在工作中，我们时常都要面对上级的批评，不管他说的对不对，作为下属都要虚心而诚恳地听取，但也应该勇于为自己作出积极的辩护。但是，辩解的难点在于一旦双方都意气用事，头脑失去了理智，问题就会变得非常棘手。
晋文公一次用餐时，厨官让人献上烤肉，肉上却缠着头发。文公叫来厨官，大声责骂他说：“你存心想让我噎死吗？为什么用头发缠着烤肉？”
厨官叩着响头，拜了两拜，装着认罪，说：“小臣有死罪三条：我找来细磨刀石磨刀，刀磨得像宝刀那样锋利，切肉肉就断了，可是粘在肉上的头发却没切断，这是小臣的一条罪状；拿木棍穿上肉块却没有发现头发，这是小臣的第二条罪状；捧着炽热的炉子，炭火都烧得通红，烤肉烘熟了，可是头发竟没烧焦，这是小臣的第三条罪状。君王的厅堂里莫非有怀恨小臣的侍臣吗？”
文公说：“你讲得有道理。”就叫来厅堂外的侍臣责问，果然有人想诬陷厨官，文公就将陷害他的小人杀了。
当厨官被冤枉时，并没有急于正面辩解，因为这有可能火上浇油，使晋文公怒气更盛而获死罪。因此，厨官采取正意反说的方式为自己辩解。他装着认罪的态度供认了罪状，其实是为了澄清事实：切肉的刀如此锋利，肉切碎了而头发居然还绕在上面；肉放在火上烤，肉烤熟了而毛发犹存，这明显不合乎事理。以此为自己辩解，可谓灵活机巧。
这个故事告诉我们，能言善辩、会说话，可以使我们摆脱险恶的处境，变不利为有利。
有时候，做错了事责任不会在下级，大部分却是由于上级的缘故，这时应大胆辩解。不辩解，只能使上级对你的印象更加恶化，而丝毫不会考虑到也有自己的责任。但是在辩解时，一定要注意说话的场合、方式和语气，拿捏好分寸。首先不要畏惧。不必害怕声色俱厉的上级，越是嚷得凶的上级，往往心越软。
为自己辩驳时，一定要让对方明白自己已经认识到错误，并且会努力改正。辩护时别忘了站在对方的立场上讲话。上级责备下级，当然是出于自己的观点。如果一味认为自己受了冤枉，因此站在自己的立场上拼命辩解，只能越辩越使上级生气。应该把眼光放得高一点，站在对方的立场上来解释这件事，则更容易被接受。
不要抢女上司的风头
小雨是某公司的业务员，她不仅人长得漂亮，总爱把自己打扮得风采出众，常引得周围一片“惊艳”之声，而且工作出色，常博得老总赞赏。小雨的部门主任是位颇有风姿、年近四十的女性。小雨刚进公司的时候，主任对她也很亲切。有一次，部门举行年终庆贺，全体出动，活动中小雨出尽风头。去唱歌时，小雨也是相当积极，因为她唱歌很好听，所以获得众人一致的掌声。而女主任却一个人坐在旁边，有点受到冷落。小雨觉得这种私下场合应该不用讲究这么多，所以也就继续玩了。从那时候起，主任对她的态度就开始发生了转变，后来也越来越冷淡了。小雨一开始也不明白为什么，后来经过一个职场老手点拨，才明白了其中缘由。从此小雨就开始在衣着和工作中保持低调，任何事都不再出风头，并谦虚地向主任请教，私下里也开始多多与主任接触，慢慢地，主任的对小雨的态度才恢复了。
现代职场中，如果你的上司是一位女性，你也有可能会遇到像小雨这样的情况。与女上司相处时，尽量从一些细节下手，才不会因为一些小问题引你与女上司之间的不快。如果已经产生不快，必须要找到症结所在，尽量弥补。
了解你的女上司是十分必要的，或许可以让身为下属的你避免与之措手不及的遭遇战。
面对女上司要注意以下几点：
（1）要在工作上充分地尊重她的意见，相信她的工作能力。提出疑问时也尽量使用委婉的语气或者私下聊天时提出，保全她的面子。
（2）要注意工作细节，因为女上司的心思一向都很细腻，尽量不要让她挑到你的毛病。
（3）开诚布公。女上司一般都挺敏感，对真实性的判断大多准确。女上司有时在视野上不够宽广，发现后不要视而不见，要适时地告诉对方。只要方法适当，对方不会生气。
（4）细心友善。在她的生日送份小礼物以示友情，她定会觉得你细心友善。
（5）给足女上司面子。当她没有面子时，可能会处处为难你，让你什么事也干不成。所以，平时相处时，不仅要注意维护女上司的面子，最好还要给足她面子，把抢风头的事让给她，她会因为“风光无限”而对你另眼相看的。
巧妙摆脱上司的性骚扰
性骚扰往往给女性的身心带来很大的伤害。如何防止上司的性骚扰是当今社会普遍关心的话题。面对男上司的性骚扰，许多女性很难有申辩的机会，也有些女性根本就不敢反抗。更为重要的是，一旦与领导较上劲，工作就很难再正常继续进行下去了。
女性面对来自上司的性骚扰，在不离职的前提下，有两种选择：是要工作还是要尊严？这的确是一个两难的选择。有没有既可保住饭碗又能维护尊严的办法？在某些情况下可能会有，那就是女性面对上司有自我防护的能力，这是一种技巧，它要既能防止上司的性骚扰，又不得罪上司。
有位姓丁的女士在一家合资企业给外籍经理当秘书。她天生丽质，极富魅力。经理是个已婚的年轻人，长得高大英俊，颇受下属欢迎。
没过多长时间，外国经理对丁女士频频发动进攻，经常给她发暧昧短信，譬如“我很想你”“很想把你视作红颜知己，而你却冷若冰霜，让我很伤心”，并多次利用权力之便，单独约丁女士去唱歌，并趁其不备触碰其敏感部位。丁女士不堪其扰，多次想过辞职，但这家外企的待遇很高，工作环境很喜欢，同事们相处得很愉快，各方面都很让她割舍不下这份工作。 于是丁女士决定靠自己的智慧摆脱上司的性骚扰。再收到外籍上司的暧昧短信，丁女士会委婉地提到上司的夫人，让上司意识到自己作为已婚人的责任。再接到上司以权力之便的单独邀约，丁女士会以更为重要的工作为由婉言拒绝。并且丁女士除了工作上的接触，有意避免其他任何时候的单独接触，让上司无机可乘。
时间一长，外籍上司也自觉无趣，渐渐收起了自己的心思。
应对上司性骚扰，有以下几点供你参考：
（1）强势应对，对他阐明后果，如告诉他：“你是公司的上司，员工们对你的一言一行都非常关注，你不希望自己成为员工们眼中的色狼吧？”面对大义凛然的言辞，他必会扼制自己的冲动，收敛自己的行为。
（2）有时不妨给性骚扰的上司戴一顶“高帽子”。在谈话中先对他加以恭维，给其一个响亮的称呼，从而使他于盛名之下难以胡作非为。
（3）另谋它就。如果在采取了一些手段之后，他仍然不间断地骚扰，让你整天提心吊胆，可以选择辞职。要相信自己只要拥有能力，在任何地方都会找到适合自己发展的工作。
(第三节 办好与下属有关的事
现在有很多领导者嘴上总挂着这句口头禅：“照我说的做。”这是领导的下下之策。领导的上上之策是——照我做的做。领导不能做到公正，原因是无法端正自己的内心。内心端正了，办事就没有偏私。
留得住人才是好领导的标志
现代企业的竞争非常激烈。21世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。有资料表明：人才的短缺将是世界性的问题。经济越发达，科技越先进，越显得人才的重要。
对企业内部来说，吸引外部人才加盟，留住企业内部的优秀员工就显得非常重要了。每一位成功的经营管理者都清楚地意识到人才的重要性。美国著名的女企业家玛丽?凯说过：“人才比计划更重要，留住人才是好公司的标志。”那么作为企业管理者，又该如何挽留住那些想要离职的优秀员工呢？
面对优秀员工的离职，对其离职原因进行客观的分析，是杜绝优秀员工纷纷辞职的关键所在。员工离职原因也是多方面的。
首先是在薪资福利待遇方面。薪酬是衡量人才价值的标尺，也是引导人才流向的助推器。优秀的员工为企业的发展作出了很多贡献，对其薪酬待遇也会有更高的要求，很多时候他们会综合衡量企业内部和行业的薪酬水平。企业效益、工资水平、奖励制度、各种补助和医疗条件等诸多因素都是员工可能考虑离职的因素。因此，企来必须及时了解同类行业的薪酬状况，适时调整自己员工的收入，以达到留住人才的目的。
其次是在员工事业发展方面。有些优秀员工离职，并不是因为薪资水平低，而是感到在本企业无法实现自己的个人价值、在事业上难以发展，或者看不到自己的发展空间。事业感成就感得不到满足是导致人才“跳槽”的又一个重要原因。
再次是环境因素影响。环境因素指的是员工所在企业的基础设施和经营管理状况。这些因素既有有形的，也有无形的。有形的，如工作场所、位置、生产工具、办公手段等工作条件。无形的，如企业的性质、企业制度、管理状况、领导变更、人际关系是否复杂、与客户沟通是否通畅、工作压力大、自由支配时间少、没有与付出相一致的业绩，等等。此外，还有婚姻、家庭和个人实际困难等因素。这些因素与员工个人思想相联系相碰撞，都可能成为离职的原因。
员工离职，虽然腾出的职位可以补入新员工并给企业带来新的活力，但消极影响也是显而易见的：主要是容易造成员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力，导致服务质量下降、生产效率低、客源流失、商业秘密得不到保护以及替换旧员工、培训新员工付出的成本较高，等等。特别是优秀员工流失，给企业造成的损失会更严重。所以，作为企业领导应当认真研究如何留住优秀员工。
要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求出发，在企业内部形成让员工能发财、能成才、能做事业和有认同感的文化，才能从根本上留住核心员工。
让每一个人都有适当的事可干。可以结合公司的目标和员工自己的兴趣，给每个员工制定一个具挑战性的目标，只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，“工作很有挑战性”，他才愿意在公司长期地干下去。尤其是优秀的员工，才会在工作中实现自己的价值。
要采用多种方式培养员工对工作的兴趣，使他们感到所从事的工作是有意义的，前景是好的，进而促使他下决心长期地、心甘情愿地在公司工作下去。
建立有效的激励制度。越来越多的公司，特别是新兴的高新技术企业，实行了期权股票或分红制度，让优秀员工、关键人物、核心技术人员掌握公司更多的股份，使其成为真正意义上的主人。可以说，有效的激励是企业留住人才的有效措施。
优秀的员工想要辞职时，不能恼羞成怒，要仔细分析其离职的原因，诚恳地表达公司想要留下他的意思，努力说服他留下。
指导性批评让下属心服口服
在实际工作中，下属不可避免地要犯一些错误。本来挨批评就是一件很痛苦的事情，如果再不讲究批评的方法，那么后果就更加糟糕了。作为上司，怎样做才能既批评了下属，又能让他心甘情愿地接受呢？
一般来说，下属在犯了错误的时候会感到忧虑和痛苦，一方面是害怕承担后果，另一方面是担心自己的过失会引起他人的不满和怨恨。既然犯错的后果已是不可避免，那么受害者以及旁人的态度则显得尤其重要。如果当事人或相关人员能够在对方面临巨大心理压力的情况下依然表示出对他的信任，那么犯错者一定会受到极大的安慰和鼓励，从而振作精神处理好今后的工作。
鲍伯?胡佛是美国著名的试飞驾驶员，他在空中表演的特技令人叹为观止。
一次，他从圣迭戈表演完毕，准备飞回洛杉矶。可是，在距地面90多米高的空中，刚好有两个引擎同时失灵，幸亏他反应灵敏，技术高超，飞机才奇迹般地着陆。胡佛紧急着陆之后，第一件事就是检查飞机用油。正如他所预料的，他驾驶的那架螺旋桨飞机装的却是喷气机用的油。胡佛立即召见那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已痛苦不堪，一见胡佛，更吓得直哭。因为他的过失险些送了三个人的性命。这时，胡佛并没有像大家预想的那样大发雷霆，他只是伸出手臂，抱住维修工的肩膀，信心十足地说：“为了证明你能干得好，我想请你明天帮我的F-51飞机做维修工作。”
从此，胡佛的F-51飞机再也没有出过差错。那马虎的维修工变得兢兢业业、一丝不苟。
本来，机械工犯了一个不可原谅的错误，虽然没有酿成悲惨的后果，但已足以招来人们的怀疑、责备和怨恨，而这显然成了他最大的心理压力。在这种情况下，驾驶员胡佛非但没有责备他，反而向他表示了一如既往的信任，并把下一次的维修任务交给他，不但解除了对方对众叛亲离下场的忧虑，而且帮助他恢复了信心和勇气。
一般说来，下属对于改正错误、改进工作是有很高的积极性的。此时领导者的指导性批评无异于一支强心剂，会使其加倍努力工作。
批评下属要注意哪些事项呢？
（1）以客观、严肃、平静的方式面对下属。要肯定他在工作中的成绩，不能只是一味地批评他的过错。
（2）要明确指出问题所在。向当事人出示违规发生的时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，使你的批评更有说服力，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。
（3）批评要对事不对人，也要给下属一个机会陈述自己的看法，作为上司不能过于武断。
（4）批评下属也要因人而异。必须要综合考虑下属的职业、年龄、心理、性格、知识阅历等情况，客观、具体地指出下属的错误，这样的批评更能使下属接受。
（5）批评下属时要适可而止、讲究分寸，如果下属已经认识到自己的错误，这时你只需提醒他不要再犯类似的错误，并且表达你对他工作的信任。
（6）即使是批评，词语也要有讲究，切不可气势汹汹，一团杀气。即使下属错误较重，也不必大发雷霆，搞得四下不安。
对症下药解开下属“怨结”
由于种种原因，你的下属可能对你满怀怨气，那么身为领导者，如何才能让下属消解心中的怨气，而又不失自己的尊严与威信呢？
当下属心怀怨气的时候，单纯劝导有时是起不到作用的，只有把他们心中的“怨结”打开，才能让他们豁然开朗。而打开“怨结”的关键就是抓住令他们生气的问题的实质，带领他们走出思想的误区。
某市新新服装厂由于长期亏损，债台高筑，濒临破产。这天，该市另一优衣服装厂对新新服装厂实行收购兼并的大会在新新服装厂举行。上千名职工坚决反对兼并，愤怒的人群争吵着，吼叫着，场面十分混乱。
