个人品质是所有品质中最重要的，决定你的效率、态度和行动。个人品质有两种水平的界定，一种是理想水平，另一种是实际水平，制订行动计划就是要把理想的水平和实际的水平通过辅导实现对接。理想的水平是员工对企业的期待和企业对员工的期待，实际的表现水平是指员工的表现水平和公司的表现水平，中间有落差，所以只有当实际的表现水平与理想的表现水平对接的时候，两种表现才会形成一种效应。
有效地进行员工辅导
制定了辅导目标之后，可以按照如下步骤实施辅导计划。
一、寻找员工的工作问题
辅导员工首先是要帮助员工认清处境。一般来说，最好的方法是提出问题，鼓励他们明白自己的处境。最终目的是要让员工自己认识到自己的处境，而不是你很明确地告诉他。现在的员工都很个性，你光指出来：张三你哪里哪里不行，李四你哪里哪里不行。他可能会告诉你：不是我哪里哪里不行，是你哪里都不行。
二、探讨问题形成的原因
针对员工的问题，要探讨原因，从而对症下药。比如员工工作状态差，可能是因为生活上、情感上遇到了矛盾和困惑。只有找到这些根本的原因，才可能真正地解决问题。
三、给出合理的建议
辅导教练可以立足于自己的经验、思想，给员工一些实用的，可操作的建议，不要泛泛地空谈理论，那样无异于纸上谈兵，对员工的意义不大。
四、协商解决办法
辅导教练可以提建议，但最终的解决办法必须和员工商量。因为即使是同样一个问题，用同样一种方法，对于不同的员工来说，不一定都有效果。
五、定期跟进
辅导是为了帮助员工成长，但员工的成长需要一个过程。所以，辅导完后还需要对员工的工作、行为、思想等方面进行跟进。如果发现有新的问题，或方法的不适当就必须进行及时的调整，以保证辅导的成效。
辅导时，有几个问题需要放在心中：一是，你希望从辅导中看到什么。二是，在半小时的会面中，你希望达到怎么样的效果。三是，在这次辅导会面中，你认为对被辅导者的最大帮助是什么。
辅导后，我们可能得到的答案：一是，制定未来半年的发展目标。二是，确定进一步的行动计划，取得他的承诺，也就是了解他想不想成为你想要的这种人。三是，了解问题的核心，对解决问题的方法双方一定要取得共识。你辅导他，一定要把你的辅导方法和你最终对他的期望告诉他，一定要得到他的认同。如果他心里面都是拒绝的，那么你的努力就变成了一厢情愿。
我曾经辅导过一个员工就是这样的，我花了很多精力辅导他做销售人员，到了最后，他对我说：“杨老师，我根本不喜欢我现在做的这份工作，我未来想要去做设计师。”我认为以他的性格、他的才学和他的能力，沿着销售的方向去发展，未来会成为一个非常棒的专业人士，但是当我拉着他往这个方向去走的时候，我发现很难成功。
我自己开公司，聘用了全国这么多地方的人，我发现一个地方的人有一个地方的特征，所以现在我面试员工首先要看他的籍贯。
比如，山东人就特别倔强，一旦认定什么东西，你根本就不可能改变他，即使你逼着他改了，他也会悄悄回到原来的状况。
我们公司也有很多湖南人，湖南人也很个性，但是只要你说的是对的，他可以放弃自己的观点，按照你的想法去做，而且有什么话，他都会直接告诉你。
还有四川人，我自己就是四川人，四川人的特点是你讲得再热闹，他都不会当着你的面跟你表态。这一点有时候令我自己也很着急。有些时候我就跟四川客户讲：“您能不能喝杯二锅头，然后告诉我是还是不是？你始终不表态，给我的感觉就像软刀子割肉一样，让我心里面很痛。你能不能坚决地告诉我？”即使这样，四川客户也不会痛快地告诉你。如果你问他是做还是不做，要还是不要，哪里合适哪里不合适，他永远都会说，我正在看，我正在琢磨……温州人又不一样。温州人很干净利索，什么东西看完以后，第一句话就告诉你：“这个价格太贵了，便宜五万块钱行不行？”你别以为这次谈价就完了，下次你再找他做的时候，他又跟你谈条件。其实在工作中，我接触到的好多温州朋友也是这样的，他们做任何事情都会明白地告诉你要去做，但是价格和条件是最重要的，所以中间他会一直跟你讨价还价。你不要认为这会伤感情，这是正常的。
所以说，在员工辅导的过程中，我们一定要了解不同员工的不同性格，采取不同的对策。最好的辅导应是促使他人独立思考并且采取行动，你在帮助他人找出对策的过程中，应该以使他在没有你帮助的情况下自己解决类似的问题为目的，这样才能更加有效。
真正的辅导要针对不同的人、不同地方的文化习俗，还有每个人的不同性格、知识结构和他对自己人生未来的期望，千万不能以己推人。我以前做管理的时候就犯过一个错误，老把自己推给别人，希望他成为像我自己一样的人。其实这根本不可能。我一生中从来不给自己设框，别人给一个既定的模式让我按照那个模式去做，我是不会接受的。比如，我以前学的专业和今天做的工作根本就没有关系。
我一生中有过4次很大的变动，每次变动都和我自己从事的专业毫无关系。我学艺术毕业的时候，分在一个政府机关上班，但是我只干了3个月，那时候公务员跟现在一样也是很好的岗位，大家都削尖脑袋想进政府机关，但是我干了3个月就坚决地辞职走掉了。当时我母亲哭了一晚上，心想花了这么多钱培养了一个大学生，终于进了一个人人都羡慕的单位，结果却辞职了。
之后，我去了南方，进了一家工厂，在车间做了8个月的牛仔裤。进了这个行业以后，慢慢去学时装设计，中间做了4年时装设计师。然后我又到店铺去当店长，从店铺做零售开始，最后改行到今天的行业。今天的职业也不是我最喜欢的，我估计我还会换两三次。我不会觉得这是一种疲劳。我每换一个工作，都会把它做得最好。因为喜不喜欢是一回事，但是你选择了这个职业，就要对它负责到底。如果这个职业不是你最喜欢的怎么办呢？这就需要你做出一个明确的选择。我经常告诉同事，在企业上班，只要公司给你机会，老板给你条件，他愿意去塑造你，可能那个方向真的是你想要的。
当然，很多人并不是做什么都能上手。我以前在企业上班的时候，我就想，我一穷二白，要经验没经验，处理问题的能力不够强，知识也不够丰富，说难听一点，作为一个20多岁的年轻人，只有一点可以出卖，可以值得别人利用，那就是体力。如果你连体力都不愿意出，那你还有什么可被利用的？不要认为自己很有价值，其实根本没有，大学教你那点东西，走向工作岗位之后是远远不够用的，你唯一可以做的就是出卖体力。所以我经常帮别人加班，经常帮别人做事情，因为帮别人的同时，他也愿意教你。虽然我的工作是做推广，但是我慢慢熟悉了公司物流、公司的产品研发、公司的客户管理等等，这都是在我帮别人打杂的过程中别人教我的。
我在那个企业待了4年后出来的时候，基本上对生产制造OEM、ODM ，再到产品面料，我全都熟悉，全都能独立操作。这得益于我赢得了同事给我的塑造自己的机会。我也常给同事讲，一个人活在今天这个世界上，有几十年的路可以走，不一定现在期望的样子就是你未来能够成为的样子。我到今天都40岁了，我也没有成为我未来期望的样子。但是我依然会在我想做的领域里把它做到最好。
事实上，这种劝告都是没有用的。有人会告诉我：“杨老师，你就辅导我吧。未来我的目标是到内蒙古去放羊。”对这种人，我当然是一点办法都没有。所以我们在进行员工辅导的时候，一定要取得共识，把他的愿望和你的愿望接轨。如果不能接轨，即使他是很优秀的人才，你也要舍得把他放弃，因为你们没有共同点。你辅导他再久，他肯定还会告诉你：“我最终的人生目标就是去内蒙古放羊，过一种悠闲的生活。”
评估效益
一、观察员工表现
辅导完以后要观察，要看员工的态度、技能和工作能力有没有提升，要定期地从这三个角度去考量他。
二、制定量度评估系统
我原先在那个外资企业上班的时候，每到一个部门实习，人事部门就有一个工作单子跟到那个部门，然后指定一个人在这3个月里，每周给我打一次分。到最后，你待了多少周，你就有一个多少周的工作表现记录。公司会把你的工作表现记录输入电脑，然后得出一个综合评分，就和大学考试一样。如果公司要培养我做全才，我必须在两到三年里按照公司人力资源部门安排的培训，在每个部门都达到80分以上。由于我在16个部门都得了80分以上，三年后，我当上了分公司的总经理。所以观察和评估对辅导非常重要。
