新员工的辅导
一、改善员工表现的重要步骤
第一步，用友善的态度提出问题。即使对被辅导者有所不满，但辅导时的态度也应该是友善、热情的。
第二步，邀请员工协助解决问题，因为在参与的过程中，他会得到成长。
第三步，讨论问题的成因。
第四步，经过探讨，找到可行的解决方案。
第五步，及时跟进。
二、辅导新员工的注意点
新员工对环境不熟悉，对公司的运作不了解，尚未融入整个团队，有太多的东西需要学但又不敢问太多，想尝试但又害怕出错，缺乏信心。像这种新员工，每个公司都会有。我们每个人都当过新员工，对这种感受应该说并不陌生。那么怎样对这种员工进行辅导呢？
第一，从协助他们了解环境下手，包括公司的环境、位置等。
第二，有系统地教练他们，做到有专人负责，有人专门跟进他的成长过程。
第三，提供与不同的同事合作的机会，向他们介绍生产制造部门、零售部门，还有物流信息部门是怎样合作的。
辅导要有步骤，有焦点，辅导教练要告诉他们你对他们的期望。比如：我想分几步骤，让你在规定的时间里必须得掌握公司对你的工作的要求，因为这很重要。然后鼓励他：“小张，我看了一下你的履历，我认为你完全有能力胜任这份工作。你给自己一点时间，给自己一点信心……”最后让他学会和别的同事多分享。这是新员工辅导应该注意的。
老员工的辅导
老员工一般会有这样一些问题：
第一，对工作太熟悉，感觉缺乏新意。
第三，被以往的经验影响，对很多事情有偏见。
第三，对公司的运作容易产生埋怨。凡是说公司不是的，或者觉得这也不满足，那也不满足的，一般都是老员工。这很正常，因为他待久了，看到了问题的不足。但事实上，与其给同事说公司的不是，还不如写封建议书给老板说不是。你的老板希望听到你和同事之间说公司的不是吗？当然不希望。请记住，公司把这样的人当做瘟疫，因为这种情绪会影响一大片人，最终使整个公司处于崩溃的状态。这是非常危险的。
第四，对其他同事有影响力。
第五，有自己的主见，不太容易听取别人的意见。
我曾经给一家北京的女装企业做培训，当时他们公司招了20个新导购，30个老导购也参加了培训。结果我发现上课的时候，当我讲那种经营的思想、服务的方式、和顾客怎么沟通等问题时，我发现从头到尾的3天里，新员工都很认真地在那儿听，而老员工都不在意。你问他为什么，他告诉你：“杨老师，这个我听过。”最后我做了一下终端的服务考察，发现老员工经过每次培训，改善的幅度一般来说都很小。但是他的服务水平真的达标了吗？调查的结果是，他们的服务水平离标准还有非常大的差距。所以，当一个公司想要改革、想要有新员工带来一些新的气息的时候，请注意方式和方法。当老员工和新员工的比例是99：1的时候，这种带来新意感的机会其实不是很大，因为那99个人会迅速同化这一个人。如果这一个人不变得像那99个人一样，那99个人不会容他，这个人在公司就待不下去了。
甚至老板经常会看到这种问题：怎么新招来一个家伙，花了这么多钱，天天无所事事，老有人跑到老板跟前说：“那人不行，我早都跟你说过了，他什么也做不好。”结果，大家再一起给他设陷阱，让他每天犯错误，让老板看到他什么都不行，老做错事。最终把那个人逼得要离开。所以他要生存的唯一办法，就是变得和别人一样。因此，一个企业的改革要想有效果，新员工和老员工的数量比最好能达到5：5。
企业中存在着新旧力量、改革派与传统派。作为一个老板，你不是参与其中的斗争，而是要在斗争中受益，平衡员工之间的关系，最终协调整个团队。我常听到有人对我说：“杨老师，我们公司里有好多小人。”我就对他说：“千万不要和你老板说这句话。”在老板的眼中永远只有有用和无用之分，绝无小人和君子之分。因为从利益的角度来说，他只看到有用、无用，那你的眼中为什么会有小人和君子之分呢？因为那个人伤害了你的利益，但这个人可能对老板来说还有利用价值，所以老板不会让他离开的。
乾隆皇帝那么聪明的人，难道他不知道和珅是贪官吗，纪晓岚是一个正人君子吗？他为什么既要保留和珅，又要保留纪晓岚？因为在乾隆眼中，和珅是有用的。这个有用当然不是对社稷有用，而是对乾隆有用。
第一，留着和珅对纪晓岚会有一定的制约作用，而乾隆需要这种制约。
第二，皇上也是人，乾隆要是和纪晓岚天天生活在一起会很累，因为纪晓岚天天会告诉他，这不能做，那也不能做，皇上应该是这样的，应该是那样的……乾隆皇帝比较风流，总喜欢有一点风流的事情发生，到民间去享受一下生活。但是纪晓岚会告诉他：“路边的野花你不可以摘。”“青楼你不可以去。”“这个地方也不行。”和珅就不同，很有眼色，当皇上坐到船上瞄一眼岸边的某个美女，当天晚上那个美女就送到皇上面前了。所以，不管怎么样和珅对于皇上来说也是一个可以用的人，因为和他在一起，在生活上非常愉快。那么纪晓岚有没有用？当然有用。没有纪晓岚，国家的管理就会出问题。这两种人在皇上的眼中只是用处不同而已，绝无忠臣和小人之分。
所以，对老员工的辅导要注意以下两点：
第一，老员工缺乏新鲜感就应该给他建立新的挑战，给他新的鼓励，让他面对新的任务，承担新的责任。很多公司对那种工作两三年的员工经常采取一个措施——轮调，给他们一个新的区域、新的市场去做，让他们找到工作的刺激感和新鲜感。员工为什么会疲劳？任何一个人在任何一个环境待久了都会疲倦，这是正常现象。
第二，老员工对以往的经验过于自信，对顾客有偏见，就要辅导他改变对别人的看法，还要解释新政策，引导员工朝着正面的思想去走。此外，还要帮助他影响其他同事，同时鼓励他听取别人的意见。这样才能把团队建设好。
我在很多企业里还看到一种情况，就是很多公司经常会招一些空降兵，但是很多空降兵到了企业里，喜欢按照惯例来一个“新官上任三把火”。我警告过很多的企业的空降兵：“你刚到这个企业，千万不要烧三把火。”他问为什么，我说多半烧焦的是你自己，肯定不是别人。很多空降兵都向我诉苦：“杨老师，我来了这个公司，对我阻力最大的就是老员工，很多老员工不仅不支持我的工作，而且还给我的工作设置了很多障碍。”于是他就和他老板提出来：“你想让我把这个公司经营好，必须得开掉几个老员工。”
其，实他犯了一个很严重的错误，他的老板没有在他来之前开掉任何人，说明这些人在他心中还都是有价值的人。他作为一个新员工，这时候要求开掉老员工，显然是不合适的。在老板的眼中，他考虑的是有用、无用和投资风险，人也是一种风险。你不了解他，他也不了解你，你刚来就要求他开掉很多老员工，从投资的角度来说用新人的风险大还是用老员工的风险大？当然是新员工。很多企业很矛盾，既想变又怕变，当你这个空降兵要求你的老板在新员工和老员工之间做一个明确的决策时，一般他会动新员工，很少会去动老员工，除非实在不得以。因为至少那些老员工为人处世能力他清楚，而你不清楚。
所以，我们在辅导老员工的时候，不要抱着打击或者是把他给消灭，或者把他给撤离出这个公司的态度。要想尽办法去激励老员工的兴趣，然后带动这个企业的发展。
