，一般首先想到拒绝参加培训，甚至会找替补。如果实在不能逃脱，那只能采取“临时献身”的心态。在培训结束后，大有长舒一口气的表现：“啊！终于熬到点了，简直就是活受罪。”这类人称为厌倦培训者。
第二，一些员工在听到“培训”时，会心跳加快，神经高度紧张，曾经经历的一些不美好的事情本来将要从记忆中消失了，可是，再次听到“培训”时，他印象中的一些经历又浮现出来了，只听他说：“那该死的培训，简直要了我的命！”这类人称为恐惧培训者。
第三，一些员工在参加培训后感到自身差距很大，对工作彻底丧失了信心，从此变得没有进取心，一些经理会很奇怪，他们的员工在参加培训后反而对自己没有了信心，对工作也应付了事。这类人称为培训抑郁症者。
第四，一些员工在听到“培训”时，多半极度兴奋，大有获取意外财物的兴奋感。他们认为多吸收才是真的，其典型的口头禅是：“你知道什么？我们上次那个培训的×××老师都说了，就得这样做，人家可是名师啊。”这类人对培训有很强的依赖心理。
第五，一些主管以上的公司领导可能参加各类培训，于是，他们有这样的无奈说法：“培训就是那回事，种类虽然不同，但类似的内容我被迫听过多次了，我都厌烦了。”这类人参加的培训过多，频率过高，容易造成培训“肥胖症”。
第六，我们也经常能听到老总发出这样的牢骚：“以前我挺看得开的，但培训后走了很多人，现在我觉得投资培训亏大了。”一些员工参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、“跳槽”，无法踏实工作。这是培训过后的多动症。
第七，一些员工在参加培训时感觉空有一腔热情，所参加的培训没有针对性，也没有目的性。培训师的培训很好，老总很欣赏，但是，老总根据培训提出了不切实际的要求，大家伙有一种参加培训之后肠子都悔青了的感觉，甚至有人想要骂“那该死的培训”。这类症状称为培训盲目症。
第八，一位曾经非常气愤地说：“我的中层经理们接受培训后，一部分人对工作没原来那么苦干了，还不停抱怨公司这也不好那也不好，有一个人居然向我提起条件来了！”一些人在参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，表现得过于乐观，盲目自信。这类症状称为培训眩晕症。
对员工进行培训对于企业来说是一种投资行为，但是，为什么企业的投资行为并没有带来理想的效果呢？
首先，我国企业培训起步较晚，对培训没有正确的认识，有些企业仅仅把培训当做一种吸引人才的手段或当做福利；有些企业认为培训与公司未来发展没有多大关系；有些企业是培训内容过度超前；有些企业是培训毫无目标性或针对性；还有些企业是把培训当做一种游玩、休息放松方式来看待。这样的培训多数情况下不可能产生理想的效果，企业的培训投资只能是竹篮打水一场空了。
第二，企业在制订培训计划时要带有很强的前瞻性，目的鲜明，并有一定的理念和操作方法，讲课内容与现实要紧密结合，避免培训课程设置不合理、教材全盘西化、教学流于形式等培训常见错误。
第三，培训师是医生还是教练？一些企业喜欢把培训机构比作医生，自己是病人，病人必须听医生的。其实，培训机构最适合的角色是球队教练，企业最适合的角色是队员，培训机构的任务是帮助队员提高竞赛能力。教练不可能替代球员上场，培训机构也不可能取代企业的日常管理责任，他们的作用仅仅是提出建议和培训计划，并协助企业去实施。
员工培训并不是万能的，它的作用只是将员工的经验、知识与理论相结合，并加以系统归纳和引导，启发人们去思考、总结自己的工作，并知道下一步怎样做，最后得到提升。而培训师自己也可以从对企业员工的培训中得到经验和个案支持。一个好的培训是一个双赢的过程。
培训不是打针吃药，企业要解决问题，不能将一切希望都寄托在培训上，培训就如同按摩保健，通则不痛，痛则不通。企业怎样利用培训让自己“通”？如何合理有效投资，才能换来双赢的培训效果？这是企业领导不得不认真思考的问题。
首先，控制好培训的每个环节，包括要求培训供应商的后续服务，及企业在培训后的管理跟进。最关键的是培训的内容，即企业要解决什么问题，培训内容是什么。培训内容不能解决所要达到的目的，往往会造成负面影响。
其次，加强培训效果的跟踪，将员工“扶上马，再送一程”，有意识、有目的、有计划地引导员工将理论应用于实践。
联想集团对培训就采取效果追踪法：员工在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认；确认后，下次培训的时候会抽查这个员工的上级、下级，看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看员工是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。
最后，让员工带着压力和任务去参加培训。比如，一家公司派一个经理人去参加培训，但要求他回来后必须培训部门其他人，这样对他的要求就提高了，他就要想不但我去学，我还得教别人，他就会做得很认真，培训效果也就不一样了。学习型企业通常让员工在工作中学习，在学习中工作，在推动中学习企业文化。这样的培训，既节省资源，又有很强的针对性，充分调动了员工的积极性，培训效果自然会不一般。
★身教重于言教
俗话说“身教重于言教”，公司领导在员工中树立什么样的形象，具有很强的导向作用。正如美国大器晚成的女企业家玛丽？凯所认为的那样，领导的速度就是众人的速度，称职的领导应以身作则。以身作则的好处是，过不了多久，你的部下就会照着你的样子去做。所以，在员工培训中，身教重于言教，少一些理论的讲述，多一些实际的模范，效果要好很多。
20世纪70年代以来，美国可口可乐公司一直受到百事可乐公司的冲击，竞争十分激烈。为了改变自己困难的处境，罗伯托？戈苏塔担任公司董事长后，对公司进行了大胆的改革，组成了一个精明强干的领导集团，并以身作则，以纪律要求领导者。一名了解公司内情的人这样评价罗伯托？戈苏塔：“在业务上他是从来不讲个人交情的。”
例如，一些在可口可乐公司有20年工龄的高级职员，按规定可休假5周，但是，罗伯托？戈苏塔不允许高级经理们在夏天离职休假，因为那是清凉饮料销售的旺季，也是生产的旺季，此时休假就是在战场上临阵脱逃。领导成员应各司其职，各负其责，带领工人们搞好生产。他认为，休假是工人们的事，领导者不必去休假，戈苏塔以身作则，每年只休1周的假。
作为化妆品市场上的女企业家，玛丽？凯曾说，所有的美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，这项工作并不复杂，它只是一个如何做准备工作的问题。但是，一个销售主任除非自己是商品专家，否则是不可能说服其美容顾问成为商品专家的。如果一个销售主任只能在会上要求众人“照我说的而不是照我做的那样去做”，难以想象出这样的销售主任怎样开好销售会议。
她说：“我相信，我们公司的情况也同其他公司一样，一个称职的经理是任何人也代替不了的。遗憾的是，许多为了晋升到经理层而努力工作的人真的当上经理后，身上却滋长出严重的官气。在我们公司里，有些人当上销售主任后，就不再亲自举办化妆品展销会了。结果，她们当中一些人在招收和培训美容顾问方面越来越不得力。她们之所以在招收美容顾问方面取得一些成绩，直接原因是，以前结识的正是那些本来就很有希望成为美容顾问的人。当上销售主任后，她们围着办公桌转，似乎再也结识不到适合当美容顾问的人了，她们甚至不知道这是为什么！另外，一旦不再亲自举办化妆品展销会，也就不再能以实际行动激励部下那样做了。你是否注意到这种情况，每当你刚干完的工作正好是你将教别人干的工作，你的热情总是会更加高涨？
“经理不但应在工作习惯方面，而且应在衣着打扮方面为众人树立一个好榜样，经理的形象是十分重要的……
“我只是在自己的形象极佳时才肯接待光临我家的客人，我认为，自己是一家化妆品公司的创始人，必须给人留下好的印象。因此，与其不能给人留下好印象，不如干脆闭门谢客。我甚至不得不限制自己最喜爱的消遣方式：养花。我认为，要是让我们公司的一个人看见我身上沾满了泥浆，那多不好。我的这些做法已被传扬出去了。有人告诉我，我们的全国销售主任中有许多人在学着我的样子，都穿得十分漂亮，成了各自地区成千上万的美容顾问在穿着方面效法的榜样。
“人们往往模仿经理的工作习惯和修养，不管其工作习惯和修养是好还是坏。假如一个经理常常迟到，吃完午饭后迟迟不回到办公室，打起私人电话没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛直盯着墙上的挂钟，那么，他的部下大概也会如法炮制。值得庆幸的是，员工们也会模仿一个经理的好习惯。例如，我习惯在下班前把办公桌清理一下，把没干完的工作装进我称之为‘智囊’的包里带回家，我喜欢当天事当天了。尽管我从未要求过我的助手们和7名秘书也这样做，但是她们现在每天下班时，也提着‘智囊’包回家。”
作为一个公司的领导，重任在肩，职位越高，越应重视给人留下适当的印象。领导总是处于众目睽睽之下，所以在采取行动时务必要考虑到这一点。
“以身作则吧！过不了多久，你的部下就会照着你的样子去做。”这是玛丽？凯给所有人的告诫。
案例链接
GE的培训体系
GE的培训体系分为基础培训、职业发展培训、专业技能知识培训以及领导力培训四大部分。
1.基础培训
无论是通过社会招聘进入的高级人才，还是大学刚毕业就投入怀抱的年轻人才，进入后，都必须参加一系列基础培训。基础培训包括新员工的任职培训、诚信观的培训、“六个西格玛”培训等内容。
新员工进入后，需要进行任职培训。新员工任职培训让新加入的员工了解的企业文化与价值观，了解的业绩评估标准、好员工的标准，以及的宏观管理体系。
任职培训的重要内容之一是让新员工了解的文化与价值观，这是在发展事业至关重要的一点。价值观中最重要的一点是诚信，培训员工应该遵纪守法。有一个诚信守则，里面有10多项不同法则，所有新员工必须知道在的生涯当中，如果违反了这些原则随时都有被开除的可能性。在新员工培训当中，还会请到高级领导人，比如的总裁去跟新员工见面，不断强调价值观的重要性，价值观怎么样能够深入人心。每一名新员工都必须明白，要在成长，恪守价值观将起到关键的作用。
新员工还必须学习的“语言”，这不是指英语等某一门外语，而是在管理与技术上的缩略语和特殊词语。例如：CTQ――关键的质量因素；DFSS――按“六个西格玛”设计；FMP――财务管理培训项目……
新员工必须尽快地融入到的文化中去，接受的工作节奏与价值观，学会“语言”，为在的职业生涯发展做准备。
对员工诚信的培训是基础培训中非常重要的一点。公司会用专门时间培训每一名新员工，告诉大家遵纪守法的重要性。不但教育员工去执行诚信的价值观，还要求员工敢于检举，只要发现哪里做得不对，违反了规章制度，每一名员工都有责任去检举，不论他的级别有多高，都要马上指正。每个业务部门都有专门的人员，负责接受检举，处理举报，所有举报信息都是保密的，会在非常严格的程序下解决。一切对诚信价值观的培训都是为了保证公司的经营道德是行业中最好的。
基础培训中，也会对公司正在全面实施的“六个西格玛”进行介绍，告诉员工如何利用“六个西格玛”的管理方法学习知识，做好自己的本职工作。
2.职业发展培训
作为职业生涯的设计者，员工要具备相关的能力，如沟通能力与技巧，指导能力与技巧，管理项目与程序的能力与技巧……这些能力与技巧是所有业务集团、所有职能部门员工都要具备的。所以，通过职业发展培训帮助员工来提高综合职业发展能力。
3.专业技能知识培训
专业技能知识培训主要是针对不同的职能岗位进行的培训，如财务、人力资源、市场、销售等不同职能类别。要求每一名员工都能够跨部门、跨业务领域、跨文化开展工作，要求每一名人都能够做一个“多面手”，能够随时接受公司挑战，满足业务发展的需要。所以，也非常重视通过各种专业技能培训来提高员工的专业技能水平，帮助他们迎接职业生涯挑战。
