李斯特能准确地记住每一位经理的名字，他有力地和人们握手，拍他们的肩膀，并且洪亮爽朗的大笑，和他进行交流的员工受他感染，都会开心地笑着。李斯特的这种做派能够在很大程度上影响下属的情绪——哪个下属看到上司对自己如此热情和重视，会不开心呢？那么接下来的事，自然是受到鼓舞的下属更加拼命为上司卖力了。
安德鲁·卡内基被称为“钢铁大王”，其实他自己对钢铁的制造懂得很少。他手下有好几百个人，都比他了解钢铁。但是他知道怎样为人处世，这就是他能够以一个门外汉的身份创造奇迹的原因。他以能够叫出许多员工的名字为荣，并得意地说，当他亲任主管的时候，他的钢铁厂从未发生过罢工事件。
在员工的心目中，卡内基是极受尊敬和爱戴的，他们都因为自己受到足够的重视而认定卡内基作为老板是值得信任的。
卡内基在10岁的时候，就发现人们对自己的姓名看得惊人地重要。而他逐渐懂得要利用这项发现，去赢得与别人合作的机会。他孩提时代在苏格兰的时候，有一次抓到一只兔子，那是一只母兔。他很快发现了一整窝的小兔子，但没有东西喂它们。可是他有一个很妙的想法：他对附近的孩子们说，如果他们找到足够的苜蓿和蒲公英喂饱那些兔子，他就以他们的名字来替那些兔子命名。这个方法太灵验了，卡内基一直忘不了。
若干年之后，卡内基在商界利用这个秘密赚了很多钱。例如，当他和乔治·普尔门为卧车生意而竞争的时候，这位“钢铁大王”又想起了那群小兔子的带给他的经验。
当时，卡内基控制的中央交通公司，正在跟普尔门所控制的公司争生意。双方都拼命想得到联合太平洋铁路公司的生意，你争我夺，大杀其价，以致项目渐无利润可言。有一天晚上，卡内基和普尔门在圣尼可斯饭店碰头了，卡内基说：“普尔门先生，我们岂不是在出自己的洋相吗？”
“你这句话怎么讲？”普尔门问。
于是卡内基把他心中的想法说出来——把他们两家公司合并起来。他把合作而不互相竞争的好处说得天花乱坠。普尔门注意地倾听着，但显然并没有完全接受。最后普尔门问：“这个新公司要叫什么呢？”卡内基立即说：“普尔门皇宫卧车公司，当然。”
普尔门的目光立刻一亮，“到我的房间来。”他说，“我们来仔细讨论一番。”——这次讨论改写了一页工业史。
安德鲁·卡内基这种记住以及重视他的下属、朋友和商业人士名字的方式，是他卓越的领导才能的表现之一。当他亲任钢铁厂主管的时候，钢铁厂从未发生过罢工事件，创造这种奇迹的玄机就在于他能将下属的名字记在心头，以至于下属对他感恩戴德，心甘情愿地为他服务。
一个人的名字，对他本人来说，是所有语言中最甜蜜、最重要的声音。一次见面就能准确无误地喊出对方的名字，定能让对方在惊喜和满足之余对你产生好感。刻意记住别人的名字并且多去喊他的名字，这样做可以让别人感受到你在关心他、重视他。而这种方法如果用在下属身上，会更加有效。
职场攻略
卡耐基说：“记住人家的名字，而且很轻易地叫出来，等于给别人一个巧妙而有效的赞美。”透过每个人最敏感的名字，来使人感觉备受尊重，虽然只是短短的几个字，虽然只是看似不起眼的小细节，其中却蕴含着神秘的力量，能缔造奇迹般的激励效果。
用事实说话，“官腔”也要有技巧
杜拉拉在和同事们聊天的时候，说起商业行为准则的作用不仅仅局限于纪律性的范畴，同时也在灌输价值观。例如，我们可以发现西方人说话比中国人直接，但又很少随便讲别人坏话，他们更强调描述具体的客观事实本身，而避免去评价人的好坏。因此，我们基于事实可以说“你迟到一小时”，但不说“你没有时间观念”。这说明一个道理：只有基于事实的沟通，才是聪明之举。
杜拉拉在向我们传达这样一种观点：和别人沟通要着眼于客观事实，而不要轻易对这个人进行评论。说“你迟到一小时”，这只是在说迟到这件具体的事情，当事人只能老老实实地承认，没理由反驳。而如果你说“你没有时间观念”，就是把事实夸大了，因为这样说涉及了当事人的工作与生活态度，明显是在批评他，所以很有可能激起当事人的不满，甚至发生冲突。同样，你说一个人业务能力不够，他也许会不以为然地回复“我觉得我业务能力很强”，但是你说他“最近三个月指标完成率低于80%”，他就无法再跟你争辩了。
这一做法和我们平常说的“就事论事”的观点是相符合的。我们可以说一个人做的某件事情有问题，但如果说他这个人有什么缺陷，就显得不妥了，因为这样说往往会让他下不来台，甚至伤到他的自尊，所以，即便你说得对，他也会摆出一副不服气的架势和你争论。如果把事实摆在眼前，那么就一切都明了了。
某校一位副校长平时喜欢对别人评头论足，经常当面批评下属，让人下不来台。
有一次，他在教导处办公室里和几位同事聊天，恰好该校一名女教师走进来。这个女教师平时打扮较为时尚，而副校长恰恰是个非常传统的人，思想极为保守，所以他向来对这位女教师的妆扮就很有意见。当他看到这位女教师还是和以往一样，穿着时髦的衣服，化着精致的彩妆，心里不由生起一股无名的怒火，开口训斥道：“你看看你，穿得像什么样子，你这种老师还教什么书啊，作风不正，早晚会把学生带坏了！”
这位女教师听后勃然大怒，当场就跟这位副校长吵了起来，丝毫不给他留一点儿情面，让副校长尴尬不已，幸好几位办公室同事从中劝解才平息了这场风波。因为这件事，副校长不仅丢了面子，自己在学校的地位和威望也受到了影响。
这位副校长的讲话明显是不恰当的，他对女教师的穿着打扮有意见，完全可以从事实出发来进行沟通。例如，他可以对女教师说“你化妆有些浓艳了”或者“你穿衣不太得体”之类的话，只是针对女教师穿着打扮这个事实来评论，这样女教师也许会认真反思一下自己，进而接受副校长的意见并改正。而说女教师“作风不合格”、“会把学生带坏”之类的话，明显是在批评她的人品有问题，自然会直接引起抵触情绪。
在职场上，我们也应该注意到这一点，特别是作为管理者，在批评下属的时候，要更多的对他所做的事情来做评论，这样一来可以找到客观的依据，让对方无话可说。同时也能够照顾到对方的面子，让他不至于对你怀恨在心。
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基于事实的沟通，有理有据，让人不得不信服。而对于人本身的品头论足，则很有可能有失客观，即便评论到位，也容易引起对方的狡辩与不满。因此，职场人必须牢记——说话要以事实为依据，就事论事，不要动不动就进行“人身攻击”。
感情的管理，多说“我们”少说“我”
杜拉拉出色地完成了上海办的装修项目，又成功地代理了半年的全国行政经理。于是，杜拉拉向李斯特申请行政经理的职位，可李斯特却拒绝了。杜拉拉不甘心，又向他申请相应的奖金，并在申请奖金时用了“我们”这个词。杜拉拉口中的“我们”，其实是“我”的意思，她跟李斯特共事了一段时间，不知不觉中受了李斯特的影响。
在和下属的谈话中，经常把“我们”这两个字放在嘴边，这看似一件微不足道的小事，可其中却蕴涵着大学问。上司在对下属说“我们……”的时候，会很自然地让对方产生一种团结的意识，而正是这种团结的意识，才有助于巩固上司的领导地位，也有助于他所领导的部门的所有员工共同努力把工作做好。也正因为这样，杜拉拉才想通过用“我们”两个字来“团结”李斯特，想让他意识到为杜拉拉申请奖金，就是一件为整个HR谋福利、争荣誉的事情。
经常听演讲的人，大概都有过这样的经验，就是演讲者说“我这么想”不如说“我们是否应该这样”更能使你觉得和对方的距离接近。因为“我们”这个字眼，也就是要表现“你也参与其中”的意思，所以会令对方心中产生一种参与意识，按照心理学的说法，这种情形是“卷入效果”。
小孩子在玩耍时，经常会说“这是我的东西”或“我要这样做”，这种说法是因为小孩子的“自我显示欲”直接表现所造成的。但如果在成人世界中也总是强调“我”，不仅无法给别人留下好印象，在人际关系方面也会受阻，甚至在自己所属的团体中，形成被孤立的局面。
一次聚会，有位先生在讲话的前三分钟内，一共用了36个“我”，他不是说“我”，就是说“我的”，如“我的公司”“我的花园”等等。随后一位熟人走上前去对他说：“真遗憾，你失去了你的所有员工。”
那个人怔了怔说：“我失去了所有员工？没有呀？他们都好好地在公司上班呢！”“哦，难道你的这些员工与公司没有任何关系吗？”那个人听后顿时哑口无言，感觉很惭愧。
亨利·福特二世描述令人厌烦的行为时就说：“一个满嘴‘我’的人，一个独占‘我’字、随时随地说‘我’的人，是一个不受欢迎的人。”
在人际交往中，“我”字讲得太多并过分强调，会给人突出自我、标榜自我的印象，这会在对方与你之间筑起一道防线，形成障碍，影响别人对你的认同。因此，会说话的人，在语言传播中，总会避开“我”字，而用“我们”开头。下面的几点建议可供借鉴：
尽量用“我们”代替“我”
很多情况下，你可以用“我们”一词代替“我”，这可以缩短你和大家的心理距离，促进彼此之间的感情交流。
例如：“我建议，今天下午……”可以改成“今天下午，我们……好吗？”
说话时应尽量用“我们”开头
在员工大会上，你想说：“我最近做过一项调查，我发现40%的员工对公司有不满的情绪，我认为这些不满情绪……”如果你将上面这段话的三个“我”字转化成“我们”，效果就会大不一样。说“我”有时只能代表你一个人，而说“我们”代表的是公司，代表的是大家，员工们自然更容易接受。
非得用“我”字时，以平缓的语调淡化
不可避免地要讲到“我”时，你要做到语气平淡，既不把“我”读成重音，也不把语音拖长。同时，目光不要逼人，表情不要眉飞色舞，神态不要得意洋洋，你要把表述的重点放在对事件的客观叙述上，不要突出做事的“我”，以免使听的人觉得你自认为高人一等，觉得你在抬高自己。
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在职场上，当我们开口说话时，要注意这样的细节，多说“我们”少强调“我”，用“我们”来做主语，善用“我们”能够制造彼此间的共同意识，对促进人际关系将会有很大的帮助。而经常用“我”做主语，就会让人感觉过于自我，不容易被接受。
进退有度
才不至进退维谷
宠辱皆忘
方可以宠辱不惊
麻绳上的疙瘩
不解开 可以用于防滑
