企业的招聘活动往往很快会在本企业中引起在职员工的反响。管理者应当充分认识到这种反馈的正、负面作用。公司通过聘入绩效高的新员工，可以带动整个组织内的员工的绩效提高，同时，对于那些绩效低的在岗员工产生一个外在的压力，使其为保证工作岗位不被替换而努力提高自己的绩效水平，此为正面效应；但也要注意到，由于新聘入员工对工作的适应性存在着时间滞后性，同时由于市场的要求，其薪酬水平往往又等同于甚至高于企业现有员工，由此带来绩效优秀的员工对企业忠诚度的降低甚至离职或降低绩效，即为负面效应。企业人力资源部门和高层管理者应当有目的的利用招聘活动为企业带来的激励作用，最大限度地发挥其正面效应，降低负面效应，促进企业绩效的整体提高。
招聘工作的技术准则
在人员招聘过程中，程序的数量和种类取决于所寻找的候选人的信息特点、该职位的重要性、该组织的规模、甄选时可用的时间和可能得到的人员。具体设计时应考虑以下技术指标：
·标准化：每位通过招聘系统的人都经历同样数量和类型的面谈和其他选拔程序。作业的实施力求标准化，它的运作结果不依赖于操作者，因此才具有可靠性。
·有序性：按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程，使步骤明确、清晰，并且投入最省。
·明确性：系统应能提供明确的决策依据，判定应聘者是否具备录用资格。这一判定应当是定性和定量的确实描述。
·完备性：充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，实现“最恰当的人做最恰当的工作”。
·效率性：招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复，提高作业的效率。
·合理性：招聘录用应突出求职者与职位有关的信息，为人事决策提供合理的依据。不同职位对作业者的要求有不同侧重，因此应对求职者的资格作具体分析。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一：人力需求诊断人员招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务不断扩大；调整不合理的职工队伍等，由此而提出人员增补需求。这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为：
1.由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2.由人力需求部门填写“人员需求表”。每家企业可因具体的情况不同制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定。
人员需求表可包括如下内容：
·所需人员的部门、职位
·工作内容、责任、权限
·所需人数以及何种录用方式
·人员基本情况（年龄、性别等）
·要求的学历、经验
·希望的技能、专长
·其他需要说明的内容
3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。
人员招聘与录用程序二：制订招聘计划
经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。
1.制定计划的意义
人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。
更重要的是，人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
2.计划的主要内容
·录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。
·从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔
有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
·录用基准
即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能（specific%skills）、工作经验（relevant%experience）、个性品质（personal%attributes）、身体素质（physical%attributes）。这里特别要明确：哪些素质是职位要求所必需的（essential），哪些是希望应聘者具有的（desirable）。
·录用来源
确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，企业招聘高级管理人才时比较适用；而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。
·招聘录用成本计算
一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出：
每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数除此之外，下列的成本计算也是必不可少的：
人事费用：工资、福利及加班费。
业务费用：电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。
企业一般管理费：租用临时设备、办公用具设备等的费用。
3.应注意的问题
在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题：
·不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。
·人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。
·从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。
对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。
·企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划，绝不能一劳永逸。
·编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视。
人员招聘与录用程序三：人员招募
1.组织内部人员调整
组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。
因为这样可以：
·发挥组织中现有人员的工作积极性
·利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资源的浪费
·加速上岗人员的适应
·控制人力成本，减少培训期和培训费用
2.外部选聘，发布征聘信息及广告
如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，需由外部招募。通过有效的招募方式吸引各方人才前来应聘，是人员招聘录用工作的关键环节之一。
·招聘方法的分类
1）委托各种劳动就业机构
A.委托各类学校的毕业生分配部门推荐
B.利用各种职业介绍所招聘
C.利用各种人才市场、劳务市场等招聘
D.委托猎头公司招聘
2）自行招聘录用
A.利用同事、亲属关系介绍
B.个别募集聘用
C.利用招聘广告募集，包括报纸广告、杂志广告、电视台电台广告、广告传单等。
3.各种招募方法的分析比较
选择最佳的招募方法的前提是熟知各种方法的优点和缺点。
·选择适合本企业的招募方法
企业应根据各种招募方法的优缺点全面权衡。同时要充分考虑到企业的自身条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等。另外，还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。在对上述这些方面进行全面分析比较的基础上来选择适合本企业的招募方法是比较稳妥的。
·讲究招募技巧
1）通过招募提高企业的知名度通过组织策划招募活动，既可以录用到合格的人才，同时也是对本企业的一次宣传。因而在选择招募方法时，必须考虑到这一点。一些企业为招聘几个人，不惜耗费巨资，制作气度不凡的广告，甚至发招聘广告而不录用，其目的也在于提高企业知名度。所以企业不能为招聘而招聘，还需考虑通过招聘活动，提高企业的知名度，改变企业的形象。
2）制作有独特创意的招聘广告
多数招聘广告词都是平铺直叙的，不讲究创意，在众多的招聘广告中，如过眼烟云，转瞬即逝，不能引起人们的注意。招聘广告也必须讲究创意。其中，为招聘广告确定一句好的主题广告词，即是一种简捷有效的方法。
主题广告词的创意，可以有以下几种思路：
A.直入主题型。例，诚聘销售人员。
B.强调企业型。例，请您加入××行列。
C.强调商品型。例，与您共创超群的××。
D.劳动条件强调型。例，月薪××元。
E.强调个性型。例，××企业为您搭起成功的舞台。
F.理由强调型。例，本企业最关注的是人才投资。
告诉应聘者想知道的一切。引人注目的广告词，其功能在于让媒体受体关注招聘广告的内容，吸引其好奇心，让其有兴趣认真阅读（或收看、收听）招聘广告。接下来，应把主要的招聘内容展示出来。一般说来，应聘者想要知道以下内容：
A.工资收入。
B.工作内容。
C.工作时间。
D.工作条件与工作环境。
E.企业情况：包括企业规模、性质、所在地、奖金、津贴、福利设施等。
F.企业招聘的条件：包括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等。
G.应聘方法：指需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等。
·筛选求职人员登记表，了解个人简历
招聘信息发布后，求职者通常会寄来个人简历。个人简历给人的印象是有些不可靠，为了保证提供信息的规范性，组织在人员招募活动开展时，都预先设计求职人员登记表，供求职者填写。
1）求职人员登记表的设计
求职人员登记表的设计要依据职务说明书，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。求职人员登记表的设计可反映以下几个方面的信息：
A.个人情况：姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。
B.知识背景：如最终学历、学位，外语水平等。
C.工作技能：与工作相关的某些特殊的技能等，如计算机操作。
D.工作经验：工作年限，主要工作成就等。
E.个性品质：性格特点及个人的爱好等。
F.生活及身体素质：家庭成员、身高、体重、健康状况等。
G.其他情况：离职的原因，应聘职位的动因等。
2）求职人员登记表的筛选
对求职人员登记表及个人简历的初审及评价是招聘录用系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选拔过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为招聘录用系统后面一些程序的进行而筛选求职者，它通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助录用系统有效地运行。
筛选求职人员登记表可依据人员录用标准来进行，如上面提到的五个标准：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
人员招聘与录用程序四：招聘测试与面试
招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。
1.组织各种形式的考试和测验
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：
·专业技术知识和技能考试
·能力测验
·个性品质测验
·职业性向测验
·动机和需求测验
·行为模拟
·评价中心技术
通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
2.最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
·确定面试考官
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
·选择合适的面试方法
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
·设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
·面试场所的布置与环境控制
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
3.面试过程的实施
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
4.分析和评价面试结果
这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
5.确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查
1）做出录用决策
在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：
·如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
·组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
2）决策的准确性
