每一个冠军背后都有一个优秀的教练，企业员工同样也需要教练。无论做何种管理工作，辅导下属、培养接班人都是领导工作的重中之重。一个企业想要做强，一家门店想要做大，都离不开领导对员工的直接辅导。终端门店的好业绩需要优秀员工创造，而真正优秀的员工是良好辅导的结果。
普遍缺乏高素质的专业人才，是时尚行业的一个显著特点。例如，根据对深圳600余家服装品牌企业30多万从业人员的调研表明，该地区服装业高素质人才短缺问题非常严重，而且出现严重的不平衡态势。一方面是具备相关学历的人才缺乏实践经验，另一方面是基础技术员工大多来自农村，进入企业之后，仅仅经过简单培训就由师傅带领上岗，他们只具备实际操作能力，严重缺乏理论知识。
服装行业在20世纪末快速发展，成为一个高利润高回报的行业，因而吸引了众多投资者进入该行业。由于盲目地追逐利润，许多企业没有做好人才的培养、储备和人才结构的调整工作。很多岗位，诸如商品企划师、陈列设计师、高级制版师、高级物流经理以及高级生产经理等，由于企业没有给予充分的重视，或者在职人员缺乏专业素质，从而制约了这些岗位人员发挥应有的作用。
以制版师为例。中国在职的制版师中，受过高等教育的不足10%，受过专业训练的不足6%，绝大部分制版师都是裁缝出身，不少是先做3年缝纫工，再跟着制版师傅做1年学徒，然后开始从事制版工作。曾经有企业以15万年薪聘请制版师，而在宁波、温州和深圳等城市，花百万重金聘请国外制版师的现象也并不鲜见。
从事时尚行业的人很多，但真正懂服装行业的人却很少——这就是中国服装零售终端的“人才现状”。
何谓服装行业的“专才”？我把此类人才定义为：做设计，要懂得对市场营销与市场需求的把握；做营销，要能够根据产品的特性，透过有效的策略把产品与品牌运作到位；做展示，能够透过橱窗与陈列把品牌与促销结合，并推荐给顾客。这种专才已经成为企业最迫切需要的，也是现有市场最匮乏的“稀有资源”。
究竟是什么原因造成服装行业专业人才缺乏呢？我认为主要有两个方面的原因：一是现行教育体制与市场需求的错位；二是专业教育资源的短缺。有关教育体制的话题已是老生常谈，服装专业是一门应用性非常强的学科，不少专业院校所试行的人才素质教育，是在缺乏大量有效实训的情况下进行的，比如，学设计的毕业生被分配到企业，但实际能够运用的技能又有多少呢？在很多人才招聘会上，企业不愿招聘应届毕业生，就是这一问题的反映。很多学营销的毕业生在走向工作岗位后，企业至少需要花2～3年的时间进行培养。然而又有多少企业有能力培养出适合自己实际需要的专业人才呢？答案是非常困难。仅有理论而没有实际经验的人才，令企业头痛；而仅有经验没有理论基础的人才，又令企业心痛。因为每一个企业发展到一定阶段，就迫切需要具有战略眼光的领导型人才和具有专业素质的各类技术型人才。无论是品牌、产品，还是门店运作，最终都离不开“人”来操作。只有培养一大批既有专业知识，又有实践经验的人才，才能逐渐缩短我们与国际品牌在服装设计、品牌运作等方面的差距。
专业教育资源的短缺问题同样不可忽视。欧洲及美国等发达国家在这方面的专业教育已经经历了上百年的历史，无论是服装设计、营销，还是视觉艺术等方面，都经历了多年的市场考验，并且针对企业的实际需求延伸出了许多应用性很强的学科，比如商品企划、采购学等，这些专业教育为企业提供了源源不断的应用型专业人才。但在国内，这方面我们很较薄弱。西班牙的ZARA公司，在进入亚洲市场选择办事处的时候，除了把法律、政策、税收等列为重要参考条件外，也把人才列为主要参考事项。原因很简单，作为一个以营销成功著称的服装企业，当地是否能够招到合适的人才事关投资成功与否，所以ZARA最终选择了香港，因为在香港寻找具有国际专业经验的高素质人才相对于内地而言要容易得多。这也是继ZARA之后，其他国际顶级品牌如GUCCI、LV 等，在进军亚洲市场时，没有将总部设在内地的重要原因之一，尽管他们都很看好中国内地市场。
我们都知道“培训”这个词，培训主要是在正式的学习场合，针对员工进行的知识传授。然而在门店的管理过程中，或者在公司的管理过程中，我们强调的是辅导。培训，只是按照公司标准大量制造能用的员工。辅导，是制造个性人才的有效方法。是不是每个人都懂得员工的辅导，是不是每个人都知道如何对员工进行辅导？一个辅导员身兼重任，他的能力决定了企业员工的素质。那么有多少辅导员是真正称职的呢？事实证明，虽然我们每天都在做管理，但很多上级对下级的辅导，无论从经验还是技巧上，都是远远不够的。任何一个管理人员，无论是高级管理人员、中级管理人员，还是初级管理人员，如何对下属进行辅导都是他们的必修课程。所以，我一直在强调，无论哪层的管理人员都必须掌握辅导技能。
好员工是辅导出来的，本书将教会你如何辅导出好员工。在本书中所论述的门店员工辅导，主要是站在教练的角度，告诉读者如何对自己的下属进行辅导，帮助他们提升自身的能力、思想，让他们具备工作所需的更多的技能。管理人员对员工的辅导应该从哪里展开、用什么样的方法去辅导员工、面对不同的被辅导者如何把握其心理反应、如何把握正确的时机对其进行有效的提升，等等，这些问题都是本书要重点阐述的。
