马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都和他们的利益有关。”这种利益主要就是物质利益，而劳动工资报酬就是这种利益的杰出表现。
薪酬制度是人力资源管理中最重要、也是难度最大的一项工作。怎样科学制定员工的薪金报酬制度，常常令一些老板烦恼不已。员工的待遇太高，企业会减少利润，老板自己的所得会大大减少；员工的待遇太低，则留不住有用人才。
在对待员工的薪酬高低方面，人事部门和财务部门历来都持矛盾的观点：前者希望待遇高一些，以便吸引优秀人才；后者则强调待遇不能过高，以便降低人力资本。
实际上，民营企业员工的薪金报酬制度历来是随行就市、自由浮动的。所谓“太高”和“太低”大多是凭感觉，并没有什么科学依据。只有建立在科学测算基础上的薪金报酬制度才是合理的，也是员工和老板双方共同认可的。
怎样做到“一碗水端平”
任何一个企业的薪金报酬制度，都必须考虑到它的内部均衡和外部均衡问题，也就是怎样端平“一碗水”的问题。
内部均衡
所谓内部均衡，是指企业内部不同岗位的员工，在薪金报酬方面应该达到某种平衡。怎样就算平衡了呢？这主要看员工对薪酬的公平性是否感到满意。如果感到基本满意，那就说明内部均衡性较好，否则就不好。
出现薪酬内部失衡的主要原因在于：差距过小或过大。
薪酬差距过小，会使优秀员工感到不公平，认为自己所费大于所得，这样就会影响他们的工作积极性和工作效率。薪酬差距过大，会使普通员工感到不公平，认为自己不被老板所重视，这样同样会影响他们的工作热情和工作效率。
在实际工作中，要把薪酬差距调节到“最佳”位置是非常困难的。在“鱼和熊掌不能兼得”的时候，应当重点保护优秀员工的工作积极性，因为这样更有利于企业的发展。
外部均衡
所谓外部均衡，是指企业整体的薪酬水平应当与当地同行业的其他企业保持大致平衡。怎样才算大致平衡呢？关键是看这样的薪酬水平能否在当地招聘到企业所需要的最合适的员工。薪酬水平过低，则可能招聘不到最合适的员工；薪酬水平过高，则又会加大人力资源成本。
企业在制定薪酬政策时，首先应当确定外部均衡条件下的整体薪酬水平，最好能够了解到各个具体岗位的薪酬标准。然后在确定内部均衡的时候，可以对一些关键岗位适当提高薪酬标准，以增强对人才的吸引力。
薪酬水平的这两种平衡缺一不可，否则会造成管理混乱。对于小企业和新企业来说，为了消除员工对公司发展稳定性的担忧，企业的薪酬应适当高于同行业的其他企业。
常用的绩效考评方法
仅仅确定了企业薪酬制度的总体水平还不够，还必须考核到每一个班组、每一位员工，因为归根到底最后的薪酬要落实到每一位员工的头上。
在这方面，外资企业常用的绩效考评方法有：
等级评估法
用明确的语言来描述各个岗位的工作标准，然后按照“优、良、合格、不合格”进行打分评估。
目标考评法
首先和员工一起商定在规定时间内应当完成的工作任务及考核方法，然后根据目标管理项目完成情况进行考评。
序列比较法
对于相同岗位、相同职位上的员工，可以进行同类比较，把他们的工作业绩从好到坏进行排名。
相对比较法
它和序列比较法所不同的是，员工之间进行两两比较，较好的记“1分”、较差的记“0分。”等到所有员工相互比较完成以后，各人所得总分越大考评成绩就越好。
小组评价法
首先选出几名考核员，然后由他们组成评价小组对每位员工进行业绩考评。为了提高客观性，可以预先公布考评内容、依据和标准，最后公布评价结果。
重要事件法
主要根据员工在考评期间内发生的、特别优秀的表现和不良表现，形成考核结果。
考核评语法
由考评人撰写一段评语对员工进行考核评价，主要内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。
强制比例法
根据“中间大、两头小”的正态分布原理，规定优秀员工和不合格员工的比例，剩下的就是工作表现一般的员工。例如，可以规定优秀员工和不合格员工的比例各占15%，其余的70%就是一般员工。
情景模拟法
要求员工在考核小组成员面前，当面进行实际操作，由考评人员根据完成情况进行业绩考评。
客观评价年薪制
年薪制不但是民营企业考核中高层管理人员的流行方法，而且北京等地的国有资产监督管理委员会也已经正式出台了《国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》、《国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，从2004年开始对一些大型国有企业试行年薪制考核试点。
毫无疑问，如果玩得好，年薪制可以给企业带来突飞猛进；当然，如果玩不好也可能会彻底击垮企业（主要是滋生各种腐败行为）。
年薪通常由三部分组成：一是基本工资，主要依据当地人才市场上的同类职位平均水平来确定；二是福利性报酬，包括平时所称的各项福利津贴，同样主要是依据不同的职位高低来加以确定；三是激励性报酬，包括短期激励报酬（年终奖金和分红）和长期激励报酬（股票期权）。
年薪制在实际操作过程中必须坚持以下原则，否则很可能会流于形式或招致失败：
体现强制刺激原则
有的上市企业给CEO确定的年薪基数只有二三十万元，相当于外资企业的一个部门经理收入，显然这无法具有“刺激”性。
例如：据上海荣正投资咨询有限公司发布的2002年北京市上市公司负责人最高年薪排行榜统计，当年这些上市企业中，负责人年薪最高的是“用友软件”157.53万元，最低的是“外运发展”24.57万元。
有的企业更加“抠门”，说是执行年薪制，但实质上薪酬基数并没提高，年薪制只是落实在名分上而已。
拉开上下层差距
年薪制一般都是根据企业所设定的职等职级狠狠拉开差距的，通常而言，最低级和最高级之间可以相差50～100倍。这样做，对于CEO而言体现了多劳多得。事实上，只有拉大差距才能让企业高级管理人员感受到自身价值。
保障基本生存条件
实现年薪制的对象，很难确定满足他们基本生存条件的收入标准，但是，决不应当给他们以普通意义上“吃饱穿暖”的简单标准，而必须保证他们相当层次的消费需求。
确定风险制约
年薪制不能只奖不罚，而必须赏罚分明。不能给一些人造成这样的错觉：“眼看情势不妙赶快拍屁股走人，大不了激励部分我不要！”当然，由于实行年薪制对象岗位的特殊性，“罚”比“奖”更需要讲究艺术性和操作技巧。
设计阻挡屏障
现在猎头公司很盛行，你给经营者的年薪收入是50万元，如果同类型的一个企业开出年薪60万元甚至更高，那么很可能就把你的经营者“挖走。”这种情况屡见不鲜，而且往往发生在经营者进入最佳状态时，因为“人怕出名猪怕壮”，这时候经营者的市值最高。要防止这种现象发生，必须在实行年薪制之前就给经营者设置防备有效的“防护墙。”
工资集体协商制
这是老板与打工者之间通过讨价还价确定薪酬水平的一种新方式。
2001年1月1日，我国正式实施《工资集体协商试行办法》，内容包括：工资协议的期限，工资分配制度，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，工资协议的违约责任，双方认为应当约定的其他事项。工资集体协商一般每年进行一次。
实行工资集体协商半年以后，全国实行这项制度的企业一共有5300多家，多数是民营企业。实行这项制度并不像有些人所说的那样剥夺了老板在确定员工收入水平方面的决定权，而是使员工的薪酬水平有了更多的科学依据。其中不仅要考虑到员工方面的主张，也必须考虑到企业方面的各种相关因素。
正如实行了多年工资集体协商制度的杭芝公司日方总经理宇都宫所说的那样：“劳资关系好比一辆车子的两个轮子，缺一不可，不协调也不行。成功的工资集体协商是协调劳资关系的润滑剂。”
在深圳市龙岗区坂田村，2001年8月，第二批63家企业老板与1.8万名员工签订了区域集体劳动合同。至此，该村集体劳动合同覆盖率达到了90%。自从3年前这个全国“百强村”在广东省首家推行区域集体劳动合同以来，老板和员工之间的纷争少了、感情深了、利益多了。
不要借试用期“开涮”员工
穆易从北京某农业大学毕业后，为了备考研究生而一直留在中关村打“黑工。”
2001年4月，穆易在人力资源大市场组织的定期招聘会上被一家软件公司录用，月薪2000元。当时穆易感到奇怪，因为其他公司的JAVA开发人员月薪至少能拿到五六千元呐。后来听老板解释，这是3个月之内的试用期工资、另外还有项目提成，也就将信将疑过去了。
3个月期满，穆易被告知没能通过试用期考验！
看看其他同事，穆易发现进入这家公司的员工基本上一过试用期就被辞退了。
据说，像这样的事在中关村的一些小企业里时有发生，有些小老板没钱招贤，更是三天两头跑招聘会，从前台人员到业务人员工资都是压得低低的，不签合同、不上保险，试用期一过就让他们“走路”，把这当作“妙计”来使用。
有的老板认为，只要不与劳动者签订劳动合同就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时也较为便利，并且不必支付经济补偿金。其实，根据《劳动法》规定，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位如果与劳动者不签订劳动合同，而只单独签订试用期合同，其所约定的试用期无效。而且，即使是试用期也属于劳动关系存在期，企业有义务为职工交纳社会保险（包括养老、失业和医疗保险费）。
类似于穆易这样的劳动者，一旦受到不法侵害，完全应该找律师咨询或者到劳动监察部门投诉，学会用法律武器保护自己。
