很多职场人士总以为自己爬得越高就代表着越好，可是环顾一下我们的四周，你就会发现，这种抱着盲目的想法，不顾一切往上爬的牺牲者其实大有人在。
永远都爬不完的晋升梯子
在现代层级的组织制度中，总是从下面来补充由晋升、解雇、辞职、退休以及死亡所带来的空缺。人们一直都把层级组织中的晋升看做“爬上权力之梯”或者是“攀登成功之梯”。把层级组织比喻成为梯子，主要是因为梯子与层级组织确实存在一些共同的特点，梯子总是让人向上攀爬的，而且往往是爬得越高，所带来的危险也就越大。
一个收入相对稳定的人，平时能够合理地掌握自己的钱财。当他一旦继承了一笔巨额财产之后，他的理财能力就可能变得无法胜任。在政府或者军队层级组织中，一个称职的随从晋升为领导后，也有可能突然变得不称职。而一个称职的科学家当被提升为研究院院长之后，也有可能成为一个不称职的管理者。以上各种类型的晋升，之所会发生不胜任的现象，主要是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的全新能力。
就像是一个工作一贯认真负责的普通员工，可能被提升到一个他比较能够胜任的督监之职。然后，他或许还可能被升任成为管理方面的领导。虽然，这些工作干起来可能会有点吃力，但是只要他继续努力工作，如果层级组织的其他条件有利的话，他或许还能达到一种不称职状态──成为部门经理，而这可能是他所能爬登上的最高一层阶梯。
这时，他就需要花费大量的时间去做很多日常工作。如果有一群称职能干的下属的帮助与支持，他还可以勉强完成工作任务。由于他看起来还算比较称职，再加上领导者的威望，他也许还能够得到进一步的提升，即升任为总经理。这样，他现在已达到了最大不称职状态。
作为一名总经理，他的主要责任是制定同公司目标与政策密切相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标与更抽象的观念，他逐渐感到自己的能力不及，不仅会给公司带来损失，而且也会给他个人造成很大的伤害。
在这种情况下，一些人理智地观察到了这个事实，并且可能会决定退出这种剧烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。
今天，也许已经有许多人开始怀疑这种“爬不完的梯子”的游戏。他们不再热衷于建立层级组织，试着发现自己的生活方式。但不幸的是，大多数的人并没有付诸行动，而是乐此不疲得继续下去。
职位真的是越高就越好吗
每个层级系统都是由不同的层级或者类别所组成，而系统中的个体则分别隶属于各个级。如果一个人的能力很强的话，他就会对人类社会产生相应的贡献，这种杰出的表现又有可能获得升迁的机会，这样他就会从原来的层级晋升到一个自己无法胜任的层级。
乔治是普莱斯顿公司旗下的一名优秀技师，老板近期正打算提升他。乔治的太太珍妮非常了解自己的先生很喜欢目前的工作，他不愿意花费更多的时间坐办公室，去承担更多责任。珍妮没有强迫乔治去做一个他不喜欢的工作，因此乔治继续从事着自己的技师工作。平日里，乔治一直保持着开朗的个性，在社区里是一个广受欢迎的人物。另外，在工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。邻居的车如果需要修理，一定都送到普莱斯顿的公司，以回报乔治平时对公益事业的热心。乔治的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了稳定的工作、优厚的红利和一切制度内允许的薪水加级。于是，乔治买了一辆新车，为珍妮添购新装，并且还为儿子买了一辆自行车与棒球手套。乔治一家过着舒适美满的家庭生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。
另一个相反的例子是在一家汽修公司的任职技师吉姆。他对目前的职位还是比较满意的，因为不需要做太多方案工作。所以，当公司有意调升他做行政工作的时候，吉姆很想予以回绝。
可是吉姆的妻子琳达是当地妇女协进会的活跃成员，她鼓励先生接受升迁机会。如果吉姆升官，那么全家的经济能力、社会地位也会各晋一级。这样的话，她就可以参加妇女协进会的主席的竞选，也有能力购买新车、添购新装，甚至还可以为儿子买辆迷你电动车。
虽然吉姆并不情愿用目前的工作，换取那份办公室内的枯燥乏味工作。但在琳达的劝服与唠叨之下，他终于还是屈服了。可仅仅六个月的时间，这份工作就让吉姆得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。他的妻子琳达也开始指责吉姆与新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部归咎到他的身上。吉姆的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后脾气变得异常暴躁。由于夫妻二人总是不停地指责与争吵，他们的婚姻最终以失败而告终。
无论世界上的哪一种工作，都有可能碰到无法胜任的人。只要给予对方充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终将会被调到一个不胜任的职务上，这样他就会在这个位子上原地踏步，并且把工作弄得一塌糊涂。他的表现不仅会打击到其他同事的士气，而且还会严重妨害整个组织的效率。更为重要的是，这些“南郭先生”自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱，并且难以自拔，如同案例中的吉姆一样。
“彼得·德鲁克原理”的作用影响
管理学家彼得·德鲁克根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的伟大原理：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”同时，彼得还指出每一个员工由于在原有的职位上工作表现业绩良好，就有可能被提升到一个更高的职位。其后，如果能够继续胜任就有可能被进一步提升，直到他所不能胜任的职位。由此，彼得总结出这样的推论：“每一个职位都将最终被一个不能胜任其工作的员工所占领。层级组织的任务多半是由尚未达到或者不能胜任这一阶层的员工完成的。”
其实，对一个组织而言，一旦组织中的部分成员被推到了其不称职的级别，就有可能造成组织的人浮于事，效率低下，从而导致平庸者出人头地，发展停滞不前。因此，这就需要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的员工晋升机制，不能因为某个人在某个岗位级别上干得出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务工作。必须要建立科学、合理的人员选聘机制，客观地评价每一位职工的能力与水平，将职工安排到可以胜任的岗位。不要将岗位晋升作为一种奖励方式，应该建立更有效的奖励机制，多以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时，将员工晋升到一个无法发挥自身才能的岗位，不仅不是对员工的奖励，反而使他无法发挥自己的才能，并且给企业带来一定的损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着能够不停地升职，但是不要将往上爬作为自己工作的唯一动力。与其在一个自己无法完全胜任的岗位上勉力支撑、无所适从，倒不如找一个自己能够游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
