一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛（A。Maslow）于1943年提出的需要层次理论流行很广，对心理学、行为学、管理学都有很大影响。
（一）基本假定
马斯洛提出，人都有一套复杂的需要体系，按其优先次序可排成阶梯式的层级。对这一需要层次体系，有四点基本假定。
（1）已经满足的需要，不再是激励因素。一种需要既被满足，另一种需要便取而代之，因此，人们总是在力图满足某种需要。
（2）大多数人的需要体系是复杂的，在任何时刻都有许多需要在影响个人的行为。
（3）一般情况下，必须先满足较低层次需要才能进入到满足上一层次需要。
（4）满足较高层次需要的途径要比满足较低层次需要的途径多。
（二）基本内容
马斯洛按先后顺序把需要分成五类，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要及自我实现的需要。
1.生理需要
马斯洛认为，在一切需要之中，生理需要处于最优先的地位。这就意味着，只有首先满足对空气、水、食物、阳光等的需要，才能生存，才能提出别的需要和干别的事。
2.安全需要
马斯洛所说的安全需要涵盖面很广，它不仅指生理的安全如人们要求有积蓄以及有各种保险（医疗、失业、伤残、老年的保险），偏爱职位牢固、有保障的工作，也包括心理上的安全感如人们总喜欢那些熟悉的而不是陌生的已知的而不是未知的事情。推广开来说，人们都是喜欢一个和平、安宁、安全有保障的良好的社会环境。
3.爱的需要
马斯洛认为，在一个人的生理与安全需要得到较好的满足之后，就会产生爱、情感和归属的需要，此时他们会强烈地感受到需要获得朋友、爱人、子女的爱，他们渴望在团体中与同事之间建立深情的关系。
4.尊重的需要
马斯洛认为，世上大部分人都希望自己有稳定的地位，希望得到别人的高度评价与尊重，需要自尊、自重。
5.自我实现的需要
马斯洛认为，这种需要是促进个人潜能得以实现的趋势，而这种趋势是希望自己越来越成为自己所期望的人，完成与自己的才能相称的一切事情。
（三）评价与应用
尽管学术界对马斯洛提出的需要层次理论还有争议，其理论确实也存在某些不足，但由于该理论比较直观、逻辑性强、易于理解、内容丰富，因而得到了广泛流传。
（1）强调需要对激励的重要关系。需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人有需要，才存在着激励的因素。卫生管理人员如能充分了解广大职工的需要，便有办法激励职工。关键是能否将职工的个人目标融合到组织目标中去。
（2）需要是分层次的，只有低级需要适当满足后，高级需要才能产生这一趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度增大，满足的可能性减少。
从卫生系统来看，情况确实如此。无论是普通职工还是高级医生，他们都必须首先满足生理需要，在此基础上，他们会提出不同的需要。高级专家们更看重的是被尊重、被信任、被接纳到一个组织。他们最苦恼的是自己的才智不能被发挥。近年来广大管理干部充分认识到这一点，尊重他们，关心他们，千方百计为他们解决工作必需的条件如科研经费、科研场所等，为他们创造较好的生活条件，这一切极大地激发了专家们的积极性。
（3）一个人在同一时期内往往同时存在多种需要，组成一种动机模式。在这一模式中，个体或群体在某一时期可能会有一种需要占主导地位，其他需要处于从属地位。有学者研究指出，特定的文化环境和价值观都会影响各种类型需要的重要性及其排序。我们可以对马斯洛需要层次理论图做些变换以说明此观点。
其中A示意图为马斯洛需要层次理论的一般形式，表示在生产力不发达、生活水平不高的条件下或收入低的人群所处状况。此时生理需要是最重要的。B表示在强烈规避风险的情况下，安全和保障的需要可能是最重要的。C状况表示如青年人交友、择偶，老年人退休后孤独时，友谊与爱的需要占上风。D显示一些人群如知识分子、失足者特别强烈地需要得到他人的尊重。E是指那些有强烈事业心的人，他们将自我实现视为最重要。需要指出的是，这种分析是非常粗略的形象化的，现实生活中，人们可能不止一个需要是重要的。卫生管理人员应经常考虑，不同的人群什么需要才是重要的、有意义的，研究在特定的文化环境中这些需要是通过怎样的顺序来影响人们的，以便更好地满足占主导地位的需要。
（4）满足职工需要的原则。
①充分认识我国是一个发展中的社会主义国家，正在向社会主义市场经济转型，满足需要的过程必须正确处理国家、集体、个人三者之间的关系。
②充分认识我国是一个有13亿人口的发展中国家，人口多、底子薄、不平衡是突出的特点，满足需要的程度必须与生产力发展水平相适应。
③充分认识我国在改革开放以来所取得的巨大成就及存在的问题，要正确处理改革、发展、稳定三者之间的关系。
④充分认识我国正在构建社会主义和谐社会，满足需要的出发点必须是以人为本，即发展是为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。
（5）满足职工需要的方法。职工的需要是复杂的、多样的，不同时期、不同情况下，他们的需要又会发生变化。卫生管理工作者不可能随时随地去满足不同个人的不同需要，因此卫生管理者必须经常做员工需要情况的调查，并对其进行层层分析。对不正常不合理现在不能解决的需要应作充分的解释，争取员工理解，单位应注意解决那些正当的合理的现在能解决的而且是大多数人迫切需要满足的那些需要。
二、双因素理论
美国心理学家赫茨伯格（F。Herzberg）在20世纪50年代末提出，应从工作本身调动人的积极性。他认为工作对人的吸引才是主要的激励因素。
（一）双因素的内涵
赫茨伯格通过大量的调查并对所获得资料进行分析后发现，有十种因素使职工感到非常不满。这些因素即使得到解决，也只能消除职工不满，而不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的积极性。他认为这些因素对满足职工需要的效果类似于生理卫生对人体的效果，就如同饭前便后洗手可以预防疾病但并不能使人强健一样，故赫茨伯格将此类因素称为保健因素。另一类因素使职工感到十分满意，这些因素的改善能激励职工的积极性，赫茨伯格将此类因素称之为激励因素。
（二）双因素理论的内容
赫茨伯格的双因素理论有一些新的论点。
1.满意与不满意不是互为对立面
传统上总是认为满意与不满意是互为对立面，但赫茨伯格却认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。他之所以这样划分，是为了提出他的双因素理论，即缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，职工并不会感到满意，最多是没有不满意；有了激励因素，职工会感到满意，没有激励因素，职工不会感到不满意，而是没有满意。
2.只有激励因素才能调动积极性
赫茨伯格认为不具备保健因素将引起许多不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；具备激励因素时会引起强烈的积极性，但缺乏时并不会引起大不满。
3.激励因素以工作为核心
激励因素与工作有关，它是工作本身的一部分。这种与工作紧密相连的激励，称之为内在激励因素。另一方面，与工作外部条件所处环境发生联系的因素为保健因素，在工作进行时，只产生少量激励作用，被称之为外在激励因素。
4.当职工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大忍受力
（三）评价与应用
对赫茨伯格双因素理论有不同的评价。有学者认为，该理论为工作动机的内容“提供了新的启示”，“在他提出这个观点以前，管理者主要关注的是保健因子”。以前，当职工士气低落时，管理者往往想到的是增加工资、奖金、各类福利或改善工作条件。但人们发现，这种典型的做法往往不起作用，员工仍得不到激励。双因素理论恰恰可以对此现象提出很好的解释，即管理者仅仅关注保健因素是不够的。另外，该理论对马斯洛需要层次概念进行了延伸，使工作动机更具应用价值。第三，该理论对工作内容在激励中的重要性给予了很高的关注。第四，该理论比较简明。也有一些学者对该理论提出了批评和质疑，主要涉及他使用的研究方法、样本、环境。有的学者甚至认为在所有的内容型理论中，“受到批评最多的就是赫茨伯格的双因素理论”。但令学者奇怪的是，赫茨伯格的理论经受住了时间的考验，该理论在欧洲、拉丁美洲和太平洋周边地区的管理实践中仍获得广泛的应用。对此的解释是，可能“实际管理者与学院派研究者所持有的观点存在巨大差异”③。有的学者则比较客观的认为，“不同的因素可能产生满意和激励，但是文化或许还有具体的环境因素，会影响到究竟是哪些因素起作用”。
双因素理论与需要层次理论关系密切。保健因素相当于低层需要，是防止不满的前提，是激励的起点；激励因素相当于高层需要，这一类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效充分地激励员工。
卫生事业单位是知识分子集中的地方，是知识密集型的行业。广大卫生人员尤其是老专家、老教授，他们更看重有挑战性的工作，成就感、责任感、组织对他们工作的认可让他们不断发展。因此，卫生管理人员不仅要充分注意保健因素，使广大医务人员降低甚至不产生不满情绪，更重要的是要利用激励因素去激发医务人员的积极性，使他们努力工作。
三、其他几种需要层次理论
（一）阿尔得福（C。Alderf）的ERG理论
1.基本内容
20世纪70年代提出的一种内容型激励理论，E（existence）生存，R（relatedness）关系，G（growth）成长。该理论与需要层次理论及双因素理论相似。
生存需要——全部生理需要和物质需要，大体上与马斯洛的生理和部分安全的需要对应。
相互关系需要——与马斯洛的部分安全需要、全部归属或社会需要及部分尊重需要对应。
成长需要——指一种要求得到提高和发展的内在欲望。不仅要求充分发挥个人的潜能、有所作为和成就，而且还包括开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次论中部分尊重需要及整个自我实现的需要相对应。
2.特点
ERG理论与需要层次论有相似之处，但更重要的是它有自己鲜明的特点。
（1）需要层次论是基于“满足—前进”的逻辑，即个体的较低层次需要相对满足后，会向更高层次需要前进。而ERG理论不仅是“满足—前进”法，还包含着“受挫—倒退”法。这是最主要的不同。从此意义上来说，ERG理论比马斯洛理论更为完整和严密。
（2）需要类型不是五种而是三种，且各种需要之间并无严格界线，不强调需要层次的顺序。
（3）不认为在激发高层需要之前一定要先满足低层次的需要。
（4）不认为“剥夺”（某种需要的丧失）是激发需要的唯一手段。例如，个人成长的需要在相对满足之后，可能会更增加其强烈程度。
（5）一个人可以同时有一个以上的需要，并非每个人的每种基本需要都一样多。
3.评价与应用
尽管有一些学者对ERG理论的预测结果表示怀疑，但是弗雷德·詹姆斯认为“相对于马斯洛和赫茨伯格的理论而言，大多数对当代工作动机的分析，还是更加支持奥德弗的理论”。因为前二种理论没有详细讨论各种需要之间复杂的关系。
ERG理论是三十几年前提出的，到目前为止，对他的理论做过直接研究的人不多，也无什么具体例证足以支持或否定这一理论。当代大多数理论家都认为这一理论要优于马斯洛和赫茨伯格的理论。
（二）麦克里兰的成就需要理论
由美国哈佛大学教授麦克里兰（David Meclelland）及其学生于20世纪50年代创立。
1.基本内容
其一，对权力的需要（need for Power-N/PWR）。
具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣，这样的人往往寻求领导者的地位，在行为上表现出喜欢争辩、健谈、强有力、直率和头脑冷清，并且善于提出问题和要求，也喜欢教训别人，乐于演讲。
其二，对归属和社交的需要（need for affiliation-N/AFF）。
此类人往往从友爱、情谊和社交中得到欢乐和满足，他们总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外，喜欢保持一种融洽的社会关系，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。
其三，对成就的需要（need for achievement-N/ACH）。
此类人对前途和成功有强烈的要求，同样也担心失败。他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险。绝不以迷信或侥幸对待未来，而是对问题善于分析和估计；他们愿意承担所做工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈；他们不常休息，喜欢长时间的工作，即使真正出现失败也不会过分沮丧；他们往往还喜欢表现自己。
麦克里兰对上述三种需要都作了研究，尤以对成就需要的研究更深入。
2.特点
（1）一种有挑战性的任务会引起有成就需要人的愉快感觉，而对另外的人则不一定如此。对挑战性任务感兴趣的人对任务有强烈的完成感。
（2）具有强烈成就需要的人喜欢通过自己的努力（而不是侥幸、机会）去取得成功，他敢于承担个人责任，相信会有结果。成就情景的特点是“难度”与“风险”。他们认为，虽然任务艰巨、困难、成功机会少、满足动机的可能性不高，但唯有如此，在完成任务后才会产生满足感；要迎接挑战，就要冒一定的风险，只有战胜风险的成就做起来才更富有刺激。
（3）动机强弱对任务的完成有很大关系，对人的行为也有很大影响。中等强度的动机往往最能激励人们去取得成绩。动机太高或太低都不利于人们尤其是有成就感的人获得成功。
（4）害怕失败是整个争取成就努力中的一个因素（忧患意识）。避免失败的倾向使人避开达到成功的活动，因而具有抵制的性质，不少人由于逃避失败而放弃成功的努力。所以追求成功的行为取决于三个因素：动机强弱（如怕失败）；期望大小（如失败的可能性）；刺激性价值（如失败的损失程度）。至于外部因素如报酬的作用，只有在取得成功的激励力量与逃避失败的抑制力量相等的情况下，即两者互相抵消时才会体现出来。
3.评价与应用
（1）成就需要激励理论的价值在于：它使我们知道某些人为什么会有那样的行为。一旦我们看到一个人有高度成就需要，其他许多特征将随之而来，这就较易预知这个人的行为。
（2）成就的需要是组织中的重要动力。把高成就需要的人放到困难的挑战性的工作岗位上，将激发起他们巨大的积极性。因此，管理人员的一项主要职责就是发现具有高成就需要的人才。
（3）具有高度成就需要的人对组织、国家都有重要作用。一个企业拥有高成就需要的人越多，一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
（4）通过教育与培训可造就出具有高成就需要的人。
（5）当然，对有成就需要的人要注意引导，不能使他们只局限于从个人出发考虑问题，而要把个人价值实现的需要同组织的、社会的、国家的利益需要统一起来，同时注意克服本身的不足。
