形式：10人一组为最佳
时间：20分钟
材料：无
适用对象：全体人员
活动目的：让学员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，聆听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。
操作程序：%
1.培训师让每组围着站成一个向心圈。
2.培训师说：先举起你的右手，握住对面那个人的手；再举起你的左手，握住另外一个人的手；现在你们面对一个错综复杂的问题，在不松开的情况下，想办法把这张乱网解开。
3.告诉大家一定可以解开，但答案会有两种。一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。
4.如果过程中实在解不开，培训师可允许学员决定相邻两只手断开一次，但再次进行时必须马上封闭。
游戏之后的有关讨论：
1.你在开始的感觉怎样，是否思路很混乱？
2.当解开了一点以后，你的想法是否发生了变化？
3.最后问题得到了解决，你是不是很开心？
4.在这个过程中，你学到了什么？
瞎子走路
游戏方法：
两人一组（如A与B），A先闭上眼睛，将手交给B，B可以虚构任何地形或路线，口述注意事项指引A行进。如：“向前走，……
迈台阶……跨过一道小沟……向左手拐……”；然后交换角色，B闭眼，A指引B走路。
游戏分析：
通过亲身体验，让学员体会信任与被信任的感觉。作为被牵引的一方，应全身心信赖对方，大胆遵照对方的指引行事；而作为牵引者，应对伙伴的安全负起全部的责任，对一举一动的指令均应保证准确、清楚。另外，万一指令有错，信任受到怀疑后很难重建。
你说我做
道具：七彩积木
参加人数：20～30人
时间：约1小时
游戏前准备：培训师先自己用积木做好一个模型。
游戏过程：
1.将参加人员分成若干组，每组4～6人为宜。
2.每组讨论三分钟，根据自己平时的特点分成两队，分别为“指导者”和“操作者”。
3.请每组的“操作者”暂时先到教室外面等候。
4.这时培训师拿出自己做好的模型，让每组剩下的“指导者”观看（不许拆开），并记录下模型的样式。
5.15分钟后，将模型收起，请“操作者”进入教室，每组的“指导者”将刚刚看到的模型描述给“操作者”，由“操作者”搭建一个与模型一模一样的造型。
6.培训师展示标准模型，用时少且出错率低者为胜。
7.让“指导者”和“操作者”分别将自己的感受用彩笔写在白纸上。
游戏点评：
1.身为指导者的你，体会到什么？
2.身为操作者的你，体会到什么？
3.当操作者没有完全按照你的指导去做的时候，指导者的你有什么感觉？
4.当感觉到你没能完全领会指导者意图的时候，操作者的你有什么感觉？
5.当竞争对手已经做完，欢呼雀跃的时候，你们有什么感受？
6.当看到最后的作品与标准模型不一样的时候，你们有什么感受？
7.是效率给予的压力大，还是安全性给予的压力大？
8.指导者和操作者感受到的压力有什么不一样？
适用课程：《职业压力》、《团队建设》。
如何建立信任
游戏说明：
带眼罩行走，两人一组
第一阶段：一个人带眼罩行走，另一人手牵手，可以提示；
第二阶段：一人带眼罩行走，另一人在其左右，但不能身体接触，也不能使用语言提示；
第三阶段：一人带眼罩行走，另一人与你保持一定距离，不能使用语言提示。
游戏分析
1.领导行为、观点的连续性、一致性，保持沟通，是信任建立的根本保障；
2.手把手教—引导—建立信任，授权，同时不断给予指导。
报 数
所需时间：30～60分钟，由团队的人数的多少决定，培训者打算用多少时间做此练习。
参加人数：越多越好
所需物品：秒表
游戏概述：一个关于促进团队效率游戏
游戏目的：
1.使团队通过竞争提高他们的效率。
2.使队员看到团队的责任心。
游戏步骤：
1.游戏第一步就是将所有参加的人，要求在两分钟之内平均分成两组。
2.挑选男女队长各一名，组织团队进行比赛（队长不参加比赛）。
3.教练要求队长宣誓，问三个问题：“有没有信心战胜对手”、“如果失败，敢不敢于面对队员的指责”、“如果失败，愿不愿意承担由此所带来的一切责任”。
4.教练宣布比赛规则：
（1）全队学员进行报数，速度越快越好；
（2）分别进行8轮比赛，每轮比赛间隔休息3分钟、2分钟（2次）、1分半钟（2次）、1分钟（2次）；
（3）每轮比赛进行奖惩。输者，由队长率领队员向对方表示诚服，并对对方队员说：“愿赌服输，恭喜你们！”并有男女队长做俯卧撑10次，如果以后再输，俯卧撑的次数将会成倍递增。
赢者，将全队哈哈大笑，以示胜利；
（4）将每轮比赛的结果记录在白板上。
5.游戏结束，播放抒情音乐（熄灯），诵读一篇散文（记述文），并在最后一轮失败的人在做俯卧撑的时候，让学员深深感受到责任是一种非常重要的人生课题。
6.诵读结束，教练引导大家讨论：
讨论题目：
1.每个人都同意所有的意见吗？如果不是，为什么？
2.谈谈责任心给我们人生的体会？
六盒冰红茶
培训员利用课间休息时间，在每个桌子分别放上6盒冰红茶。
并且告诉员工先不要喝。30名学员分成4个小组，每两个小组又编成两个竞赛小队。一个竞赛小队中的一个组，背着另一组先将自己桌上的6盒冰红茶摆成任意形状，然后，通过语言描述给同队中的另一组，另一组听到描述后即开始摆放。另一队亦然。10分钟后，哪一队摆放图形最相似，就算哪一队为胜者。
CE公司的T先生这样评议在一次公司培训上的这个游戏：
六盒冰红茶的拼图游戏？太“小儿科”了。我们组的7个人个个是“赛孔明”，14只手把它们摆成一个立体的“天”字，上下三层，前后三层，够水平的吧？再看看另一队的那个组，他们摆了个最简单正六边形，既没有层次，又缺乏“艺术”，真够笨的。正美哩，我们队另一组的阿红着急了：快点说吧，下一步工序是我们听你们的遥控啦！
我们这幅够艺术的拼图确实难模仿！7张嘴嚷开了：“有三层”、“是立着的”、“前边不出头”、“两个摆成一横”，……
等到阿红她们手忙脚乱地听我们指挥，将六盒冰红茶摆得刚有点模样时，时间到了。
大家先一起评判另一队。他们队的两个拼图完全一样，都是立着的正六边形，汉字标签一律朝外，拼音字母一律向内，红、绿颜色相间，字头咬字尾按顺时针有规律地排列。一目了然。
再看看我们这一队，大伙儿全乐了，两个组的“天”字怎么比较也不像：一组是红盒，一组是绿盒，一组汉字朝外，一组汉字朝内，一组盒头朝前，一组盒头向后……
最后，当然我们输了。阿红气得直瞪我们：“就你们能耐，自作聪明！”
这时，培训员开始讲解“沟通的技巧”，他说：“上级给下属布置任务，要简单明了，内部流程不要故意弄得很复杂，人为地设置障碍。指令一定要明确，描述一定要到位……”
看来这个看似简单的六盒冰红茶游戏给T先生留下了深刻的印象。
企业培训新概念：重拾师徒制
师徒制似乎是一种比较“原始”的培训机制，高科技企业往往对其听而远之。但现在国内外一些高科技企业却又在重拾这种“祖传”法宝。据报道，在台湾省的台积电，董事长张忠谋先生亲自带领实施师徒制。张忠谋认为，师徒制的精要包括四点，即自动自发的精神、创新、对客户的尊重，以及靠自己。
他先找了100个全公司的最高级主管来讨论这些事，频率是每两周一次，先由他针对公司前景和动态管理、客户导向、自动自发与创新、人才聘用与培训等主题先提出自己的看法。然后把公司内部符合以上要求的成功案例找出来与大家分享，并进行分组讨论，再由小组代表提出报告，把任何不同意见或问题、执行的障碍都提出来，他再向大家解答。他还计划亲自挑选两三位高级管理者，由他亲自担任导师。这种制度会落实在员工的绩效考核上，占员工成绩的一半，另外一半才是针对个人专业的部分进行评估，以决定个人的薪水增加幅度、员工分红比例。
“师徒制”剖析
在台积电实施的“师徒制”里，导师的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，导师会帮助徒弟发展其技能；身为顾问，导师会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持指导者，导师会代表其徒弟积极介入各项事务，进行游说，让徒弟得到更重要的任务，或运用权谋让他们升迁、加薪。
正式的师徒制度需要公司的支持和协助，许多组织都开始尝试发展师徒计划的做法。相对于没有参与师徒制的个人而言，参与非正式师徒制的员工在组织里有比较高的满意度、认同度和机动性。
由此所延伸出来的研究问题有二，其一是师徒制关系的形式或存在，比起师徒制的满意程度，更能说明在工作和职业生涯上逐渐增加的变量吗？其二是正式师徒制的阶层或部门，是否会影响徒弟对计划有效能的报告，或者徒弟的职业生涯或工作态度？
许多研究发现，对正式或非正式师徒制有较高满意度的徒弟，在工作满意、组织认同、升迁机会的满意度、职业生涯认同、以组织为基础的自我尊崇、程序正义等项目上，比起低度满意的徒弟有更高的满意度以及较低的离职倾向。而且，低度满意的徒弟比起没有师徒制度的员工还有更显著的差异，同时，最低限度的、无效能的师徒制与正面的工作和职业生涯态度无关。
“师徒制”重要吗？
对渴望被引导的人来说，师徒制的确重要。刚进入公司的新人，如果能在职业生涯早期遇到良师益友，就可能有助于他较快升迁，薪水也较高，而且对未来的职业发展有比较高的满足感。
研究者普遍认为，由资深者向资浅者提供更多的指引，可以让这些徒弟更早学到应该具备的技能。所以，师徒制是最复杂和与发展有重要关系的一种方法，担任师傅的人必须是有多年经验且资深的老师、指导者、支持者。
因此，有研究指出，担任导师的人倾向于选择与自己背景、教育、性别、种族、宗教信仰等相似的徒弟，因为这些与自己相似、能相互认同的人，通常被认为比较容易与自己沟通。
目前实行师徒制的相关人员必须注意四点变化：
首先是员工与公司之间的劳动契约已经产生了变化；
其次是技术本质上的改变，会影响个人职业生涯及其发展的形式和功能；
第三是组织结构的改变，会影响个人接受发展协助的来源；
第四是组织成员的多样性，尤其在种族、国籍、性别方面，会影响发展资源的有用性。
要传统，还是要现代？
师徒制的研究分为传统式和现代式两种观点。传统式的就是前面提过的，保护者与徒弟的关系；现代式观点则另外有四项中心观点，包括发展中的网络、发展中的关系、发展中的网络多元化、发展关系的强度。
由此观点延伸出四种发展中的网络类型论点：
第一种是高度发展网络多元化，高度发展关系强度的“事业类型”；
第二种是高度发展网络多元化，低度发展关系强度的“机遇类型”；
第三种是低度发展网络多元化，高度发展关系强度的“传统类型”；
第四种是低度发展网络多元化，低度发展关系强度的“理解类型”。
若从多元化关系来看“师徒制”，其实也是一种发展中的网络关系。本文的着眼点是非正式的师徒制，而正式的计划也向个人提供了很好的机会，去建立低度连接的关系，而长期发展下来，也很自然会建立像非正式师徒制一样的高度连接和品质的关系。
研究师徒制还需要加上其他主题放在一起研究，例如个人的学习能力、个人的满意程度等。尤其是徒弟职业生涯的结果以及发展，是否与师徒制中发展中的网络有关联，也值得进一步探讨。
