要想马儿跑得快，就要给马儿好草料。要想员工不逃跑，薪酬的作用少不了。“八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“十分待遇”说的是公平合理的薪酬。
薪酬是一个员工地位和被认可程度的直接体现，也往往是大多数员工非常看重的东西。大凡想要跳槽者，薪酬往往都是其行动背后的主要动机。薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。薪酬不仅仅指钱的多少，而是包含公平性、竞争性、激励性等众多方面的因素，不合理的薪酬结构不仅损害员工的利益，也损害企业的利益。
早在2003年，广州劳动管理协会组织的广州外商投资企业薪酬调查结果显示，65.4%的外企设有定期调薪制度，其中93.6%的外企会每年调整一次。在调薪幅度上，广州外企当年的平均调薪幅度为6.1%，高于去年平均调薪幅度0.3个百分点。为了留住企业优秀员工，当年外企采取的措施依次为：加薪、给予重用、重点发展、提供晋升的机会等。可见加薪已成为大多数企业留住优秀人才的“杀手锏”之一。
越来越多的人为了薪酬而跳槽，当年对变换职位前后薪资的调查显示，有78%的人获得了薪资增加，并且获得了相当于原职位2倍的收入。“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”这是国内企业在对待人才时的错误态度。企业利用薪酬留下优秀员工时必须注意以下5点。
1.公平性
这里讲的公平性，主要指三个方面：企业内部同一职位的公平性、企业之间的公平性和行业内部的公平性。不少国内企业的经理人经常不得不面对手下的得力干将被猎头挖去的尴尬，究其原因，“钱”固然是一个因素，但是从深层次来看，外企相对公平的薪酬设计结构也是一个重要因素。一旦员工认为自己的贡献没有被公平地评价，最直接的手段就是跳槽。要想靠薪酬留住你的“千里马”，首先就要站在他的角度思考他是不是被公平对待了。公平是对人最基本的尊重和认可，也是人们历来最重视的东西。要留住你的员工就先给他公平，不要低估了员工的气节。
2.竞争性
在一个优秀的员工面前，开出有竞争性的薪酬是打动人心的第一步，也是留住员工的第一步。这里有竞争性的薪酬同样不仅仅是指钱的多少，还包括许多不显现在纸面上的东西。例如，明确的薪酬和权责条款带来的安全感、优秀的企业文化带来的价值感、充分的薪酬发展空间带来的成就感等都是左右一个优秀员工作出决定的隐性因素，都可以作为金钱的补充和延伸。
3.经济性
薪酬关乎员工的利益，也同样关乎企业的利益。企业不能一味地满足、迎合员工的要求。“以小的产出获得大的收益”，这是一个永恒的商业法则。在人事管理上也是一样。管理者要在兼顾企业利益的基础上，权衡利弊来完成薪酬留人的任务。以一个企业和个人双赢的方案留住人才的管理者才是好的管理者。如前所说，金钱的多少不是薪酬留人的唯一手段，管理者应当动用合理的手段来维持公司和个人利益的均衡。
4.激励性
没有激励就没有希望，没有希望就没有动力，没有动力就没有业绩，没有业绩就意味着企业在人事任用和管理上的失败。要给你的员工装上“马达”，让他们看到美好的薪酬前景，让他们有奋斗的目标，让他们始终充满前进的动力，使想走者不舍走，使观望者想进来，这才能创造出更好的业绩。
5.沟通性
传统的企业管理把员工作为企业生产零件，靠简单的控制来进行管理。现代企业管理应当是把员工作为企业的发动机，而管理是一个为员工最好地发挥效能和提高企业能力提供便利的一种手段，正在由过去的层级制度和官僚主义向真正的人本管理转变。沟通是实现这一现代化转变的重要手段，而薪酬仍然是企业组织和员工间沟通的重要内容。通过沟通，员工能更好地的理解企业的薪酬管理，企业能更好地吸取员工的建议和意见，进而消除员工和企业、员工之间的误会，体现企业公平、公正、公开的原则，达到相互信任、相互促进的双赢局面。
