在企业领域，老板自然希望少出钱、少操心、多拿利润，而职业经理人则希望多拿年薪少干活。老板与经理人之间是一种博弈关系。因此，建立一个良好的老板与经理人合作机制，对于企业来讲是必要的。
对于一个市场经济的发展处于初期的国家来说，相对于老板，经理人是弱势群体。由于这个群体还没有形成统一的社会机制，所以其集团利益是无法得到保证的。
由于市场机制是一种均衡机制，只有双方的利益达到均衡点才能实现交易，因此，在一个经理人处于弱势的市场环境中，合作机制的取向应当偏重于经理人。
老板与经理人博弈问题的核心，实际上是一种经济利益的规范，即老板与经理的权责分担和利益分配的规范。这种规范主要表现在以下三个方面：
1.合约的规则问题
由于交易容易产生纠纷，所以交易的双方要事先签订合约。合约是交易的法律基础。但是合约是对将来可能发生的事情的规定，它无法防止意外。因此在老板与经理人的交易中既要有合约，又不能完全依赖合约。交易的双方要有合作精神。但是在现实中，由于合约的不完善与合作精神的缺乏，经理人往往会吃亏。
比如说一个大型私营企业的老板，他和总经理之间有了矛盾，他对总经理产生了不信任感。而合约中规定的是将总经理的业绩与收益挂钩，于是老板采取明升暗降的办法想使总经理达不到业绩而无法拿到报酬。总经理一怒之下愤然辞职并带走了企业关键岗位的员工。另一个企业登广告以年薪100万元聘请一个经理，但是试用期一满，就立即辞退了他。由这两个案例可以看出，经理人在签订合约时，不仅要规定合约的结果，还要规定执行的过程，只有通过合约建立一个公平、合理的机制，最终才会达到目的。
2.企业核心资源的垄断性与替代性
企业发展的关键是企业的核心资源，谁掌握了它，谁就把握了企业发展的命脉。经理人的普遍想法是努力做大自己的一块，使自己所掌握的部门成为企业的核心资源，这样就具有与老板谈判的资本，从而获得企业的决策权。所以营销经理成为总经理以后，往往会加大对营销部门的投入，而研发部门的经理上台后，也会加强对研发部门的投入。老板要想消除经理人对企业核心资源的垄断，就必须寻找一个替代品，比如说在每个关键部门安插几个副手，以便降低经理人讨价还价的能力。
3.短期与长期的问题
对于一个注重长期行为的企业来说，股权的激励是不重要的，更重要的是以人际关系为代表的非正式制度规则对个人所带来的意义。例如，日本企业的人员一般是不流动的，经理人轻易不会退出，因为退出的成本是很高的，如果一个经理离职后，不可能很快就去另一个公司做经理；而且经理与工人之间的工资比是很低的，之所以有这种情况出现，是因为他们有着高额的退休金。这样，短期行为就不容易发生，因为长期行为的收益是很大的，足以制约短期行为。与此相反的是，在一个注重短期行为的企业中，更多的是正式的契约，很少有非正式的规则。在美国企业中，经理人频繁地跳槽不但不会降低他们的身价，反而会被视为具有丰富经验的表现。因为美国更注重的是短期的契约。
从以上两种企业的对比来看，短期博弈的关键是合约，而长期博弈的关键是非合约的非正式制度规则。
由老板和经理人博弈问题的核心可以看出，老板若想在与经理人的这场博弈中占据优势地位，还必须处理好与经理人之间的利益关系。
