（3）激励的途径
①任务激励。每个人都有自己的志向和抱负，都愿为自己热爱的事业去献身并取得成就。而任务激励，就是让个人肩负起与其才华相适应的任务，从而给他提供一个发展和发挥才能的机会，激发其献身精神，满足其成就感。然后，当其为集体的事业做出贡献时，再给予他相应的荣誉和奖励。
②情绪激励。情绪激励就是通过表扬、鼓励等精神动力鼓舞士气，从而使被领导者振奋起精神，发挥出更大的创造力。实践证明，有的时候这种激励作用也很显著。
③经济激励。生活中，每个人都有自己的经济和物质需求，因为，它不但是人们维持生活的基本条件，而且也是人们在各方面（精神、智力、娱乐等）获得发展的物质基础。经济激励就是通过满足个人物质利益需求，来调动个人完成集体任务的积极性和主动性。可以说，经济激励在各种激励方式中是重要的方式，但如果运用不当，也会有局限性。如在个人的物质利益得到一定程度的满足后，精神方面的需求就占据主要地位，这时候，如果不进行根本性调整即满足后一类需求，而是一味地加强经济激励，照样会引起强烈的不满并带来副作用。
④晋升激励。何谓晋升？就是将下属的职务给予适当的提升，并同时赋于其相应的权力和责任。可以说这是各种激励手段中最重要的，也是最具诱惑力的一种，从个人角度来说，它是给人提供机会和前景的一条重要通道。而从整体事业的发展来说，也是保证党和人民的事业后继有人的一项根本措施。因此，作为一个现代领导者，如果忽视或不善于适时提拔下属，就不算、或最起码不算是一个合格的领导者。
5.批评
批评是领导过程中的一种普遍性行为，也是领导者推动工作的一种重要手段。批评的方法很多，也包含着很强的艺术性。高明的批评，能给人以美感，就像有人说的一样，高明的批评就像洗香皂，它不但能洗去身上的污垢，而且还能给人留下清香。
（1）批评的方式
正常情况下，人们一般都采取直接批评的方式。这种方式是有效的，也是主要的。但有些时候，在一些比较特殊的情况下，可以变通一下批评方式，采取一些比较灵活的方法，会收到更为显著的效果。
①激励式批评方法。什么是激励式批评方法？刘少奇同志有一段话说的非常中肯：“当你们估计或批评某个同志时，你们不应仅仅地指出他的缺点和错误，并当做他的全部，你们还应当指出成绩、功劳、长处和他们的正确主张。即使他的主张只有一点或一部分是正确的，你们也必须替他指出，不可抹煞。这样，才能给这个同志以全盘的估计与批评，才能帮助他进步，使他服气。”这就是激励式批评方法。就是说当给一个人指出错误或不是的同时，别忘了应从肯定的地方给以适当的激励。关于这一点美国著名的企业家玛丽·凯有一段精彩的话，她说：“不要光批评而不赞美，这是我严格遵守的一个原则。不管你批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。”
②建设性批评方法。建设性批评是采用商量式口吻，避开具体错误事实，与错误责任人探讨改正、改进的一种办法。从形式上看，这种办法好像对错误者没有提出任何批评，但从内容上看，在商量、探讨的过程中，对方的问题早就显而易见了，其中批评的意图已经存在于这个过程之中。这种方法的好处是，不但能巧妙地指出对方的不足，而且还能避免因双方关系的微妙可能出现的尴尬局面。但这种方法一般要建立在相互信任的基础上，即要有一定的感情基础，但也不排除虽有一定的隔阂，却并无太大问题这样一种情况。如果领导者真诚相待，不直接批评，对提出切实可行的纠正办法，以心换心，也会得到对方的信任，达到批评的目的。这种批评方法的优点是使批评直接进入改进阶段，而且具有较强的感情色彩，所以容易收到效果。
③启发式批评方法。这也是一种间接式批评，它不直接批评人或事，而是针对错误用例证的办法讲明道理，并把批评寓于道理之中，让被批评者心领神会，意识到自己的问题，达到批评的目的。采用这种批评方法，一般是因为发生了带有普遍性或倾向性问题，在不得已的情况下不说不行、直接说还不行才采取的不得已而为之的批评办法。它的好处是不伤人自尊，对人压力也不大。但应该注意，批评集体的问题一般不会产生负效应，但批评个人尽量不用，因为这种办法虽然是只讲道理，不直指个人，但一次可以，人家觉得你给他留面子，如再有一次，他可能要想：你干什么有话不直接说，老是在会上含沙射影。
④开脱式批评方法。指在错误、失误出现以后，当事者已经觉悟到问题的严重性，在这种情况下，只着重说明错误或失误的客观原因，并告知已经或准备向上级或有关人员说明情况，使其放下包袱的批评方式。另外，在只有领导者和当事者两个人，或很少有人知道错误情况的时候，公开批评时领导者故意减轻错误或隐去某些情节，而看重讲明造成错误的客观原因也是一种开脱式批评，当然，造成错误的主观原因不能回避，如在公开场合，可用“希望”之类的语言提出改正意见，但在私下场合则必须诚恳地指出。实践证明，对有上进心和有自觉性的人，在非原则问题、非关键部位和环节上出现错误，采用这种方式是可行的。
⑤行动式批评方法。行动式批评是一种不用语言表达的批评方式。如1980年中、日、美女排邀请赛在上海打最后一场比赛，中国对日本三局都是转败为胜。袁伟民很生气，把队员留在赛场补练到夜里12点，而在队员们所住的旅馆里，还有好多队员的亲友们在翘首等待着，可袁伟民不但没给这个人情，还于第二天下午率队回京，连在上海休息、游玩的机会也没给，这就是一种行动式批评，它采用的是反向激励法。
还有，美国的麦当劳快餐店总裁雷·克罗克，因发现许多基层快餐店经理总坐在办公室里，于是发布了把所有经理的椅背锯掉的命令。这在西方被叫做“象征管理”。但这种方式不能轻易采用，只有对有高凝聚力的集体或有一定自我约束力的个人才能有较好的效果。别看这种方式不用语言，可它却充分表达了领导人的意志，有很强的震动力，也是一种强化剂，实际上是以心理压力来求取效果的。
可以说，在关键时刻有时很起作用。它能促使人们以更高的目标要求自己，增强战胜困难的勇气。但对一般性的，尤其是意识、心理状况都较差的集体或个人则要慎重。因为它常被人误认为“惩罚”。
有的领导者想用这种方法好好教育一下犯错误者，却造成了强烈的对立情绪，这是要尽力避免的。
（2）批评艺术
批评不是件容易掌握的事情。为了既能使对方接受、引起警省，又不伤感情，增进信任，除了以诚相待外，批评的艺术就是很重要的了。
①批评要围绕中心工作，抓住根本性问题。无论单位大小，矛盾问题总是难免的，但领导者却不可能随时随地地发表意见，批评错误。一方面精力不允许，准确性也无法保证；另方面作为领导整天婆婆妈妈地絮絮叨叨，群众也难以接受。所以，作为领导者只有围绕中心工作，抓根本性关键性问题，才能收到事半功倍的效果。因为，根本性、关键性问题一旦出错关系全局，影响面大，不抓不得了。另外，抓住根本性、关键性问题则可以保证中心工作顺利进行，保证整体工作的正确方向，而且对这一类错误，群众是非分明，有利于教育群众，吸取教训。当然，这不是说其他方面的错误就不管了，而是有主有次，主次分明。
②要有适宜的环境保证。公开批评可以起震慑作用，纠正不良行为或风气。但批评的效果在很大程度上却取决于被批评者所处的环境状况。如果在这个环境里，正气占主导地位，人际关系和谐度高，那么，在批评时，被批评者心理承受能力就强，反作用力就小。因为被批评者所受的心理压力，不单来自领导这一方面，在相当程度上，还有周围人们对他的态度。人们的关心、信任，可以减少他的孤寂感，有利于缓和冲击力，使他容易接受批评，改正错误。而在不良风气占主导地位、人际关系混乱的集体里，被批评者因为环境的关系，很可能产生消极情绪，严重者，在受到环境支持的时候，还会造成与批评者直接对立的局面。所以，在环境不利的时候，批评者一定要特别慎重，在权衡利弊得失的情况下采取一些不同方式，如单独的个别批评效果会好些。
③要及时批评。及时批评有两个好处，一个是被批评者在犯了错误，出现过失以后，思想会产生压力或负疚，这个时候，即便他不认为是犯了错误，但情节也是清晰的。如果批评不及时，事过境迁，犯错误者的思想压力就可能会减轻，负疚感也会随之而淡泊，这时候再对其进行批评，他会用一种“修正心理”对某些错误情节进行辩解。
而这些又都非常不利于对错误的纠正和对认识的提高。另外批评过后，还容易被误解为“算老账”或者“穿小鞋”。心里可能会说：“当时干什么了？过了那个村，没有那个店，我不会服！”而及时批评，就避开了这种情况，容易收到较好的效果。
④要区别对象。在批评过程中，领导者要根据不同对象采取不同方式。如对自觉性高、自尊心强的人，可采用激励式、谅解式、开脱式批评方法。这些方法，既可达到纠正错误的目的，又可增进同志之间和上下级之间的感情。对错误后果采取一般态度的人，可在适宜场合，比如在比较随便的个别接触中，可非正式地讲几句，点到为止，让其了解领导的态度，促使其反省自己。另外，也可以采取个别谈话的方式，有针对性地进行批评。但应该注意，对这一类人的批评不要给他们造成过大的心理压力，使其负担过重。当然，也不可轻描淡写地使其在无所谓中失掉改正错误、吸取教训的机会。然而，对一惯犯错误者，则需要郑重批评。话当然可多可少，但必须句句砸实，让其铭记在心。纵然是他一时难以接受，也让他心有所动，慢慢反思。当然，这里的郑重不一定就是公开的方式或外在的严肃态度，用个别的方式、轻松的语言照样可以表达严肃的内容。至于不能自觉并屡教不改的人，在打过招呼后可以在公开场合给予一定严肃程度的批评，给其造成相当的压力，否则就很难取得效果。以上是就相对较轻的错误和失误而言，至于重大过错的处理则另当别论了。
⑤要由领导承担责任。应该说，下级犯了错误，上级是有责任的，不管是直接还是间接。但在现实生活中，下级出了问题，是很少见到领导者作自我批评的。因此，这就常常导致出现批评“错位”的问题，即批评不到点子上，似是而非。什么原因？关键就是领导者没有把自己摆进去。其实，一个好的领导者，完全可以通过他人的某些错误，反省出自己的失误之处。如果领导者能将自己的失误如实地告诉给被领导者，真诚的感情或许还能激发起其改正错误的决心。
这种情况下，即使被批评者与领导者有隔阂，而此情此景，也是不好发作的。但多数情况下，领导者的自我批评，还是能使对方深化对自己错误的认识的。
⑥要着重批评可以改正的错误。在实际工作中有些领导不考虑批评的后果，也不考虑对方是否能够接受，发现一点问题就要批评，其实未见就能收到良好效果。如果在批评之前能细心地分析一下犯错误者的错误原因，找到他可以接受和难以接受的地方，然后分成几个步骤，先批评他容易接受的错误，再创造条件，在适当的时候指出他的另一些错误，那么就很可能达到预想的效果。对于一时还不能接受的问题，可以点一下，使其放下包袱，有利于改正错误。其实，有些时候，对有些人的错误，还应该用实践的方法来教育，就是说，适当放置一段时间，等实践证明其错误以后，让他自己进行反思，这比硬让他接受批评，效果要强得多。
⑦要有轻松的气氛。在重大问题和原则问题上的批评不能不郑重其重，严肃处理，但多数的批评不是在重大问题和原则问题上，因此在这种时候，采取一些比较缓和的批评方式和创造一点轻松的气氛还是比较有益的。因为，批评本身就是件严肃的事情，不管批评者态度如何，被批评者的心理一般是不会轻松的，哪怕是蜻蜓点水也照样会敲击他的心。所以，在多数情况下，尽量不要给被批评者造成过大的心理压力。以利于解除戒备、减少抵触、消化批评。
⑧要重视语言艺术。批评不是骂人，所以也应讲究艺术。一个不讲批评艺术的领导者，可能就不是一个具有优秀领导能力的人。
比如在批评对方错误的时候，如果有必要叙述客观事实，那么，首先应该重视的是客观行为，而不是主观感受。像“你说人家长两只眼睛，目中无人”，这是叙述客观行为。而“你讽刺、挖苦人家，真不像话”，这是批评者的主观感受。主观感受的批评容易引起逆反心理，会使被批评者形成对立情绪。另外，要重叙述，不要重评价。比如说“你乱给人家扣帽子”，结论不言自明；如果不是这样轻易地下结论，结果一下子就没了讨论缓解的余地，容易把事情弄僵，不好收场。再有就是，在表达批评的看法和想法时，一定要清晰，不可模棱两可，似是而非。像说“你的话说得过分了”，就比说“你这话像是说得过分了”更好些。因为前者是真心实意的，而后者会引起人的不快。至于在评价对方行为的时候，最好是用批评者的主观认识，而不用纯客观的判定。总之，语言和缓一些，评价、解决问题也就会有回旋余地了。
