在足球场上，前卫去打后卫，这个足球队能赢吗？同样道理，管理者在以下属身份面对上级的时候，就应当履行下属职责，承担下属责任。面对不同部门的其他同事，你应当本着求同存异、合作至上的原则与之相处。当你以上司的身份面对下属时，就应当承担上司的职责，带领团队达成组织的使命。
这是在组织当中的，事实上在生活当中，何尝不是如此呢？做爸爸的要像爸爸，做儿子的要像儿子。所以孔老夫子说过一句话，叫“君君臣臣，父父子子。”说的就是大家要明白自己所扮演的角色。做皇上的要像皇上，做大臣的要像大臣。但在实际工作中，我们看到角色错位的现象太多了。总经理去干副总经理的事，副总经理去干经理的事，经理去干员工的事，员工去干主管的事。这就是典型的角色错位。
具体说来，中层管理者最常出现的角色错位有以下4种：
民意代表
一些中层经理，特别是一些国有企业的中层经理，常把自己看作是民意代表，反映基层员工的呼声，反映下面的意见，代表部门员工的意愿。显然，这是一种错误的角色定位。比如，当公司的老板说董事会确定了下阶段的发展目标，或者说有一个制度要推出的时候，很多中层管理者会说“我们部门的人，普遍反映今年的指标定高了，老板制度太严了”之类的话。实际上，这是不对的，为什么呢？你不是民意代表，你代表不了群众意见，因为你不是群众选出来的，你不是群众领袖，你实际上是上级任命的。既然你是上级任命的，你就应该和公司的意志保持一致，特别是当公司的上层已经决定了的时候。中层经理应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。
如果以“民意代表”自居，动不动就和上级反应情况，和上司提出要求，不但不能解决问题，还容易让下属和公司产生对立情绪。
同情者
跟着员工一块骂公司，表示同情员工。证明此人的角色调整不过来，与其它部门和员工的界限划不清。遇到问题时，不能单独解决问题，不愿在合作中承担超出部门职能的事。日常工作中必然会有很多工作相互穿插，各部门在工作过程中也不可避免发生这样或那样的问题，如果缺乏谅解和补位精神，简单按照责任划分界限处置，往往因一个简单的问题，造成整个工作计划和任务无法完成的严重后果。而且还会让员工对公司产生不信任感，因为连上司都是骂公司的。
只代表个人意见
我经常听到中层管理者说：“我刚才说的这些，只代表个人看法。”对于上级而言，个人意见其实就是本部门的意见。必须要注意的是，部门意见一定是部门内部讨论后形成的意见，而不是私下议论得出的结论。这时，中层经理以个人意见发表看法，是没有错的。
但对同级别同事、下属说“只代表个人意见”是不对的。因为这时是不能有个人意见的，只能有“职务意见”。对客户而言，更没有什么“个人意见”，不管你愿不愿意，客户会把你所说的话等同于你所在公司的意见。
领主
这种角色错位比较常见，这类中层经理将部门看成自己的“独立王国”，将自己看成“领主”。“我们部门的事，就是我个人的事”，“我部门的人，就是我的人”。将部门和人完全置于自己的“势力范围”之下，谁也动不得、碰不得，一动就跳，一碰就闹。
这类中层管理者的问题在于，首先忘记了自己所处的职位角色是多重的：你不光是下属的上司，还是上司的下属，还是其他中层管理者的同事。不要一味强调自己的上司角色；其次，你是下属的上司，只是表明你与下属在组织上是上下级的关系而已。下属首先是公司的雇员，是你的同事、你的事业伙伴，然后才是你的下属；第三，下属尊敬你可能是因为你有较强的业务能力、也可能是因为你比较关心他们，也可能仅仅是因为你是他们的上司。他们尊敬你，并不等于他们依附于你。
这种错位会使中层经理的思维方式出现扭曲，错误的认为部门内部所有人员的命运都掌握在自己手中，都需要仰仗自己。久而久之，会出现自以为是、“拥兵自重”的行为。
