要激发企业的活力，就要想方设法激发员工的积极性与创造性。如何激发员工的积极性与创造性呢？除了让他们得到基本的工资之外，还要让其享受到一定的奖励，让他们感到自己的劳动成果得到了很好的回报，如此一来，他们才会更有激情，更有干劲，才会更富有创造性，更有活力，从而也就自然地激发了企业的活力。
Part 30 论功行赏的奖励机制
现代企业讲求的是论功行赏，而不是传统的论职行赏。这是现代企业应该具备的基本素质与选贤任能的标准。企业只有用论功行赏的奖励机制，才能从根本上调动员工的积极性，从而真正的激发企业的活力。
论功行赏，就是在企业中按照个人贡献的大小给予相应的奖赏，它平时主要是通过绩效考核来大致上确定的。一个企业都应该有其绩效考核的标准，这些标准应该尽量的合理公平，真正地做到论功行赏，让员工心中没有疑惑，才能更加调动他们的积极性。
这样企业才能在现有业绩的基础上，加速创新与发展，同时也激励员工创新与发展，达到更好的一种状态。
【案例解析】
早在1999年青岛双星集团就打破了以往的论职行赏的固定模式，采用论功行赏的奖励机制。
以前的工作中采取的是干什么工作，担任什么样的职位，就得相应的奖金，至于平时工作做得如何，下属对他的意见如何，全然不考虑，这种习惯性的论职行赏制度，自然会影响员工积极性的发挥。
以前在搞年终奖的时候，奖金如何发放，基本上都是按照其所在的岗位的高低，实行高职位者多得，低职位者少得的奖励方式。久而久之，企业在高职位的员工就不干得那么多了，也不干得那么好了。因为奖金基本上是固定的，反正自己不管做的好与不好，干的多或者少，奖金都是固定的，而自己又何必做的那么好呢，多休息一会也什么的。
这样长期下去，就形成了高职位者不劳而获，低职位者积极性明显下降的情况，因为看到他们不劳而获，而自己确实劳而不获，心里难免很不平衡，于是积极性就日益消退，而工作效率的明显的有所下降。
认识到了这一点后，公司果断的采取措施，实行论功行赏的奖励机制，奖金的发放严格按照绩效考核的结果而发放，不论职位的高低，只要表现好的，为公司做的贡献大的都可以获得很高的奖金，而职位高的如果工作的业绩不好，则不能得到奖励。
为了更进一步地把论功行赏的奖励机制落到实处，公司别具心裁，在公司里放有一本‘功过簿’，专门有专业的人员记载公司里每位员工在平日里工作的好坏，包括企业管理人员和普通员工的平时工作表现，到了年终发奖金的时候，就可以很简单的按照考核情况论功行赏了。
这样的奖励方式就很好地解决了奖金如何公平、合理发放的问题了。终于告别了论职行赏的年代，让论功行赏占领了市场。也可谓是能让人耳目一新，豁然开朗了。
有了这样一本功过簿，好处还有很多，他不仅仅解决了奖金如何公平合理发放的问题，同时还解决了存在的一系列问题，以前在搞晋级的时候，就非常的盲目，基本上是按照传统的按资论辈晋升的，基本上的情况是在这里工作的时间越长，职位就越高，不管能力大小，甚至任人唯亲，有了这本功过簿，就会公平合理了。
有了这样的奖励机制，从根本上改变了企业中存在的不良现象，企业切实地实行“论功行赏”的分配机制。
定期对企业中的管理人员进行工作质量的考核，按贡献的大小发放薪水，工资不再是以前固定的数目，让员工的积极性也发挥到了极致。
从此以后，企业领导与员工之间的关系得到了大大的改善，员工被这种奖励机制激发出了前所未有的热情，更加地奋发向上，积极进取，工作也比以前更加卖力了。
●从案例中所提到的几家公司的奖励机制，我们可以看出来，论功行赏势在必行，而论职行赏可能会逐渐被它所取代。
很多有远见的公司都在想尽办法留住人才，怎样才能留住人才呢？论功行赏的奖励机制无疑是一个很大的诱惑因素，他直接而具体。
案例中所说的企业均是从按年功序列的奖励机制转变为论功行赏的奖励机制的。前者打消了员工的积极性，后者多劳多得，可以很容易调动人的积极性和创造性。
论功行赏直接地挑起了人的竞争本能，论功行赏让人充分发挥了自己的主观性和随意性，所以它也就具有不稳定性，这种潜在的不稳定性可能会加速人才流动。
由于任何事物都具有两面性，这就又引发了一个新问题，那就是在论功行赏的今天，会造成有能力的人占有利地位，具有了自由选择的权力。
有能力的人即人才，如果人才不断地流动与流失，势必会影响到企业的可持续发展。于是怎样合理地分配人才，怎样留住优秀的人才，也应该被日益重视起来。这就需要企业完善的制度和企业管理者怎么平衡这两者之间的关系了。
【专家点拨】
→论功行赏的奖励机制，是一种别具心裁，匠心独运的奖励方式，他打破了传统的论职行赏的模式，真正地激发了企业中员工的积极性。
→论功行赏要做到创新与管理现行业务并重，还需要有一套合理的奖赏方式。
→它的最高境界是将这些目标融入一种包容性极强的企业文化之中。这种企业文化使员工觉得自己的个人利益与集体利益休戚与共，从而自然地视公司的事业为己任，并为企业的眼前效益和长远效益而全力以赴。
→在论功行赏时，也会遇到很多的问题，公司在打分时，也必须考虑到更多难以评估的因素，由于这一切都难以量化，如果公司想有效地运用这种奖励机制，势必要了解每个员工的日常工作情况和业绩，才能尽可能地做到公正与公平，尽量做到是论功行赏的。
→论功行赏既然已经是一种趋势，我们就应该尽量很好地去执行这种奖励机制，在其过程中，尽量地趋利避害，把它作为员工前进与企业进步的一个强大的推动力。
Part 31 口头表扬的恰当运用
获取表扬是人的天赋，员工每日都一如既往地工作着，本来就很单调，如果没有得到有效地肯定，他们的积极性又怎么会提高呢？在企业中员工很希望得到领导的表扬，其实表扬也是一种高超的控制人的技巧。
表扬是激励我们每个人积极进取的催化剂，是我们每个人赖以生存的精神食粮，我们也许很难想象这样一个问题，如果这个世界上没有了表扬，那我们活着还有什么意思啊？
恰当地运用口头表扬更是锦上添花，会让员工更上进，更能激发他们的积极性，让他们以更好的状态投入到平日的工作中去。
口头表扬的恰当运用，更能体现一个领导的素养，所以请表扬你们的员工吧，这也许会比在其他方面的付出来得更有效。
【案例解析】
在一家公司里，有这样一个聪明的经理，他说自己非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。他在平时工作的时候更是把这种想法尽可能的用在实践中。
他总是记得他是怎么表扬他的员工的，甚至表扬过几次、表扬的是谁这些细节他都能记得很清楚。
因为他认为这是他工作的一部分。他觉得做这些是理所当然的。
对他来说，每星期找到合适的理由去表扬员工就是一场马拉松比赛，在这场比赛里，他需要考察每位员工在工作中的实际表现，以便在适当的时候对每位员工进行适当的口头表扬，已达到随时激励的效果。这是需要很大的耐心和热情的。
其实当他遇到不好的情况时，他也做过是表扬还是批评的思想斗争。但最终都能以恰当的口头表扬来代替批评，其效果会更好。
从某种意义上讲，企业也是一个需要经常表扬人的行业，而对于这位经理来说，记住表扬员工已经是不成问题的了，这也是他日常工作的一部分。
他在平时的工作中，总是会不忘记对员工说这样一句话，“你正在从事着一项非常棒的工作。”很显然，员工的积极性会得到很大的提高，做起事情来也更加的卖力了。
他还说：“我不可能按照我希望的那样付给他们很多的钱，所以，我要把赞扬当钱使。无论任何时候，无论遇到谁，我都告诉他说：‘你干得很不错。加油啊！’立刻，这话就像几百元奖金似的令他感到兴奋。是的，他们不可能用赞扬去买到什么好东西。但是，他们会把它藏在脑子里。而且，他们对我和我们公司的感觉会更好。”
其实之前这位经理并不是这样的，他和大多数企业管理者一样，基本上不会对员工给予什么表扬的，后来他从一个问卷调查里得到一个令他震惊的发现：五成以上的企业主管不表扬下属，让员工颇多怨言。这是导致企业员工流失严重的关键因素之一，仅次于薪酬的公平性。
为什么我们的主管不表扬员工？他突然这样问自己，他又看到这样的一个采访场面，关于他所思考的这个问题，记者在问主管和员工的时候，主管们很诧异，表扬就真的那么重要吗？员工们也很很委屈，表扬一下就那么难吗？
他认为也许正是这两种截然不同的思维，将现代企业管理的矛盾发展到白热化，让员工在工作中缺乏积极性与热情。
在很多的企业管理制度中，他意外的发现惩罚性的制度总是要比奖励性的制度多，这样在企业管理中就会出现一个有趣的现象，惩罚总是要比奖励多，很多管理在无意中就会只注重惩罚和忽视了奖励。
而我们站在员工的角度上去想这个问题的话，我们肯定需要的是表扬，拒绝的是惩罚，这就形成了员工和管理者认识上的错位，在员工做对的时候，管理者就会认为这是他的本分，在员工做错的时候，管理者就会拿出惩罚的工具，久而久之员工就会认为，我做的再怎么好也得不到表扬，我为什么还要那么努力呢？这种想法势必会影响企业的发展。
基于这样的原因，他觉得员工不断流失的原因之一就是缺少主管恰当的表扬，在之后的工作中，他就非常的注重这一点，对员工恰当的基于口头表扬，仅仅一个不怎么起眼的行动，就换取了员工对他十分高的评价。
由于这位经理经常发自内心地赞扬别人，同时也为能够对他们施加影响打下了基础，在这种基础形成之后，有时他对下属的批评意见也会对他们产生十分强烈而有效的影响。因为下属曾经接受了他的夸奖，有时候即使他的意见听起来不是那么让人愉快，他们也会比较乐于接受他的意见。
●从案例中，可以看出，获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马克吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”表扬的催化力量是无穷的，为什么？因为每个人都希望被人看重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总而言之，每个人都想成为一个人物。员工当然也不会例外了。
案例中的经理无疑是十分明智的，他巧用口头表扬的方式来激励员工，很好又很轻松地收拢了人心，在员工之间也得到了很高的评价，但他刚开始并不知道口头表扬的恰当运用可以取得这样的效果，就这个问题他思考了很久，无意间找到了合适的答案。真的是“踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫。”而事实也证明了这一点是正确的。
有一部电影说的就是一个普通人，做了好事却一直得不到表扬，最后报复社会的故事。这个故事运用到企业中，联想到员工身上，也是同样的道理。
当“求求你，表扬我”成为员工的一种心理需求和精神负担时，实际上就是在培育一种怨恨乃至敌视的情绪，如果这种情绪不断蔓延而被引爆，那么这个企业还会发展下去吗？这并不是在危言耸听。
一个企业如果不能及时和有效地对他的员工进行表扬和激励的话，还能指望员工为企业更好地效力吗？所以请表扬你们的员工吧，千万别吝啬你的大拇指和语言，留住人才才是关键。也许一次真心的表扬，一次诚恳的鼓励，一次由衷的赞美，结果会大不一样。
【专家点拨】
→表扬是一种高超的控制人的技巧。我们的企业中有许多在某些方面极其精明而在表扬人方面又绝对是傻瓜的人，这些人是不是应该要考虑考虑在表扬人方面能多做一些呢，也许会取得比做其他方面更好的效果呢？
→口头表扬也要恰当地运用，有些工作是需要经常表扬工作人员的，有些则不需要这样。而且在表扬员工的时候也不要太言过其实了，要让员工感觉到真诚，不可敷衍了事。
→口头表扬恰当的运用，还可以起到奖金的作用，这种说法也是十分有说服力的。当你的钱已经不足以笼络住手下那些人才时，赞扬可以帮助你把他们笼络住。这种方法也不妨试试。
→也许对很多人来说，表扬别人是一道心理障碍，他们认为这在某种程度上会削弱自己的地位，实际上，他们如果善于恰当的表扬别人的话，也会被别人给予很高的评价。
→每个人都希望得到别人高度的赞许，如果你这样做了，当你在收回他们对你的很高的评价时，他们为了得到你更高的评价，会更努力地投入到工作中，取得更好的成绩，你反而会收获更多。
Part 32 让多数人看到嘉奖，受到鼓励
在企业中，员工付出了自己的劳动，就理应受到嘉奖，这样才能受到鼓励。但有很多企业在嘉奖员工的时候，总是秘密进行的，似乎怕人知道一样。其实这是一件很好的事，让多数人看到嘉奖，受到鼓励，才能取得更好的效果。
一个好的企业是会不断鼓励员工的，员工只有在鼓励的状态下，才会以更大的激情投入到以后的工作中去，才会为企业做出更大的贡献。
在一个强大的组织中，企业和员工总是面朝一个方向的，所以，当然应该把自己的嘉奖措施公诸于众，让员工切实的看到自己的所得，也感受到在这样的企业发展中自身价值的提高。
只有这样，才会有卖力的员工，也才会有成功的企业。
【案例解析】
包头市某投资公司的总经理张磊今年给员工的嘉奖方式与往年大大不同，往年都是用现金、年货等实物来嘉奖的，而今年他用了一种很特别的方式，今年公司打算给优秀员工每人报销海南7日游的旅游费用。
这种嘉奖旅游的做法，在当地很受欢迎，很多企业也都纷纷效仿，公司的员工也称嘉奖旅游很有意义，记者在公司的工作栏上看到：“因工作表现突出，奖励员工某某海南7日游。”
其中一位优秀员工认为，公司奖励旅游的的确确是一件有意义的事，比年终发红包、发证书、发实物都来得更有意义。
而该公司的总经理张磊自己表示奖励员工旅游可以一举两得，同事结伴出游可以培养团队精神，激发员工的工作热情，是企业对员工的一种培养方式。奖励旅游也给员工和管理者创造了一个比较特别的接触机会，增强了企业的凝聚力。
