当然，实行聘任制可以降低机关用人成本。对于一些社会通用性较强的事务性、辅助性工作，机关可以随时从社会上直接招聘人员来做，没有必要通过严格的考试录用和长期培养，从而进一步降低了机关用人成本。这样，通过辅助性职位的聘任，就可以避免在职位分类中将辅助类单列出来，从而可以简化职位分类。
创设聘任制的必要性，与聘任制的适用范围是相互关联的。根据以上分析，聘任制适用范围包括：
专业性较强的职位。2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。”实行聘任制的职务有两个特点：一是对专业技术知识的要求很高，二是机关急需紧缺的人才。主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，如首席经济学家、法律顾问、翻译、金融专家、数据分析员、技术鉴定专家等。这些专业技术工作社会通用性、专业性都比较强，从事这些技术工作的人员，人才市场上比较紧缺，机关需要并且具有吸引这些人才的竞争力，同时也适应高层次人才流动性强的特点。
辅助性职位。这部分职位事务性强，在机关工作中处于辅助、从属地位，如普通文秘、书记员、资料管理、文件分发、数据录入、内务等方面的职位。
经省级以上公务员综合管理部门批准的其他职位。授权国务院以及省级公务员综合管理部门根据实际管理的需要，适时调整实施聘任制的范围，为进一步改革留下一定的空间。另外，为了严格控制聘任制的范围，加强对这项工作的统一管理，凡是涉及国家安全、重要机密以及国家另有规定的职位，不实行聘任制。
（第二节聘任制公务员的管理
一、聘任制的特点
聘任制是公务员的一种任用方式，一般相对于选任制、委任制、考任制而言。选任制是需要经过选民和人大代表选举产生而任职的。委任制通过立法机关或行政机关任命而任职。
立法机关任命国务院总理和各级政府工作部门正职领导。行政机关任命主要是指行政机关任命政府工作部门的副职领导。
考任制是指通过法定的录用考试结果而任职。聘任制是用人机关与应聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方的权利义务的一种任用制度。
与选任制相比，聘任制是由任免机关直接任职。与委任制、考任制相比，聘任制公务员只有在受聘任期间才有公务员身份；而委任制、考任制公务员中的绝大多数在退休前拥有公务员身份，其中，考任制公务员多为常任制公务员。
基于以上比较，平等协商、合同管理、任期明确是聘任制的主要特点。
平等协商，在确定聘任关系过程中，用人机关与应聘人员的地位是平等的，聘任合同的内容是由双方平等协商确定的一致意见。用人机关有按自己的意愿选择应聘人员的权利，应聘人员也有提出自己要求与主张的权利。这种通过平等协商确定任用关系的机制，是其他任用制度不具备的。
合同管理。依照合同管理是聘任制的核心。用人机关对聘任制公务员的管理是依据合同进行的。聘任制公务员也是依据合同约定来履行职责，遵守义务，享受权利及相关待遇。
任期明确。聘任制公务员一般都有明确的任期，聘任期满，任用关系自然解除；也可以由双方约定续聘。
二、聘任制公务员的管理
从国外实行聘任制公务员管理实践来看，对聘任制公务员采取了不同于一般公务员的分类管理办法。惟其如此，聘任制公务员才有与常任制公务员并存的必要。下面以德国为个案，描述两者之间的管理区别。
德国《公共职务法》规定，根据各自不同的法律地位，在公务方面从业的人员可分为三个群体，公务员、职员、工人。公务方面最重要的人群是公务员，他们被赋予宪法规定的履行主权职责的权利。公务员与雇主之间的法律关系通过法律确定。
职员、工人（雇员）与雇主之间的法律关系通过签订劳动合同确定，签订的劳动合同应以民法典为基础。职员和工人享受相应的养老保险权利，根据养老金权利标准中的规定，工人是指主要从事手工劳动的人员，而职员主要是指从事精神劳动的人员。
德国聘任制公务员的管理与一般公务员管理的区别表现在以下几个方面：
（一）法律地位与管理依据不同
德国一般公务员则是通过公务员法确定法律地位，依照公务员法来管理；而聘任公务员通过普通劳动法确定法律地位，依照合同约定管理。一般公务员通过档案管理确立工作关系；聘任制公务员通过签订工作合同确立工作关系，属于双向法律行为。凡是常任制公务员与聘任制公务员并存的国家，这一区别具有共性。
（二）承担的义务与享受的权利不同
德国一般公务员必须承担法定义务，如忠诚与保持政治中立的义务，禁止罢工的义务，遵守纪律条例的义务。与一般公务员“承担义务”原则不同，德国的聘任制公务员在承担义务方面奉行“相互交换原则”，有罢工的权利。特别值得指出的是，在德国，一般公务员没有参加社会保险的义务，而聘任制公务员则有参加社会保险的义务，即参加疾病、失业、养老及护理保险的义务。也就是说，德国为公务员单独确立的社会保险制度不适用于聘任制公务员。
公务员承担的义务与享受的权利在各国是存在差别的，但聘任制与常任制公务员承担的义务与享受的权利存在差异，则具有共性。
（三）报酬的确定方式不一样
德国一般公务员的报酬确定方式由法律来规定，而聘任制公务员的报酬由合同约定。一般公务员可享受家庭津贴，而聘任制公务员只能享受地域补贴。
（四）职业发展的路径不同
德国一般公务员依据法定晋升制度而晋升，如《联邦公务员晋升条例》（1978年11月15日颁布，2003年12月23日最近一次修订），规定了德国联邦一般公务员的职业发展路径。
而聘任制公务员则没有法定的晋升制度。
已经迈入职位型公务员制度的国家，国家公务员全部是聘任制公务员（即政府雇员），则政府雇员的职业发展都没有法定晋升制度安排。如在瑞典，公务员实行级别工资制（公务员依据级别来确定工资待遇），政府雇员的初试级别由雇主和应聘者谈判确定，1～3级的晋升属于自动晋升（依据服务年限晋升），而4-35级的晋升属于谈判晋升，即依据双方的谈判结果而确定。在常任制与聘任制公务员并存的国家，职业发展的路径是明显不同的。
（五）结束工作关系的要求不一样
在德国，无法定理由政府不能轻易解除工作关系，一般公务员可以随时申请辞职。合同双方都可以提出解除工作关系。
但必须考虑对提出解除时间的约定。
值得我们注意的是，无论是迈入职位型公务员制度的国家，还是兼有两类制度特征的国家，都特别注意解除合作关系的时间约定，政府解雇和解聘聘任制公务员的时间约定尤其明确，这是我们在制定聘任制配套法规时需要加以关注的。
（六）解决人事争议的方式不同
一般公务员可以通过行政法庭来解决，而聘任制公务员须通过劳动法庭来解决。
聘任制公务员的管理具有自身的特点，也有与委任制公务员管理相同的地方。具体可以从以下几个方面来理解。
一是公务员管理的一般原则和制度精神也适用于聘任制公务员的管理。都坚持党的基本路线，坚持干部“四化”方针，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持党管干部的原则，坚持公开、平等、竞争、择优；都执行相同的职务和职级；都要在国家核定的行政编制和职数限额内任用；都执行相同的国家奖励与纪律规定；都有权对侵犯其合法权益的行为提出控告等等。
二是但聘任制公务员在管理上与委任制公务员有所不同。
聘任制公务员主要依据合同管理，聘任合同的内容包括聘任期限、职责和工作内容、工资福利待遇、社会保险、违约责任以及合同变更、解除、终止的条件等。一些管理环节上也有不同。
如机关聘任公务员具有较大的灵活性，只要满足机关工作需要，就可聘任。聘任公务员的程序一般灵活、简便，既可似采取公开招聘的方式，也可以直接选聘，只要双方达成一致意见，就可签订聘任合同。聘任制公务员不适用“降级”、“撤职”、“开除”等行政处分，如严重违反工作纪律或用人机关规章制度的；或者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益和名誉造成重大损害的；或者被依法追究刑事责任的，都予以解除合同。聘任制公务员在聘任期间，没有职务晋升的问题，但可以按照聘任合同的约定，定期增长工资和其他福利待遇。聘任制公务员按合同辞聘、解聘，不同于委任制公务员法定的辞职辞退制度，等等。
需要特别指出的是，实行聘任制需要在编制部门核定的编制和规定的职数范围内进行，但要求划出单独的编制，需要现行编制管理制度的相应调整。
三是管理聘任制公务员的具体制度设计，要由国务院制定条例加以明确和细化。
三、聘任争议的仲裁
聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以申请仲裁。
（一）为什么实行仲裁制度
聘任争议的处理是职位聘任中的一个重要问题。聘任争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式予以解决是比较妥当的。同时，在机关用人制度中引入仲裁制度，一方面可以促进机关的依法管理工作，另一方面，个人对裁决不服的可以向法院起诉，也有利于充分保障聘任制公务员的合法权益。人事部1997年下发了《人事争议处理暂行规定》，截止目前，绝大多数省市开展了人事争议仲裁工作，其制度建设也初具规模，在处理人事争议方面积累了比较丰富的经验，实行仲裁制度的条件比较成熟。
（二）人事争议仲裁委员会的设计
人事争议仲裁委员会由公务员综合管理部门代表、机关代表、聘任制公务员代表及有关法律专家组成，仲裁委员会处理案件实行仲裁庭、仲裁员制度。仲裁委员会组成体现了代表的广泛性，可以保证仲裁工作的客观公正。至于办案实行仲裁庭、仲裁员制度，则是仲裁案件的通行制度。
（三）仲裁程序和仲裁裁决的执行
聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自发生争议之日起60日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内按规定向人民法院提起诉讼。裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。对于仲裁和司法的接轨问题，最高人民法院2003年下发了一个专门的司法解释，天津、湖北等省市在地方性法规中也都有明确规定。
（第三节任期制
将“领导成员职务实行任期制”写进《公务员法》，这是优化公务员更新机制的具有革命性意义的重大创新。较之其他制度创新，在《公务员法》立法的过程中，人们对将“领导成员职务实行任期制”写进《公务员法》是高度认同的，一直没有出现过反对意见或不同意见。这在《公务员法》立法的过程中是非常罕见的情形。是何种需求促使人们对“领导成员职务实行任期制”保持高度的认同，换言之，领导成员职务实行任期制的必要性和迫切性是什么，任期制的制度要件是什么，这是本节试图回答的重点内容。
领导成员职务任期制，是指对担任领导职务的领导成员依法限定其任职年限的制度。任期制与“终身制”是相对的。它有三个特点；一是任期时间的有限性。领导成员任职期满后，所任职务均要解除，需要连任的，也须重新履行任职手续。二是职务的不重复性。达到规定年限后，不能在同一职位上重复连任同一职务，也不能异地担任同一职务层次的职务。三是任期的严肃性。领导成员在任期内应按照任期目标的要求依法履行职责，工作岗位不能随意变动。
一、任期射的必要性
（一）废除领导职务的终身制，提高社会主义民主实现程度，是领导成员职务实行任期制的价值所在
1.提高民主实现程度需要废除领导职务终身制民主
可以理解为处于被管理地位的多数人对处于管理地位的少数人的一种制约。民主可以有多种理解。自从产生国家以来，处于管理地位的总是少数人，处于被管理地位的总是多数人。民主可以理解为处于被管理地位的多数人对处于管理地位的少数人的一种制约。民主的实现程度可以通过这种制约的程度来体现。制约的性质由社会制度的性质决定，但制约的力度并不完全由社会制度确定，而是与处于被管理地位的多数人所拥有的经济资源与具体政治制度相关。我们说社会主义民主高于资本民主义民主，是说明其性质优于资本主义民主，并不说明一个国家建立了社会主义制度，其社会主义民主的实现程度就一定高于资本主义民主，否则，怎么解释前苏联破坏民主法制已经到了前苏联垮台后人民竟无动于衷的程度？
从古代民主，到资本主义民主，从资本主义民主到社会主义民主，都可以将民主理解为“多数人”对“少数人”的制约。
通过何种途径来制约呢？一是制约管理主体的来源，二是制约管理主体的行为。周期性的选举以及形成的任期制就是制约管理主体的主要形式。用邓小平的话说，“任何领导干部的任职都不能是无限期的”。影响与监督政府的决策与执行，是制约管理主体行为的主要方式。
早在古希腊城邦民主时期，建立在选举基础上的任期制就被人们所承认。那时古希腊城邦的行政首脑多由选举产生，两次选举之间的时间间隔就是任期。通过抽签选举和举手选举的雅典的一般官吏，也实行任期制且每一个官员在任期结束时，还要专门查对他的账目和检查他经手的公款。古希腊还对履行军队统帅权的十个将军实行任期制，十将军委员会中的每一个人轮流统帅军队，每人一年。而且还制定了贝壳放逐法（指秘密投票罢免），加强全体雅典公民对高级行政官吏的制约。在雅典人看来，在由平等人民组成的城邦里，一人高高凌驾于全体公民之上是不合乎自然的。如果某高级官吏权势太大，公民就在每年举行一次的秘密投票中把他放逐出国。雅典的民主制是在新兴的工商业奴隶主和广大平民与氏族贵族斗争中发展起来的小国寡民的民主制，任期制成为雅典民主制度的有机组成部分。主权在民是其实行任期制的理念基础，权力制约是其实行任期制的初衷。主权在民是雅典民主制的本质。
