政治家运用影响力赢得选举，企业家运用影响力赢得市场，明星运用影响力打动观众，推销员运用影响力让你乖乖地掏腰包。
什么是影响力？影响力的本质是什么？我们在这一篇会为大家做出详细的介绍。第一章你为什么需要影响力
影响力是一种独特的魅力，时时刻刻影响着周围的人，并且给予对方一种神奇的力量，甚至可以影响身边人的终生。拥有影响力的人，往往也是社会中最具成功素质的人士。
品读影响力的内涵
（一）成功地影响别人意味着：得到的结果能满足对方正当的需求
成功地影响别人意味着：得到的结果能满足对方正当的需求。
这里“正当”这个词非常重要。如果你遇到一个武装劫机分子，他以乘客作为人质，要挟飞机飞往另一机场降落，这就是一个不正当的要求。如果一个团队成员要求你批准他8月份休假——因为他的孩子那时放假，对他来说这是正当的要求。但这不是一个正当的要求，因为其他的团队成员可能会效仿他的做法，都会提出这样的要求。
同时，要把成果维持下去，一件事情看上去在一段时间内达到了一个好的结果，但却不能维持下去的影响不是有效的影响。比如，你和一个团队成员达成了协议，她同意重做一项工作但后来又反悔了，你只能是一个失败的影响者。
在影响他人的过程中，把“强权就是公理”作为影响别人的手段注定是要失败的。人们表面上同意或是赞许，但时间一长，麻烦就会出现。总是强迫员工执行命令的老板短期内可能会取得效益，但时间一长，雇员只会有一种反应——离职、抱怨，或是某种程度地搞破坏。当一方强迫另一方做事时，双方间的信任关系就毁了，而且很难恢复。
施加影响和提建议非常容易混淆。以下这些情况需要施加影响而非给予建议：
一个团队成员询问你他正在做的一个项目，因为她知道关于这个项目你有很丰富的经验。她问：“你将如何去做？”
你遇到酗酒的同事。他午饭时间总是去酒馆，然后才回来工作。人们开始议论他的酒气冲天。你将如何去做呢？
面对这些问题时，你可以告诉别人简单的解决办法，告诉这个年轻的团队成员，你会如何解决这个问题；实际上，她在询问你的经验。
单独找你的同事谈一次，告诉他：酗酒正在毁坏他的健康和名誉。他应该控制酒精的摄入，如果他不能做到，就需要专业人员的帮助。
但是让我们进一步地看看，如果给出下面的措施，将会发生什么：通过团队其他人的帮助，她似乎解决了问题。但时间一长，在这个项目上她自己的想法被抛弃了，你的想法已根深蒂固地被她作为解决问题的方案。她能力的发展受到了禁锢。
同事认识到自己已经染上了酗酒的毛病。他会担心自己的现状以及由此引发的恶果。你的建议可能让他减少去公共酒吧喝酒的次数而不是控制饮酒。
对于这些能影响别人的好机会，可以肯定地说，你的干预可能都没有成功。你可能感觉很满意，但隐藏在问题后面的实质却未被触及。
想想那些你自己做的不明智的事，例如抽烟。现在设想一下，一个朋友正给你提出关于这个问题的标准建议。比如，他可能告诉你，每根香烟都会让你少活5分钟。那些烟民得心脏病、肺病及循环系统紊乱的是正常人的两倍，抽烟还高度危害社会。
你听了这些建议有何感受？这些听上去尖刻的建议真能让你改变你的行为吗？通常可能的答案是“不能”。
在影响别人时，要善于抓住事物的本质，如果你给予建议，你讲的道理他们可能也很清楚。比如，关于健康和生活方式的建议都是可行的。人们抽烟、酗酒，并不是因为他们不懂得这么做的害处。
因此，当给予建议时，大家的出发点是想要避免触及问题的本质而给别人带来痛苦。大家觉得自己是明智的，对别人有帮助的，但实际上都不是。给予建议会有好坏两方面的动机，积极的动机是大家希望帮助别人，消极的动机是大家想通过机械的建议来控制别人。
（二）有影响力的人既能做出工作绩效，又能给人鲜明的印象
在我们的生活当中，一个管理者做事要想充分的去影响他人，首先做事必须有效能。“效能”有两个含义：切实地达到目标或产生所要求的绩效，以及创造一个鲜明印象的能力。就长期而言，有效管理者追求的是，用适当的方法做适当的事。
很多人认为，高效能就代表了成功。我们需要对成功再下一个定义。如果成功仅属于晋升到组织顶峰的总裁、领导，则成功的机会简直太少了。有很多管理者没有这种机会，完全是因为金字塔的顶端太狭窄了；当大家争先恐后朝上挤的时候，总要有人被挤出来。当然也有很多人在某些特殊领域中可以有所成就，在这种情况下他们也就不再以谋取高位的方式去追求成功。我们应该承认这种人同样表现出了效能，因此他们也是成功的。
实际上，处于企业组织中的每一个阶层的每一个人，都曾经在某个阶段表现出了他们在自己工作领域的效能。应该说他们在这个阶段表现了出色的工作绩效，也就是说创造了一种鲜明的印象。
如果在公司中你的工作绩效是唯一衡量能力的标准，确实可以省事不少，但事实证明它并不是评判一个人是否有晋升资格唯一的标准，因此，我们从下面的例子中或许能够得到一点启示。
有两位领导在一起吃午餐：
“你接到通知了吗，黄小明被任命为总经理了，这真让我觉得意外！当时他和黄晋，黎小鹏一起竞争，现在他被晋升了，那他们又该怎么协调？”
“上头显然认为黄小明更能够胜任。”
“虽说有一定道理，可是黄晋的工作业绩也是非常出色的，而老黎就更不用说了，他在我们这行是资格最老的。几年前，我曾跟黄小明一起工作过，他虽然不错，但是有待学习的事情还很多。”
“我不太了解黄小明这个人，但是看起来他总是表现出很有涵养的样子。在他身边工作的人，都说黄小明有一种独特的力量在影响着他们。我想那就是涵养吧！”
“可是有涵养又代表了什么呢？黄晋是公司的销售总监，由他负责的销售区的业绩是本公司最高的一区。话说回来，我不是不喜欢黄小明，只是不了解他是如何在与两个实力如此之强的人竞争中胜出的？”
“是呀，上头好像是比较喜欢他。”
如果你曾经在某些大公司做过事，这种类似的谈话你必然会听到过甚至参加过。对上级选人判断置疑的反应，就像我们办公桌上的无用文件一样地多。
上司在做出晋升人选时，都会认为自己的决定绝对客观正确。他们会说，这位在较低职位上已经证实是个能干的人，应该给他承担更大职责的机会。然而当绩效高的管理者与影响力高的管理者在一起竞争时，前者经常会被忽视，原因就是影响力高的人除了工作绩效达到标准之外，还能给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司施加了影响力，因此就有晋升更高职位的机会。而事实上，他们在晋升之后确实也能创造更高的绩效，这也证明了上司当初的判断是正确的。
你为什么需要影响力
人与人的交往不仅仅是沟通与交流，有的时候则是意志力与意志力的对抗，不是你影响别人，就是你被别人影响。拿破仑·希尔曾经说过：“在别人的影响下生活着，就等于被别人意志给俘虏了，这样的人即使再优秀，也不会登上一把手的宝座。”
（一）只有影响力大的人才能成为最强者
有这样一个笑话：刘亦民是台湾的农民，从来没有出过远门。他攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的，关键是，刘亦民参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“Goodmorningsir！”
刘亦民愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生人见面都会问：“您贵姓？”
于是刘亦民大声叫道：“我叫刘亦民！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“Goodmorningsir！”而刘亦民亦大声回道：“我叫刘亦民！”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“Goodmorningsir！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！真是丢脸死了。
刘亦民反复练习“Goodmorningsir！”这句话，以便能体面地应对服务生。
又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开刘亦民就大声叫道：“Goodmorningsir！”
与此同时，服务生叫的是：“我叫刘亦民！”
这个笑话告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。
八百里水泊梁山，一百单八位英雄好汉，坐头把交椅的是又黑又瘦的宋江。论武艺，他比不上林冲、武松、鲁智深等人，就连缺心眼的李逵，沂岭上连杀四虎，勇猛过人，也比他强多了。论文采，他比不上会写苏、黄、米、蔡四家字体的“圣手书生”萧让。论计谋，他比不上“智多星”吴用、“神机军师”朱武。就算是依照前首领晁天王晁盖的遗言，也应该是由活捉了史文恭的卢俊义接任。不管怎么说，都轮不到又黑又矮武艺稀松的宋江。可是众英雄就是只服他一个人，言听令从。就算后来对他的招安路线心怀不满，也没有人弃之而去，还跟着他南征北讨。到最后马革裹尸，断臂出家，毒酒穿肠，也没有一个人对他心怀仇怨。为什么？
这就是影响力的威力。有人说，影响力本质上就是一种控制力。更准确地说，影响力是一种让人乐于接受的控制力。它与权力不同，影响力不是强制性的。它发挥作用是一个很微妙的过程，它以一种潜意识的方式来改变他人的行为、态度和信念。没有人能够抗拒它，因为它来的悄无声息，等你察觉时，早已经被它虏获了。
宋江能坐第一把交椅，靠的就是他的影响力。想当年，早在山东郓城做衙司的时候，他就声名在外。提起“及时雨”宋公明，走江湖的豪杰好汉哪个不知，谁人不晓。等到他在江州问斩，许多英雄前去劫法场相救，其影响力之大可见一斑。
（二）影响力取代权威
现在已经不是“有权不用过期作废”的时代了，特别在组织结构扁平化的企业，权力就像一只干瘪的皮球，如果不充气的话，就无法指望皮球会弹跳起来。而影响力却是很好的气筒，它能够令干瘪的皮球重新膨胀起来，并且焕发力量。或者说，激发权力的关键过程是施加影响，它的能力则包括沟通、理解、适应和自我表现等。我们认为，随着权威式的由上至下的金字塔形管理被逐步扬弃后，取而代之的必然是影响力领导的崛起。
权力伴随着每个组织而产生，不管是大公司还是小型的生产企业，即使是企业里基层的员工都可以找到自己的权力。文员有处理文件和发送传真的权力，保安员守卫大门时有询问的权力……只要有职位就会有相应的权力。换句话说，在围绕企业目标的执行过程中，权力也可以说是一个人在某个位置上的义务。只有个人力量才是来自于个性所产生的影响力。
一个领导者光有权力是不够的，关键要看他是否具备影响力。企业家有远大的战略眼光，却很难提拔一批企业所需的管理人才，这一常见矛盾既说明“放权”的必要性，也强调“影响力”的补缺作用。万科公司的精神领袖王石，就是一位非常注重影响力的领导者。随着公司的快速发展，他毫不担心地将手中总经理的大权下放给自己培养起来的职业经理，让他们更自由地运营公司。与此同时的王石，无论是给摩托罗拉公司拍广告，还是登上了珠穆郎玛峰，他的做法使自己得到了更大的“权力”——影响力。
当一个人假借权力而获得权威，人们通常会鄙视他，或称他狐假虎威。虽然权力本身的各种形式能促使别人做事或者改变他们的行为，但是不管是职位的优势还是技术专长的力量，在一定程度上都是具有强制性的。其结果只能改变别人的表面行为，而不是他们内心的感觉和信念的真正认同。与此相反，影响力却是以一种潜意识的方式来改变他人的行为、态度和信念，这种力量不仅使他人感受到你的吸引力，而且还激励他人做你想要他们做的事。所以说，影响他人的能力同样是成功管理的重要组成部分。
原通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇以及IBM公司的董事长郭士纳，他们都是在国际商业界极具影响力的人物。前者运用温和的影响战略来对他的组织进行改革并最终获得成功，从而革除掉了GE典型的“大棒加铁链”式的权力模式；后者则用影响的杠杆撬动了IBM这样庞然大物，使得“大象能够跳舞，蚂蚁就必须离开舞台”成为至理名言。许多事实证明，高度官僚化的、森严的命令和控制结构已经不适应今天的企业，而影响力因素必将盖过权力因素，成为管理精英的明智选择。
影响别人的能力无疑是最具内涵的管理技巧，而非滥用权力或者权威的蔓延。不断变化的社会环境、技术进步，以及组织结构的精简都使正式权威的效力大为降低而影响力却正在发挥隐藏的巨大作用。越来越多的事实要求我们，为了取得高效率，领导者必须抛弃所谓的权威，依靠自己的影响力去重新审视别人，并把事情做好。只有具有影响力的领导者，才能成为别人心目中的权威人士。
测出你的影响力
下面我们将提出一个“管理者的影响力计分表”，上面列有三种基本类别的管理特征，每一特征都有最高的分数，每一类别下面也都有多余的空间让你另外填入其他特征。
您在表上可以看到标记为“管理者的知识和技能以及运用的能力”这一类，满分是75分。这表示在100分的基础上，一位在这方面完美无缺的管理者，最高能达到75%的效能，只了解自己的工作并不能产生充分的影响力，也不足以使他行事有效能。
那么在这一类特征中只能得到50分的管理者又会如何呢？他能有效地管理吗？当然他能。这是大家都见过的，他是利用他在人格特质和态度类别中增加的分数，弥补了他在这方面的缺憾。
一般来说，有效管理者既能对本身工作具有相当的知识，又有能力处理自己的工作。他们的优点多于缺点。他们能获取权力，也能聪明地运用权力。他还能取得部属、同僚和上司的接受和尊重。
并不是说管理者很快就能具备相当的影响力，在公司中如鱼得水。不能按自己的梦想迅速晋升到高级职位，可能令许多手执文凭的“青年才俊”泄气。一位有效管理者最初的影响力也许只是来自他对某一行业的专业知识，也许只是因为他的头衔受到同僚和部属的接受。在很多情况下，这种影响力也可能会随着他显示出某些反面的特质和态度而逐渐受到侵蚀。我们都曾见过很多管理者开始时被人接受，周围像有一个耀眼的光圈，但随着大家对他认识的加深，他最后又失去了本来具备的影响力。当然，还是会有一些自始至终都得到大家赞赏和尊敬的高层管理者。时间是评价影响力的一项重要因素。
我们可以看出来：从整体的角度去观察一个人，我们都会有意或无意地加分或减分，不管是加分也好，减分也好，最后的结果——影响力——才是效能的关键。
如果对这点达成了共识，计分可能就变得不再那么重要了。衡量标准的目的只是表达各种因素相互之间的关系。一旦做到了这一点，它就达到了目的。下面我们就来看“影响力计分表”吧！
计分表左边所表示的是最高分。你若觉得完全欠缺某一项能力，则以0分计之。计分完后全部加起来，把总分填入最后“总分”中。
您的知识、技能以及应用的能力加分（25）
——技术性知识（对所做工作的基本了解）（5）
——组织的知识（制度以及制度之运用）（10）
——政治意识（如何在制度中推动工作）（10）
——沟通能力（说、听、读和写的能力）（20）
——组织和规划能力（能够构思和分派工作）（5）
——一般商业知识（对经济学、会计、行销和法律等等的了解）（5）
您的个人特质以及运用的能力加分（每项2分）
——仪表——视野
——服饰——预测能力
——社交能力——耐力
——坚忍力——创造力
——理解力——人格
——探究心——记忆力
——彻底——乐观/幽默感
——决断
您在行动中表现出来的态度（每项3分）
——自信——愿意花钱/时间
——野心——愿意接受不愉快的工作
——决心——客观
——关心质量标准——公平
——关心数量标准——对上或对下的忠诚
——关心生产力——关心别人的福利和前途
——愿意承担责任——愿意共享光荣
——愿意冒险
总分
接下来请考虑下面“反面性影响力项目”。只要在某项上符合一点，就要扣减3分。如果符合的程度较深，则要扣减4分或5分。
影响力的扣减项目减分（3到5分）
——狂妄自大——独特
——报复心理——占有欲
——鲁莽——不愿负责
——自私自利——偏心
——懒惰——孤立
——随便——缺乏同情心
——与人易生摩擦
——缺乏节制
——轻率影响力
正数总分负数总分净管理影响力
20位企业领袖影响力的评价
影响力不是与生俱来、说有就有的，影响力是渐渐培养出来的。下面是25位企业领袖影响力的评价。
1.张瑞敏（海尔集团CEO），平均得分：4.396
企业影响力综合得分：4.358
个人影响力综合得分：4.422
8个单项指标中7项得分在4分以上，其中管理能力得到个人最高分4.612分，最低分为资本市场影响力，得到3.866分。
企业领袖中的领袖，即便资本市场影响力得分低也没有太大影响。
2.柳传志（联想集团董事局主席），平均得分：4.338
企业影响力综合得分：4.458
个人影响力综合得分：4.257
在8个单项指标中，除创新能力一项得分在4分以下之外，其余7项均在4分以上，最高得分为行业影响力，得到4.603分。
淡出一线的柳传志，影响力没有丝毫降低，更从“企业教父”演进成企业家阶层的代言人。
3.李东生（TCL集团股份有限公司董事长），平均得分：4.127
企业影响力综合得分：4.178
个人影响力综合得分：4.093
李东生是入选的25位企业家中唯一一位8个单项指标全部在4分以上的，其中个人最高分为活跃度，得到4.229分。
均衡的得分充分证明了李东生风格稳健、不求冒进，他是柳、张之后第二阵营的排头兵。
4.马蔚华（招商银行行长），平均得分：4.124
企业影响力综合得分：4.075
个人影响力综合得分：4.158
8个单项指标中有7项得分在4分以上，其中最高分为管理能力，得到4.233分，最低分为社会影响力，得到3.302分。
在8个单项指标的排名中，马蔚华是唯一一位打破张瑞敏、柳传志垄断地位的企业家。招商银行上市后成为最大和最具投资价值的公司，奠定了马蔚华的企业领袖地位。
5.王石（万科企业股份有限公司董事长），平均得分：4.082
企业影响力综合得分：4.164
个人影响力综合得分：4.028
8个单项指标中有5项得分在4分以上，最高分管理能力得到4.250分，最低分创新能力得到3.833分。
美誉度和社会影响力仅次于张瑞敏和柳传志，可见他攀上珠峰以及多年来不懈的“作秀”产生的影响。
6.任正非（华为技术有限公司总裁），平均得分：4.059
企业影响力综合得分：3.856
个人影响力综合得分：4.194
在8个单项指标中，有6项得分在4分以上，最高分为行业影响力，得到4.380分，最低分为资本市场影响力，得到3.549分。在创新能力一项，任正非位居张瑞敏之下，排名第二。
2003年，任正非做出的挑战思科和筹备上市的决定改变华为未来，从而改变其沉默封闭风格。
7.张朝阳（搜狐公司CEO），平均得分：3.975
企业影响力综合得分：4.156
个人影响力综合得分：3.854
8个单项指标中，只有3项得分在4分以上，最高分为行业影响力以及活跃度，得到4.262分，最低分为管理能力，得到3.769分。最高排名为活跃度，排在第3位，最低排名为管理能力，排在第19位。
尽管三大门户的影响仍会此消彼长，但张朝阳个人在中国互联网业的地位在相当长时间内难以撼动。
8.杨元庆（联想集团总裁兼CEO），平均得分：3.905
企业影响力综合得分：4.060
个人影响力综合得分：3.802
8个单项中只有行业影响力、社会影响力和活跃度三项得分在4分以上，个人影响力4个指标得分全部在4分以下，其中行业影响力得到最高分4.381分。
他要提高前瞻性和创新能力，证明自己的能力足以领导联想公司进入新的纪元。
9.竺延风（中国第一汽车集团总经理），平均得分：3.835
企业影响力综合得分：3.998
个人影响力综合得分：3.727
8个单项只有两项得分在4分以上，最高分行业影响力，得到4.462分。
汽车消费时代的来临，使竺延风的影响溢出行业。
10.牛根生（蒙牛乳业集团董事长兼总裁），平均得分：3.818
企业影响力综合得分：3.879
个人影响力综合得分：3.778
8个单项只有一项得分在4分以上，就是行业影响力，得到4.095分。最高排名为活跃度，排在第8位。
因缔造蒙牛并使之高速成长而一跃成为耀眼明星。
11.丁磊（网易公司创始人兼首席架构设计师），平均得分：3.802
企业影响力综合得分：3.890
个人影响力综合得分：3.742
8个单项只有行业影响力一项得分在4分以上，得到4.077分。最低分为管理能力，得到3.462分，单项排名在第40位，与最高排名创新能力相差33个位次。
70亿元的身家足以让他产生影响力，当然，这种影响力会随着财富的变化而变化。
12.王文京（用友软件股份有限公司董事长），平均得分：3.765
企业影响力综合得分：3.821
个人影响力综合得分：3.727
8个单项中最高分为行业影响力，得到4.136分。
作为唯一一家上榜的软件企业领袖，他会继续用稳重和均衡维持在本行业中的领先地位。
13.宁高宁（华润集团总经理），平均得分：3.758
企业影响力综合得分：3.889
个人影响力综合得分：3.671
8个单项中有两项得分在4分以上，最高分为资本市场影响力，得到4.095分，排在此项排名的第2位，最低排名为美誉度，排在第27位。
宁高宁的影响力更多来自过去几年领导华润进行战略大转型。
14.吴鹰（UT斯达康中国公司总裁兼CEO），平均得分：3.755
企业影响力综合得分：3.739
个人影响力综合得分：3.766
8个单项的排名均在4分以下，最高分为行业影响力，得到3.921分。最高排名为前瞻性，排在第9位，最低排名为社会影响力，排在第34位。
吴鹰领导下的UT斯达康如果想在电信领域进一步延续其影响，还有待努力。
15.鲁冠球（万向集团董事局主席），平均得分：3.754
企业影响力综合得分：3.725
个人影响力综合得分：3.774
8个单项得分均在4分以下，最高分为行业影响力得到3.984分，最高排名为美誉度，排在第7位。
中国企业里所罕见的常青树。
16.倪润峰（长虹集团董事长兼CEO），平均得分：3.748
企业影响力综合得分：3.899
个人影响力综合得分：3.648
8个单项得分有两项在4分以上，最高分为行业影响力，得到4.222分，最高排名为社会影响力，排在第8位，最低排名为资本市场影响力，排在第36位。
再度出山的倪润峰会用惯用的价格战+技术创新重建当年的霸业。
17.马明哲（平安保险集团股份有限公司董事长），平均得分：3.733
企业影响力综合得分3.837
个人影响力综合得分3.664
8个单项得分只有一项在4分以上，最高分为行业影响力，得到4.219分。
唯一上榜的保险公司掌门人，在完成股东重组，让出总经理之后，马明哲首要考虑的是美誉度。
18.刘永好（新希望集团董事长），平均得分：3.723
企业影响力综合得分：3.843
个人影响力综合得分：3.643
8个单项得分均在4分以下，最高分为行业影响力，得到3.952分，最高排名为活跃度，排在第9位。
美誉度加上活跃度，刘永好即使在商业上没有大动作，影响力依旧不减。
19.胡茂元（上海汽车工业集团总公司总裁），平均得分：3.708
企业影响力综合得分：3.878
个人影响力综合得分：3.594.
8个单项得分有一项在4分以上，最高分行业影响力，得到4.281分，最低得分以及最低排名均为创新能力，只有3.375分，排在第35位。
美誉度不佳，创新能力不够，评委们这样提醒汽车业强人胡茂元。
20.宗庆后（娃哈哈集团董事长），平均得分：3.701
企业影响力综合得分：3.710
个人影响力综合得分：3.694
8个单项得分只有一项在4分以上，最高分为行业影响力，得到4.095分。最低分以及最低排名均为资本市场影响力，得到3.222分排在第53位。
因成就卓著而愈加显得后劲不足。第二章非权力影响力——凝聚众人的能力
随着社会的发展，非权力影响力渐渐地走进管理者的工作中，这种影响力受到人的品格、才能、知识和情感因素的左右，同时，这种影响力要经过管理者不断的修炼而获得。
非权力影响力体现个人能力
人一旦拥有了合法的权力，就同时拥有了不同程度的权力性影响力，这种影响力在发生作用的过程中带有自身特点：首先对他人的影响带有强迫性；其次以外部推动的形式发生作用，对被管理者的激励作用不大；再次管理者和被管理者的心理距离较大，后者的心理和行为是被动服从的，缺乏自觉性、主动性和积极性。
而非权力性影响力是一种特殊的力量，常能突破权力的障碍而发挥作用。
管理者的影响力是从下属与领导者之间的相互作用中产生的。领导力是一种人与人之间的影响，这种影响像一张相互作用的网把所有参与者联系起来。管理者与下属的相互作用是基于信任，他以其个人威望和人格魅力激励别人甘心情愿地与自己保持一致，管理者身上所具有的这种特殊的吸引力、影响力，就是一种非权力性影响力。
（一）非权力影响力的特点
非权力影响力是管理者自身素质和行为造成的，与管理者的法定权力没有必然的联系，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多。这种影响力尽管表面上并没有合法权力那种约束力，但实际上，它不仅确实具有权力的性质，而且常常能发挥合法权力所不能发挥的作用，它对被管理者所产生的心理和行为的影响是建立在他人信服的基础上，因此，它具有与权力影响力相反的特点：
1.这种影响力是自然性的、非强制性的。
2.它不是凭借单纯的外力作用，而是被管理者在心悦诚服的心理基础上，通过潜移默化的作用自觉自愿地接受影响的过程。
3.管理者与被管理者关系和谐、心理相容。
（二）非权力影响力产生的原因
1.品格因素
管理者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等。具有高尚品格的管理者，容易使被管理者产生亲近感和信赖感，并引导他们去模仿和认同，从而产生更巨大的号召力、鼓舞力和说服力。
2.才能因素
管理者的聪明才智和工作能力、专业能力，是管理者能否胜任领导职务、完成领导工作的重要条件。一个有才能的管理者能使被管理者心悦诚服，这是一种心理磁力，它能吸引人们自觉地去接受其影响。
3.知识因素
知识丰富的管理者在指导工作、宣传组织、沟通协调关系时，容易取得被管理者的信任，使被管理者产生这种感觉：他知道我不知道的东西，他可能是对的。当这种感觉通过事实得到强化时，被管理者对管理者的信赖便与日俱增。
4.感情因素
人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲近感，相互的吸引力就大，彼此的影响力就强。管理者待人和蔼可亲，与部下关系融洽，其影响力往往能使被领导者心悦诚服。
非权力影响力——个人感召力
（一）感召力是管理者个人素质的综合体现
个人感召力是非权力影响力的一种体现，同时也是管理者个人素质的综合体现。这些素质主要是指管理者的个人品格、作风（思想作风和工作作风）、办事风格、群体中的声望和社会身份与地位、心理品质（创新而不守旧、眼光敏锐犀利、谦虚与自信、仁义敦厚、忠实诚恳、热诚豁达、坚韧等）。
管理中的感召力，就是管理者各种素质在感召过程中经过融合之后而综合表现出来的。
这些素质在感召过程中不断进行有机的互补、互用、互制、互促、互保，或者说，是在互动过程中完善互补性而实现感召力的。
因此，在设计感召过程的时候，应遵循如下程序：
（1）设计素质要素初步互补模式。即由所要感召的目标和感召环境出发，检索自身可用的各种素质构成要素，研究互补形式。
（2）在素质要素初步互补基础上，进行感召工作中的互动，同时不断调整、完善互补模式。
（3）在“互补→互动→完善互补→有效互动→…→感召完成”的程序中，达到感召目的。
（二）感召力的时空变化性质与阶段性特征
管理中的感召力是在一定条件下实现的，也就是说，管理中的感召力具有明显的时空变化性。随着时间和空间等环境因素的变化，管理中的感召力的体现（实施目的、方式、效果评价等）都会发生变化。
为什么感召力会有时空变化性？形式上是时间和空间要素的变化，而实质上却是：由于时间和空间的变化，使得管理的情境（环境）随着发生变化，从而领导行为的期望目标可能会因此而有所改变，是重大的改革。管理目标的变化，由于涉及感召力的方向问题，所以势必影响到感召力的目标调整，感召方式的重新设计，感召效果的重新评价等。
同时，由于时间与空间的变化，势必在“心理空间”这个对感召力十分敏感的概念上引发微妙的变化。这种变化，一般首先由感召对象的心理变化开始，随后影响到感召对象心理同感召主体心理这二者之间关系的变化，在这个变化过程中，有时也会导致感召主导心理的其他变化。这种心理及心理关系的微妙变化，会影响到领导感召力的发挥及效果。
在一般微观的、局部的状态下，感召对象的心理变化不会对领导目标的改变与否有重大影响，但在宏观的、全局问题上，就很难讲了。例如，中国改革开放开始启动时期，广大群众的社会心理反映和承受力的变化，可能会对任何一个出台的改革措施发生影响，甚至是举足轻重的影响。
（三）感召力的群体认可性
感召力的群体认可性特征，具有两个基本点：一是认可性，二是群体性。
（1）感召力的群体性。也就是说管理者的感召能力或感召力量，最终要通过群体影响体现出来。
管理者不同于单独的个体的人。没有组织形态，就没有管理和管理者的概念。许多学者把管理定义就界定在“上级为实现一定组织目标而对下属产生的影响行为”。这就决定了管理中的感召力的发挥指向，不同于个体与个体的人际（交往）行为中的仅仅针对个别人的指向，而是一种组织行为（群体行为）的目标指向。
正因为如此，管理者在实施对下属的感召行为时，如果形式上要通过某个下属个人反映出来，那么所要物色的下属个人应该具有典型性。
（2）感召力的认可性。感召力，不同于驾驭力。驾驭力不论软驾驭，还是硬驾驭，还是软硬兼施的驾驭，都以主要表现为一种来自外在的（包括迫于外在的）控制力量。感召力最终是要让感召对象口服心服、心悦诚服，主要表现为一种源于内在的自觉自愿的自我组织、自我控制、自我约束力量。
树立专家式影响力
在非权力影响中，管理者要学会树立起一种专家式影响力，对于专家影响力的具体内容，目前国内外说法不一，但是用智力、业务能力、知识来概括还是比较恰当的。
智力主要是指人在活动过程中的各种认识能力的总和，包括观察力、记忆力、想像力、注意力和思维能力。一个人如果能博闻强记、思维敏捷、洞悉事理，必然使人产生一种信服力。
能力主要包括综合分析能力、组织管理能力、指挥决策能力、表达能力、适应能力、创造能力，以及其他特殊技能如专业技术能力。那些运筹帷幄、才干卓绝的管理者，必然使人产生一种信任力。
知识管理者的知识是指基础知识、专业知识、相关知识和实际知识。管理者如果涉猎广泛、通今知古、学识渊博，必然使人产生一种钦佩力。
这种信服力、信任力、钦佩力综合起来，共同构成管理者的专家影响力。
因此，所谓专家影响力就是管理者具有的由被管理者尊敬、钦服和追随的知识、经验和技能所产生的影响力。下属总是遵从和追随那些博学多才、知识经验丰富的管理者。管理者的学识和才能，可以使下属产生信赖和钦佩的心理，从而使管理者获得影响下属的潜在力。
专家式影响力可以从以下几个方面来培养：
（一）坚定的信心和意志力
信心和意志力是行动的基础，是有影响力的人走向成功的非常重要的心理素质。一个管理者只有心里充满必胜的信念，对自己所从事的事业确信无疑，并且有坚忍不拔的意志力，才可能迈出坚定的步伐，产生克服万难的力量、技巧和精力，想出解决问题的方法和对策，赢得他人的信赖和支持，最后达到为之奋斗的目标。
（二）率直的心胸
一个优秀的管理者应该有率直的心胸，因为任何人只要具有率直心胸，就能明是非、知善恶、有爱心、懂礼貌，使社会更加繁荣、进步与和谐。
拥有率直心胸的人对待人生豁达开朗，一般拥有健康的身体，不会为不必要的事情大伤脑筋，更不会庸人自扰。在现实生活中，每个人都可能遇到不开心的事情，有率直心胸的人在遇到困难时总是以坦然、镇定、理智的态度去面对。
（三）宽容的个性
宽容首先表现在对他人的个性的接纳，允许别人有与自己不同的性格、爱好和要求，不强求别人和自己一样，有欣赏别人优、缺点的能力。
在世界上，不会存在性格气质完全相同的人，在一个领导集体里，每个人的个性也是不一样的。在性格上，可能有内向和外向之分；在气质上和工作能力上也各有各的特长和不足。由于差异，有人做事可能果敢、利索，性格刚强，办事效率高，但无韧性；有人做事可能周到细致，性格柔韧，办事效率不高。如果在管理工作中能看到彼此的特点，互相配合好，就能弥补各自缺陷，既把事情做好，又能和下属搞好关系，使领导集体显得充满活力，让人对集体有一种配合默契的感觉，对各个管理的风格有一种欣赏心理，使集体的感召力大大增强。因此，有影响力的管理者要有宽容和兼容的胸怀，就会使所属群体中每个人的个性充分发挥而又不影响集体的发展。就像一个好的园丁，在他的花园里，有百花齐放的景象，有争奇斗艳的风景。人们光顾这里时，有一种赏心悦目的感觉，对园丁的管理技术充满敬意，因为他既把每一处景致合理地发展，又培育出了万紫千红的整体景观。
相反，如果管理者不理解他人的个性，不能容纳他人的特点和要求，就会使人们之间的关系变得不融洽，甚至出现裂痕，给工作带来严重的后果。
（四）追求良好的人生之道
追求良好的人生之道是有影响力的管理者进行人生境界修炼的重要一环。人也好，物也好，按照黑格尔“存在即合理”的名言，有影响力的管理者应以一种正常的心态去对待，循自然的理法去不断地实践，找出改变世界的方法。
（五）培养情商（EQ）
据国外的研究表明，决定一个人成功与否的因素中，智商（IQ）只占20%的作用，而80%取决于社会因素和人格因素，即所谓的情商（EQ），即人的感情、意志、人际关系等。EQ的出现，打破了智商决定人终身成就的结论。
1996年，美国两位学者在《微软的秘密》中揭示了美国微软公司一年收入60亿美元的根本原因是其总裁比尔·盖茨的高素质，也就是说，比尔·盖茨优秀的情感智慧使得微软公司成为世界计算机行业的巨头。
（六）追求真善美的统一
真、善、美的统一是有影响力的管理者管理实践的结果。这个实践既表现为客体原型的加工改造，又表现为主体需求的不断修正、完善、臻美。因此真、善、美的统一，是管理者达到人生修炼的最高境界。
（七）了解自己的性格和气质
性格和气质反映了一个有影响力的管理者的基本精神面貌。管理者气质性格方面的特征会给工作打上特有的个性痕迹，因此有影响力的管理者必须注意自己的气质和性格方面的素质修养。
气质就是我们常说的脾气和秉性，具有先天性，但又具有可变性。气质受遗传因素影响较大，有与生俱来的特点，但又可随着年龄、生活和教育条件的变化而变化。有时是客观的自然条件、社会变化条件造成，有时又是自己主观努力的结果。
性格是一种行为方式，其特点是一个人对客观事物的稳固态度和习惯。它贯穿在人的全部言谈举止之中，决定活动的方向。人的性格虽然和气质有一定的联系，但它并不是天生的，后天的生活环境，如社会制度、学校、家庭、工作集体等对人的性格的形成和发展起着特别重要的作用。但人在接受外界影响的时候并不是被动的，他们有意识有思想，可以通过对外界的影响进行判断筛选，弱化或强化某种影响，形成自己特有的态度和行为方式。因此人的性格是可以培养的，而且在某种程度上一个人性格的塑造会比气质的塑造要容易。
管理者的气质与性格表面看来是与管理者个人参与管理活动无关，但它们都对有影响力的管理者的个人形象和管理事业是否成功，起着不可忽视的作用，所以，管理者在平时工作中应不断加强对自己气质与性格的培养，但这种培养要根据自己的特点而进行。
有效发挥影响力的关键因素
在研究管理者，感召力的形成与强化的过程中，情、理、法的关系问题是一个永远值得注意的基本问题。只有合于情，合于理，又合于法，感召力才能得以实现，才能强化，其感召行为才能稳定和持久。
人们在发生争论时的最初心理活动，总是倾向于为自己的心理感受寻找那些最舒适、平和、满足和最易接受的理由为自己辩护。这是人之常情。人们常说的“公说公有理，婆说婆有理”，除了人们站在不同的立场，发生认识上的不同，从而“仁者见仁，智者见智”之外，常常就是由上述心理活动引发的。一般所谓“秀才遇见兵，有理说不清”，并不是因为大兵没有理，只不过是他的理和秀才的理格格不入而已。
所以，我们说：理的基础在于情。一个人有多少情，就会衍生出多少理来。于是就有同一个人在不同时间，对同一件事，也会出现不同的看法（理）。不同的人有不同的情，也就会有不同的理。于是就有对同一件事，在同一个时间，不同的人会出现不同的看法（理）。
但是，人都是社会性的，人们都知道许多事情只靠一个人是干不了的。于是，组织的出现，组织行为的规范，就是必然的要求。当组织成员的大多数（这种大多数一般是由组织核心人物个人或集团，即决策者或决策集团的意志来体现），在某些问题的认识（理）上取得了共识，一致认为应当规定几条，就出现了法律性的东西（法律、规章、制度、契约等），以求大家共同遵守。
所以，我们说：法的基础在于理。
由于“情”是极其生动活泼的，所以“理”也就是十分丰富多彩的。这也就不难理解，任何社会和组织，法都是有欠缺的，不可能是“绝对完美、完善”的。所以，才要设置一部分专职人员关注和讨论、修订法律。
只有法而无情，不能有效地感召组织成员，会使人抑郁，会造成万马齐喑的沉闷气氛。只有情而无法，人人都有一种原始的感召力，但会成为一盘散沙，最后仍然形成不了有效的感召作用。但是，法与情，毕竟是相互对立的东西，二者经常会发生碰撞和冲突，此时，理就会出来平衡二者之间的矛盾。
所以，合情、合理、合法，就成为管理者有效感召组织成员的基本原理。实际上，正确地把握好合情、合理、合法的关系，不仅是管理者感召艺术的体现，是管理者驾驭艺术的体现，也是领导决断艺术的基本立足点；同时，它乃是整个管理者学原理的基本出发点。
中国关于情、理、法的学问源远流长，影响深远。台湾某学者在研究有影响力的管理时得出这样的结论：“有影响力的管理的基本内涵是仁、义、礼。仁就是人性化的管理，以了解人性、尊重人格为出发点（讲的情）；义就是合理化的管理，各种管理方法必须合宜适当，无任何障碍难行之处（讲的理）；礼就是制度化的管理，任何组织应制定完备周详的法律规章，人员据以认真执行，对不合时宜的法规不断地加以修订（讲的法）。三项基本内涵所发展出来的将这些基本内涵转变为运用法则，不外乎合乎国情、符合人性、手段适宜及时空考虑。”
讲情，在于感动；讲法，在于威慑；讲理，在于信服。
合情，意在激发动力；合法，意在顺乎体制和机制；合理，意在调节情与法的对抗，使二者成为相容与互补。有影响力的感召的形成与强化，感召行为的有效性，离不开这三者的有机协调。第三章影响力的进阶——人际关系处理艺术
人是社会的，每个人都是社会中的一员，人们在社会生产、生活中必然要同他人结成这样或那样的关系。亚里士多德曾说过：“一个生活在社会之外，同他人不发生关系的人，不是动物就是神。”因此，人际关系处理艺术是影响力提升的进阶。
良好的人际关系是影响力提升的基础
非权力领导力是一种对他人的影响力，是在与他人的交往中，在人际关系的互动中产生的。与他人建立真诚美好的关系是非权力领导力的源泉。
卡耐基曾经指出：领导者的成功有时并不在于他有多强的业务能力，当一张无所不至的人际关系网铺下时，领导就成功了一半。
人们在事业和生活中的成功，15%靠的是专业知识，85%靠的是人际关系。作为一种人际影响力，非权力领导力的获得仰赖人际关系的因素，可能要高达90%以上。
所谓人际关系，是指人际交往中个体间形成的特定心理关系。交往是指人们之间的交流和往来。这种交流和往来是人们在现实生活中为达到某种目的，满足一定需要而进行的信息、物质、思想、文化、技术等方面的交流和联系。
交往是人类特有的高级的共同活动形式。交往只存在于人类。
交往活动必须要有两个以上的人共同参加才能得以进行，即单个人的独立行为不构成交往活动。
在参加共同活动过程中，相互之间还必须以一定的方式进行沟通，或发生某种信息交流与联系，否则，也构不成交往。那些走在同一条马路上的行人，虽有交往的可能性，但相互间在不发生任何沟通的情况下，并无交往可言。
交往是相互的、双向的。听报告，讲演，看演出、比赛，等等，只是些有来无往的活动，即便报告人、讲演者可从听众、观众的情绪中看到某种苗头，反馈到某种信息，也是片面的、微弱的、单向的，所以算不得真正的交往。
另外，人类总是在同两方面的实体打交道：一是人类自身，一是客观事物。交往只是人们之间的联系，而人同事物打交道则不称其为交往。当然人与人之间的信息交流或联系有时以物为媒介，甚至有时直接交往于人之间的就是物，但交往既不是指这种交流信息的中介手段，也不是交换物本身，而只是在这一过程中所表现出的人的信息的交流或联系。所以我们称这种交往为人际交往。
人际交往从主客体的存在形式上，可划分为个体与个体、个体与群体、群体与群体三种形式。在现实生活中，只有个体与个体的交往才是人际交往中最基本、最普遍、最常用的方式，因为个人之间的相互交流和往来最容易实现认知上的相同、情感上的相容和行为上的协同，进而为实现共同的活动目标合作奋斗。
不同的人际关系，会引起不同的情感体验。人与人之间，由于满足了各自的需要，就会产生亲密的关系，双方就会感到心情舒畅；反之，就会关系疏远，彼此矛盾甚至敌对。
中华民族是一个重关系的民族，中国人以对于人际关系重视而闻名于世。作为中国的领导者，身处中国社会的大环境中，忽视人际关系的重要性，甚至于把各种“关系”置之度外而只注重自身的完美，都将可能成为领导工作和人生发展的巨大障碍，可见领导者依据中国人重关系的大气候特征，建立自己的关系网是必须的。
领导者要建立自己的关系网，既是领导者自身成长发展的需要，也是领导工作的要求。领导者关系网的建立非常有利于团结全体属下员工齐心协力，发挥团队战斗力，为共同的目标而努力奋斗。这是组织提高绩效，造成和谐目标的更高标准和境界。
人际关系网络的形成对把握职业生涯，特别是对获得影响力来说是很重要的策略。建立人际关系网络以及在需要时寻求支持的能力，对一位有影响力的领导者发挥其非权力领导力是至关重要的。
以主动铺开人脉
天下如果有飞不起来的气球，那是因为它没有被打气。天下如果有一辈子都不走运的人，那是因为他没有足够的人脉基金！生命中如果没有一个贵人出现，就会是艰辛而没有收获的。能够对你有所帮助的人，不是毫无机缘地就会出现。人脉资源网络的建设需要你用心地寻找和发现，需要你积极主动地投入和参与。
有人可能凭主动获得一份好差事，但却不能凭机遇去确保它。只有专注于工作本身，为理想充实自己的人，才会遇到真正的机遇。
黎莎特是法国知名的观光旅馆管理人才，可是他当年初入这行时，很不适应，便想离开，但他母亲认为，抱着怜悯自己、同情自己的心理，改变主意，以后就会形成习惯，一遇到困难就打退堂鼓，最终将会一事无成。黎莎特最后还是回到训练班，结果以第一名的成绩毕业，并进入罗浮的关系企业——巴黎柯丽珑大饭店。
黎莎特进去是当侍应生，但他知道，观光大饭店，接待的是各国人士，必须有多种语言的能力，才能应付自如。于是，他在工作之余，开始自修英语。3年之后，柯丽珑大饭店要选派几个人到英国实习，黎莎特被录取。
在英国实习一年回来后，黎莎特由侍应生升为领班。接着，就获得一个机会到德国广场大饭店实习。黎莎特到德国后不久，正赶上20世纪30年代的经济不景气，观光客的人数跟着递减，大饭店的经营非常不容易。他利用广场大饭店过去旅客的资料，动脑筋设计出一些内容不同的信函，分别寄给旅客，主动铺开人脉，使广场大饭店平稳地渡过了这段艰苦的时期。他这些函件，其中有500多封，直到现在还被不少观光业作为招揽客人的范本。
这时候，黎莎特已经具备英、德、法三种语言能力，但一直没有机会去美国看看，于是决定请假自费到美国看一看。经理却决定特准他公假，以公司的名义派他去美国考察，一切费用公司承担。
黎莎特一到美国就去拜见华尔道夫大饭店的总裁柏墨尔，把经理的亲笔信交给他，请他给自己一个见习机会，并要求从基层做起。
有一天，华尔道夫的总裁柏墨尔到餐厅部来视察，看到黎莎特正爬着擦地板。他跟这位来自法国的青年见过一面，印象颇为深刻，见他在擦地板，不禁大为惊讶。
正在这时，黎莎特也看见了柏墨尔，他主动前往打招呼。
“你在柯丽珑不是当副经理吗？怎么还到我们这里擦地板？”柏墨尔惊奇地问道。
“我想亲自体验一下，美国观光饭店的地板有什么不同。”
“你以前也擦过地板吗？”
“我擦过英国的、德国的、法国的，所以我想尝试一下擦美国地板是什么滋味。”
“是不是有什么不同？”
“这很难解释，”黎莎特沉思着说，“我想，如果不是亲自体会，很难说得明白。”
柏墨尔的眼睛里，突然闪起一道亮光，用力注视了他半天，才说：“你等于替我们上了一课，下班后，请到我办公室来一趟。”
这次的主动，让黎莎特进入了美国的观光事业。自此以后，黎莎特的事业蒸蒸日上，一直干到某大饭店的总裁，手下有64家观光大饭店，营业范围伸到世界45国。
从这些有影响力的成功人士的身上，我们最能明显看到的优秀品质就是：超人的交际能力。善于结交朋友，建立有效的社交圈，寻求前辈们的指导，对每个人来说都是基本的职业技能。
如果你想成为有影响力的人，你必须和主流文化的人们自然和谐地相处。你必须充满自信地参与社交活动，接受人们对你表示出的友好，最重要的是，向别人主动展示你的好意。
三、增强个人吸引力
我们与人相处，有些人虽然话不多，但我们却喜欢和他待在一起，因为他能让你感到轻松愉快；有的人逢人便滔滔不绝，夸夸其谈，这不但不让我们喜欢，反而令我们十分讨厌，总想与之拉开一段距离。有的公司员工与管理者精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的公司领导，情愿鞍前马后效劳；有的公司，员工、管理者工作不积极，互相有矛盾，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？
主要就是人的素质修养问题。
有时我们确实感觉得到，有一种人，无论出现在哪儿，都立即成为众人瞩目的核心，即使他们不言语，就那么站着或坐着，也带给人一种特别的感觉和深刻的印象，甚至还能令人毫无保留地对他产生信任感。周恩来总理，就是这样一位具有独特领袖气质和影响力的人。
影响力与外貌漂亮与否并没有什么关系。关键是看你能否通过你的面部表情、形体动作、语言等展示你迷人的个性气质。真正能打动人的是气质，而不是外貌的漂亮。
在实际生活中，有的人精神抖擞，情感丰富，口若悬河，表情自如，显示出超人的才干和影响力，博得了听众的喜爱和青睐；有的人窘迫不安，语无伦次，面部表情麻木，手足不知如何放置，让人大失所望。
每一个人都具有一种理想的自我形象，这就是心理学上所说的“理想的自己”。“理想的自己”往往被赋予很高的价值。尽管这些人来自于不同地方，成长在不同环境，各自具有不同的自我形象，但他们的“理想的自己”也许具有一些共同点，如仪表的俊美、丰富的情感、敏捷的思维、畅达的语言，等等，而且都希望给对方留下亲切善良、聪慧正直、才学渊博的印象。所有这些，都要求自然而不做作，随和而又机敏，由此所透露出来的权威感，会产生一种无形的影响力，一点一滴地注入对方的心田，在他们的心里产生连锁反应，使对方在不知不觉中被吸引、被征服。
因此，思想、行动与感情构成了影响力的三大基石。所以若要从具体的方面来改变你的影响力，增强个人的吸引力你应该在思想、行动与感情方面进行努力。你的外在表现，也就是你影响力的特征，主要不是由当时当地的环境决定的，而是由你的内在创造的。你能否改变自己也主要不是由于别人是否对你进行了批评，而是你自己本身是否想改变自己。所以是你的思想创造了你本身，使你成为今天这个样子的。可能你没有意识到，但你仔细想想，是不是你怎么想就决定了你的性格？你为什么不被人喜欢呢？大概是你的想法不受欢迎。你为什么影响力四射呢？首先是你的想法，其次才是你其他条件的配合，使你引起了人们的普遍关注。有的人之所以无法成功，是因为他的想法使他难以成功。
别人通过你的行动——你的说话方式、你的做事方式、你的脸部表情——才能给你一个评判，才能使他们心中形成一个印象。行动是造就影响力的关键，还因为只有通过行动你才能改善自身。通过很多小的行动、通过人格的训练、通过对自我行为的反思与调整，你就可以创造新的自我，使你自己变得更富有魅力。
影响力是别人对你的看法，他们通过你的外在表现、你的行动与思想，对你产生了喜欢以至某种带有神秘色彩的感情，所以影响力本身是一种感情。而别人对你的感情是与你对他们的感情高度相关的。如果你的感情特征是积极的、友善的、温和的、宽容的，那么你往往影响力大增；反之你就会成为一个没有影响力的人。
那么什么样的人是富有影响力的人呢？什么样的性格造就影响力呢？西方心理学界提出了一种说法，称为“令人愉悦的个性”。如果你拥有令人愉悦的个性，你往往会使自己的影响力大增。并非所有的性格都是令人愉悦的，有很多性格令大部分人感到没有影响力。比如人们一般不喜欢消极的、极端化的性格特征，人们对报复性的、敌意的性格特征更是感到厌恶，一般人们都喜欢富有热情的、积极向上的、友善的、亲切温和的、宽容大度的、富有感染力的性格。所以，如果你能够培养起为大部分人所喜欢的正面性格，你的影响力就大大增加了。第四章个人魅力有助于影响力的提升
个人魅力最引人注目的优点是能提高自己的影响力。当人们认为你这个人很有魅力时，他们更有可能采取你的建议。许多人说过，要是有一位富有个人魅力的经理，“我会以我的职业生涯作赌注，一心一意为他工作”。可见，个人魅力是影响力的升华。
个人魅力有助于吸引他人
俄国大文豪托尔斯泰在一次舞会上遇到了普希金的女儿玛丽亚·普希金娜，她的美貌使托尔斯泰万分惊叹。他向别人打听那女子是谁，别人告诉他，那是普希金的女儿。托尔斯泰拖长了声音赞叹道：“你瞧她脑后的阿拉伯式的卷发，真是美丽之极。”普希金娜的魅力给托尔斯泰留下了极其深刻的印象。在十多年以后，托尔斯泰在写作其名著《安娜·卡列尼娜》时，女主人公安娜的外貌原形，就是普希金娜。刹那间的魅力感受，能在托尔斯泰的脑中“储存”十多年之久，这确实是不可思议的。
这就是影响力的第一个特征，即直觉性。它或者是由于影响力主体即人具有强烈感人的形象特点，或者是由于影响力主体的社会内容，十分鲜明地积淀在它的外在形式上，影响力欣赏者只要通过对影响力主体外在形式的直观，就可以一下子领略到它的魅力，而不必通过正常的审美逻辑过程进行审美判断。影响力的实现犹如电闪雷鸣一般。
一般来说，影响力程度和感受影响力的客观环境，决定着影响力在欣赏者心目中存留时间的长短。震撼人心的影响力，具有刻骨铭心的作用，使人永世不忘。
安娜与渥伦斯基的相遇是在列车的门口。这特定的魅力环境，四目相视，双方都被对方的魅力吸引住了。渥伦斯基被安娜那迷人的风姿和富有表情的眼睛吸引，以致感到非得多看她几眼不可；而安娜也被渥伦斯基这个美男子吸引住，感受到一种从未有过的激情的袭击，像是要被车门口欢乐呼啸的暴风雪带走似的，她不禁用手紧紧抓住了冰冷的车扶手。在后来安娜和渥伦斯基的爱情发展中，他们初次感受魅力的环境，那种电闪雷鸣般的灵魂激荡，始终盘旋在脑际。
一见钟情是一种直觉性的影响力的感受，同时，由一见钟情产生的单相思就是一方对另一方产生直觉性影响力的感受。
在上海的一次青年演讲会上，一个男青年在会上做了充满激情的发言。他以洪亮的男中音、论证的逻辑性、潇洒犀利的话锋，赢得了全场长时间的热烈掌声。当他走下讲台时，一个姑娘递给他一张条子，约他面晤，毫不掩饰地表达了对他的爱慕。虽然才听了他一次讲演，但他的容颜、姿态、风度、气质已深深地刻在她的心上，这是一方对另一方影响感受直觉性的一个例证。一方的一见钟情如果得不到对方的响应与认可，就会变成恋爱中的“单相思”，陷入痴恋的境地而不可自拔。
一见钟情能否导致美满幸福的爱情？新一代的青年人对此是怎么想的？上海纺织系统曾对某公司所属6个厂家的部分已婚或正在筹办婚事的青年进行了抽样调查，发现初恋时属于一见钟情式的影响感受型，或基本上是一见钟情魅商感受型的占3%，这个比例甚至超出了婚姻介绍所的结婚成功率。这些人几乎都有这样的看法：第一次见到，就觉得这是自己要找的人。这个印象能一直保持到结婚。
直觉感受到的这种影响力能否持久，这取决于对方与理想情人的吻合程度，双方对对方感受的审美经验，及双方的审美观、伦理观、人生观、价值观、世界观等多种因素，同时还取决于在今后的共同生活中，双方能否继续保持和创造影响力。
个人魅力有助于影响他人
个人魅力最引人注目的优点是能提高影响别人的能力。当人们认为你这个人很有魅力时，他们更有可能采取你的建议。许多人说过，要是有一位富有个人魅力的经理，“我会以我的职业生涯作赌注，一心一意为他工作”。这种情况下，以事业作赌注意味着这个人将放弃一份相对安稳的工作来和这个经理一起开始一个新的企业。
所以，个人魅力实际上是非权力领导力的升华，个人魅力作用在各方面都增强了非权力领导力，如个人感召力的发挥就需要通过以身作则、说服、分享和帮助等方式进行。
一个简单而有效的影响别人的方法是以身作则地领导。作为有影响力的领导，你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。那些显示忠诚，做出自我牺牲以及承担额外工作的行为特别要以身作则。在项目面临艰难局面时，你也许要每周工作65小时以显示包含在企业文化之中的自我牺牲的价值。
问题是，假如你对人们来说有一种磁铁般的吸引力，那么他们把你当作一种行为典范的可能性就要大得多。因此，尽管以身作则的方法很受欢迎，它可能效果不大，除非那个以身作则的人对那些认为可以把他或她作为榜样仿效的人们具有吸引力。
通过理性的说服影响别人的传统方法仍不失为一种重要的策略。理性的说服涉及使用符合逻辑的观点和事实证据来使另一个人相信一条建议或者要求是可行的，并且是可以达到目的的。
总的说来，要使理性的说服变成一种有效的策略，需要自信以及仔细的研究，对明智和理性的人来说它可能是最为有效的。不过，即使是明智和理性的人，他们看问题的方法也是有选择性的。他们更会听取由热情和讨人喜欢的人所表达的信息里包含的铁证。个人魅力使得逻辑看起来甚至更有逻辑性。
专家影响力的获得也离不开个人魅力，取得专家影响力的一个值得推荐的方法是在符合公司当前或者未来需要的领域里成为课题专家。最新的例子是如何为公司建立引人注目的网址或者在国外开拓市场。即使你是课题专家，富有个人魅力也会有利于利用你的专业知识。假如你个人颇具魅力，当权者更有可能会给你一个展示专业知识的极好机会。你或许听到过有人哀叹：“要是他们给我机会的话，跟……一样的事情我也会做的。”那另外一个人之所以得到了这个机会，很可能是因为他或她富有热情和活力。
取得威望要比获得专家的影响力更需要个人魅力。富有个人魅力可以增强你的形象，从而使你更加引人注目、更加具有影响力。
个人魅力有助于增强自信心
个人魅力所产生的一个重要、积极的结果是它常常能增强一个人的自尊心和自信心。要接受这个结论，你首先必须接受一点点循环逻辑。富有个人魅力可以增强你的自尊心和自信心。而在某种程度上，反过来也是成立的，高度的自尊心和自信心却有助于增强个人魅力。
什么人最值得我们称颂呢？根据大多数人的意见，唯有“能说能行”的人，才是最最难能可贵的。
“能说能行”的人，有的是一颗“坚决的心”。
说到“坚决”，那是接近“真理”的“美德”之一；人们能够好好地应用它，它便可以成为“生命”表现的指导力。
当年曾有一位皇帝，问过一位哲学家：谁是最快乐最幸福的人呢？哲学家的回答真出乎皇帝的意外，他说：谁能这么想、能这么做到，他就是最快乐与最幸福的。
爱默生教授说：这世界只为两种人开辟大路：一种是有坚定意志的人，另一种是不畏惧阻碍的人。他又说：那些“紧驱他的四轮车到星球上去”的人，倒比在泥泞道上追踪蜗牛行迹的人，更容易达到他的目的呢！
的确，一个意志坚定的人，是不会恐惧艰难的。尽管前面有阻止他前进的障碍物，它可阻止他人，却不能阻止他。意志坚定的人会排除这障碍物，然后继续前进。尽管路上有使人跌倒的滑石，但它只能使他人跌倒，意志坚定的人行进时步步踏实，滑石奈何不得他。他的自信为他的个人魅力不断添彩，为他的影响力作铺垫。
自信是个人魅力的成功之源！只要我们有自信，便能增强才能，使精力加倍。
一个人的自信力，能够控制他自己的生命的血液，并能将他的“信念”坚强地运行下去。这不愧是一个有影响力的人，能够担负起艰巨的责任，这样的人才是可靠的。
如果一个人能够了解坚定的力量，能够把他所希望的东西在心灵上牢牢地把握住；然后向着这理想目标艰苦不懈地努力，那么，他一定可以排除种种的不幸与困难，从而实现自己的个人魅力。
自信是一种美，一种与新时代和谐的美。它能产生一种强大的推力，使你坚信自己能攻破任何艰难险阻，扫平一切暗礁浊浪。正如爱默生所说：“自信是个人魅力的本质。”
“成功和失败，顺利和挫折都是我的老师，它使我辨别真善美，增强我向逆境挑战的勇气。我知道，建立自信是困境中重新崛起的一种特有的力量。”这是速度滑冰名将叶乔波的心灵体验。正是由于有一种向逆境挑战的勇气和力量，她才能经受住常人难以忍受的“残酷”训练。她甚至在身有几处久治不愈的血肿、伤痛的情况下，进行高强度、超负荷的苦练，还写下数万字的训练笔记。她带着严重的伤痛，参加冬季奥运大赛，获得了值得国人骄傲的成绩，圆了几代人的梦想，为祖国争得了荣誉，同时也成为一名有影响力的运动员。
生在世界上，存于宇宙间，你应该有勇气展示自己的才华、个性和风采。你应该自信，与别人同顶炎炎烈日，共沐皎皎月辉，心智不缺，心力不乏，你完全有能力傲立苍穹，立业成器，没有必要自惭形秽，自暴自弃，你本身就该是一道亮丽的风景。
有勇气和有自信的人，最有希望冲向成功的终点。西班牙作家塞万提斯认为：“丧失财富的人损失很大，可是丧失勇气的人，便什么都完了。”有自信往往表现为一种自我肯定、自我鼓励、自我强化，坚定自己一定能成功的情绪素养。没有自信，就谈不上热爱生活，谈不上有探索拼搏的勇气和力量。
勇气和自信能创造奇迹。在18世纪后半叶，只身探险航海风靡欧洲。几年中有100多名德国青年，冒险横渡大西洋，但是全部遇了难。这时，一位精神病专家林德曼却宣布，他将独自横渡大西洋这一死亡之洋。在医疗实际中，林德曼发现许多精神病人都有一个共同特点：易丧失信心。在外界压力下即丧失承受力而使精神全线崩溃。他要以横渡做实验，看强化信心对人的机体和心理会产生何种效果。在他独舟出航的十几天后，即遇桅杆被巨浪折断，船舱进水之难。林德曼全身像被撕成碎片那样疼痛，因长时间缺少睡眠，开始产生幻觉，肢体渐渐失去感觉，脑中常出现死去比活着更舒服的念头。但又一种意念占了上风：“我一定能成功！绝不能葬身大海。”结果，他真的奇迹般地穿越了大西洋。他谈到对这次探险行动的感悟说：以前100多位先驱者遇难的原因，不是船体的翻覆，不是生理能力到了极限，而是精神上的绝望。人完全可以通过自我鼓励和自我精神强化战胜肉体上战胜不了的困难。
一个有影响力的人理应显示自己的伟大，展现自己的雄姿。只有充分相信自己的力量，有足够的勇气对待生活，才能展现自己的个人魅力，才能爆发出无穷无尽的热能，推进你成为栋梁之才。
第五章树立个人的品牌意识
在这个高速、狂热的世界中，周围都充满着品牌意识，同时品牌也充分体现了影响力。无论你身在何处，你都会发现品牌与影响力之间是相辅相成，好的品牌决定正面影响力，反之，坏的品牌就决定了负面的影响力。
个人品牌定位的目的：提升你的影响力
（一）个人品牌的外延范围是整个行业
我们经常听到这样的抱怨：公司不能给我们归属感。但事实上，没有企业能给职业人归属感。所谓的归属感就是，有为之奋斗一生的目标，工作被肯定，以及优厚的物质待遇。
企业给我们的往往是一种可以终身安乐的假象。很少有一个企业值得你终身去奋斗，一个人在一个企业的职业生涯最多20年，但这20年的奋斗也仅仅换来你只有能力并且只会为这个企业服务的宿命。
所以，归属感是属于一个行业或者一个领域。而只有在一个行业形成个人品牌，提升自己的影响力，你才能找到归属感。所以，个人品牌的外延范围是整个行业，职业人要在这个领域创造个人品牌，而不必要归属于某个企业。
（二）实施个人品牌战略时的认识误区
1.高薪高位就是名牌
许多想把个人品牌创立成名牌的职业人往往把自己定位在高端，对雇主提出高薪高位的要求。例如有些管理咨询界的人士，请他讲一堂课程，开口就是三五万元，类似于这种问题还是需要深思的。要想自己的个人品牌有影响力的话，必须定位于市场、立足于雇主的消费水准。我国的消费结构都呈金字塔形，处于塔基者众。若你在定位个人品牌时候只看到塔尖，很可能连基本的市场份额都占不了，创立知名个人品牌必然成为空谈。
2.包装好的个人品牌就是名牌
很多人认为，建设知名个人品牌就是对品牌进行精包装。讲究个人品牌的包装本身没错，但只讲包装不讲质量，结果就是金玉其外、败絮其中，这样的做法是创不出名牌的，也是不会有影响力的。
（三）成功个人品牌定位的共性
1.定位必须明确
定位的目的是让个人品牌在雇主心中占据一个有力的竞争地位，只有明确、清晰的定位，才有利于雇主铭记于心，才会有影响力。
2.定位必须区别于竞争对手
只有区别于竞争对手的定位，才能为雇主找到雇用你的理由，才能提供给雇主判断个人品牌的依据。
3.定位必须适合雇主需求
个人品牌定位的根本目的是提高你的影响力，有利于你的就业和职业发展，因此个人品牌的定位一定要以雇主的需求为根基。若你的个人品牌定位是一个农业专家，肯定没法吸引一个汽车制造商的兴趣。
（四）具有价值的价值观
品牌体现价值观，也体现影响力。人人都有价值观，多数人会说，他们想按照自己的价值观生活。然而，在我们这个高速、狂热的世界里，很多人会觉得，他们的价值观与周围的世界格格不入。实际上，很多人认为，要想与他人和睦相处或取得成功就只能——甚至是被迫在个人价值观方面做出妥协。“胜利就是一切”成了一种普遍的处世哲学。个人付出的代价，将会在以后获得回报。
我们不相信这一套。与此相反，我们相信，人们正是因为按照——而非违背——自己的价值观才取得成功。如果在价值观方面，你与同辈、家庭、客户、公司保持一致，那么生活就会成为一种更加和谐的体验。
只有保持真实的自我，才能够获得这种和谐；只有恪守自己基本的价值观，才能获得这种和谐。你可以将这种和谐称为完整、可靠、真实地面对自己，或者其他任何说法。无论你采用哪种说法，它将带给你更加宁静的心境。
我们一直认为，无论对于企业还是个人，成功品牌都是其创造者内在核心的准确、真实的反映。为了以现实赢得信誉（认可、接受、赞许），创造者必须每天积极地体现出品牌的价值观，并在个人和专业“市场”中进行检验，观察他人是否接受这些价值观。归根结底，个人品牌是否出色并可行，要看关系是否已经成形，关系的深度和广度如何。
你需要将自己的价值观融入生活中，塑造品牌要从这里开始，最后也是到这里结束。正如我们强调的，这么做的目的不只是用价值观作为出色的个人品牌的基石，而且还是为了获得信誉，为了让周围的人认可你。如果你没有为自己的价值观树立起信誉，别人就无法通过你的品牌认识到你为这些价值观付出的努力。周围的人也无法通过观察你与他人的关系，看到这种内在的联系，最终也就无法认识“真正的你”。
个人品牌是一种提升影响力的途径，在如何塑造和维护个人品牌的过程中，关系-联系的概念非常重要，我们怎么强调也不会过分。我们不反对（事实上，我们鼓励）花时间读励志书籍，看催人奋进的电影，或从事其他有利个人发展的活动。但是归根结底，你要取得成功，就必须提升自己的影响力。
个人品牌影响力的理性延伸和策略
个人品牌影响力建设管理的重要内容之一就是对个人品牌影响力延伸的下述各个环节进行科学和前瞻性规划，并考虑好以下问题：
1.提炼具有包容力的个人品牌核心价值，预埋个人品牌影响力延伸的管线。
2.如何抓住时机把自己的个人品牌的影响力推广到更多的潜在雇主中去。
3.如何有效利用个人品牌影响力的作用为自己的职业生涯创造利益，甚至是为自己的创业发展提供机会。
个人品牌影响力的延伸，是对个人品牌资源的深度开发和利用，将已有个人品牌影响力的所在范围扩大，丰富个人品牌形象，有助于树立行业综合的个人品牌，从而使自己获得更大利益。
人的职业生涯规划有两个方向：一是纵深发展。例如一个销售人员，从初级销售做起，可以沿高级销售、大客户销售、大客户经理方向步步高升。二是水平发展。专业到一定程度后，可以跨职能发展，也就是水平发展。
一般来说，个人的职业规划，第一选择一般是纵深发展。职业人一进公司就进入了这一体系，每走一步都面临选择，一定有更高一层的阶梯在等他。
每年年终绩效考核时，职业人和部门经理之间会有对话，这既是考核过程又是职业生涯设计的过程。对话完成后，职业人和部门经理达成共识，明确职业人下一步的发展。当职业人的目标和企业对职业人的判断不一致时，企业会运用科学的测评手段，帮助职业人加深对自己的认识，共同制定出既让职业人满意，又符合企业用人需求的最佳方案。
同时让你的品牌影响力与雇主的品牌同步。做教练的有一句格言：把队员放在他们能够成功的位置上。棒球赛场上，如果球队经理人派力气小的内野手去完成最后攻击，结果只会是这个倒霉蛋三击出局，所有已占领的垒位全部浪费，这时那位经理人一定会被骂得体无完肤。芭蕾舞演出的负责人，如果从舞台左侧推出第九只天鹅，同时还指望首席芭蕾舞演员的表演与莫斯科大剧院媲美，那么观众纷纷离座时，这位负责人可要承担大部分责任了。
道理同样适用于你和你的品牌，只不过你既是表演者又是教练。你应该给你自己经过奋斗可以成功的机会，将自己放在可以取得成功的位置上，把自己拉出注定要遭遇失败的地方（或者必须牺牲价值观才可通过的地方）。如果你不能确定自己是合适位置上的合适人选，那么了解你的价值观和优缺点、磨炼你的关系技能，等等，这些都会对你的影响力失去作用。
我们当中没有人生活在完美的世界中，而且我们永远不可能生活在完美的世界中。周围很多出色个人品牌所基于的价值观可能是你所不能认同的。我们都必须承认，有些人的品牌和价值观我们不敢苟同，但是这些人对自己的品牌和价值观感到很满意，因为它们反映了这些人内在的灵魂。在工作场合，这种观点上的冲突往往会显露出来。
如果你的雇主不认同你的影响力，你可以坚持撑下去——但很可能因工作不被欣赏而心灰意冷。或者，你在为这样的人工作，他欣赏你工作中体现的影响力，而且将你的影响力与他自己的价值观统一起来，这样可以使双方都取得更大成功。
我们相信，而且我们希望已经向你展示出的出色的个人品牌比华而不实的表面形象深刻得多。品牌是关系，它们反映影响力。
创造并活出一个出色的个人品牌，这不仅是为你自己，而且也是为了别人。这是你能够做得最好的投资。世界需要有影响力的品牌，并且尊重、依靠有影响力的品牌。如果你能够成就一个有影响力的品牌，我们都会因此而更加富有。第六章让影响力铸就成功人生
了解别人，并且认识到一个人的价值能够积极正面地影响他人。所有这一切，都可以总结为一个概念：影响力。影响力可以帮助人们追求终生的就业能力，让个人的身价升值，并且实现自己的梦想。
追求终生的就业能力
由于职业周期或者是社会变革的影响，个人影响力应该随之调整，应随时重新树立自己的个人影响力。
而当自己的个人影响力发展得比较好的时候，也应突破原有个人品牌的范围，对自己的个人品牌进行扩展。
（一）个人品牌扩展之前要问的几个问题
1.你想把你的个人品牌扩展到什么程度，你最终的目标是扩展到什么程度？
2.你想把你的个人品牌延伸的最大范围是多广？
3.你是启用新品牌（比如换名字，起笔名），还是沿用已有的品牌？
4.怎样才能使自己从个人品牌的调整中获益最大？
（二）实现个人品牌扩展的两种途径
实现个人品牌扩展的途径有两种：个人品牌延伸和建立新的个人品牌。
个人品牌延伸是指在原来个人品牌的基础上做延伸。例如，你原来的个人品牌定位在软件技术开发，而根据市场的需要，你完全可以把个人品牌延伸到软件的应用上来。事实上，据人们的了解，这样的延伸对自己的职业发展非常有好处。用友公司是国内优秀的ERP软件的生产厂商，这个公司汇聚了大量ERP研发、实施人才。而不少用友公司的职业人，在用友公司干了几年的技术工作后，都选择离开用友，到实施ERP软件的企业去。因为在这样的企业他们的个人品牌能得到有效的延伸，不仅是个技术研发人才，还可以是个实施和管理人才。
建立新的个人品牌是指放弃曾经拥有的影响力，而重新塑造个人影响力。比如你从前的个人品牌定位是优秀的会计师，而你现在突然对新闻感兴趣了，你可以放弃从前的个人品牌，现在重新学习新闻理论，并开始实践，为树立新闻记者的影响力而重新开始。
总之，现代社会的一切都是以变应变。现代人力资源管理的特点也已经从“追求终生的就业”变成“追求终生的就业能力”，“追求终生的就业能力”必然意味着职业人的个人影响力的扩展。
让个人的身价升值
如同企业的产品一旦形成自己的品牌，就会让消费者迷恋一样，职业人的个人品牌一旦形成后，他与职场的关系就会发生根本性变化。
对于职业人来说，他的影响力会更大，他可以有更多的就业选择的机会，他的身价可以马上升值。他甚至可以利用已经形成的个人品牌，开办企业，创造更高的收益。
（一）个人品牌比漂亮的简历更有用
品牌并不是名人的专利，当你形成了自己独特的个人品牌后，找工作就不是问题了。中国欧美同学会商会会长、北京大学光华管理学院客座教授王辉耀举例说，你如果在IBM做过经理，有不错的业绩，在业界树立了你的影响力，建立了自己的品牌，那么你还可能去做惠普的经理，去做摩托罗拉的经理等。像摩托罗拉大中国区前总裁陈永正就去做了微软大中国区的总裁，尽管他从来没有在微软做过，但他在业界有很好的影响力，所以能够在一个全球500强企业中得到认可。
近年来，为了找到理想的工作，人们在简历上大下工夫，甚至玉照都成了简历的重要组成部分。而那些有个人品牌的人，从来就没有愁过工作问题，不仅如此，他们常常成为猎头公司追逐的对象。
所以有人感叹，个人品牌比漂亮的简历还有用。
（二）升职加薪有保障
当你的个人品牌形成后，除了可以主动地选择你的雇主，更直接的是，可以向雇主提出升职加薪要求。事实上，当一个企业的产品形成品牌后，合理的涨价也是能被消费者接受的。如果你有把握让雇主知道你值得升职加薪，那么你就不妨大胆地把你的要求提出来。
当然，雇主给你升职加薪，意味着他因此要承担部分损失。所以当你打定主意准备向雇主提出升职加薪要求的时候，一定得先给自己做一番正确的评估，即你的个人品牌是不是有质的提升。比如：你在雇主心中的分量是不是越来越重了？你是否又出色地完成了新的项目，并为雇主带来了更大的利润？你是否在不久的将来会给雇主带来新的贡献？你的离去是否会给雇主带来某种损失……
当然，向雇主提升职加薪要求是一着险棋，弄不好就会因此而被“扫地出门”，反而影响了自己的个人影响力。因此，你应该选择适当的时机提出你的要求。当雇主沉浸在喜悦中时，你的要求可能更容易被接受。
（三）提高自我价值，增强自信
提高自我价值，增强自信，是提升个人影响力的关键。因此，提升个人影响力最有效的方法是心理暗示，积极的暗示。
人们的意识，会产生一种“心理导向效应”，即人的内心都会有一种强烈的接受外界暗示，通过语言、形象的传播媒介树立形象的欲望。
心理学家做过一个实验，把两组完全相同的人像，一组人像下写上“凶恶”、“残暴”、“阴险”、“狠毒”等消极的词语，另一组的下面则写上“正直”、“勇敢”、“坚强”、“无私”等积极的词语。然后请两组测试者分别对两组人像作职业估计。结果前一组人像的职业估计大多是“罪犯”、“歹徒”等，后一组的职业估计则多是军人、警察等。
因此，我们用“语言”、用“图像”在我们的心上写什么，我们就将是什么。暗示不可抗拒，就因为它“暗”，潜移默化。
我们常说“言必行”，意思是说话要算数，说过就要做。其实这句话还道出了更深一层意思，就是语言有着非常明显的暗示和自我暗示作用。即只要“说”出来了，就一定会对行为产生影响。因为“说”，也是一种心理强化。无论是说积极的话或是消极的话（特别是经常说），要想全部抹杀掉它的结果，是不可能的。
我们都有这样的经验，当痛苦万分、无法排遣的时候，对人倾诉，痛苦就会减轻许多。比如基督教等宗教，当一个人内心有“罪恶”感而难以自拔，采取的办法就是向“主”忏悔——说出来，以减轻负疚感。
另外，当我们为某事“夸下海口”时，多少都会为该事做出努力，甚至是最大的努力。说出来了，就有压力，就是动力，因为有个言行一致的信誉问题。这就是心理作用，这就是暗示。
在日常生活中，马上就可验证，一个经常说消极语言的人，绝不会积极向上；反之，积极奋进的人，说的话则多是积极的。
因此，要想提升自己的影响力，经常用自我激发性的话提醒自己，久而久之，便会溶入自己的身心，抑制消极心态，保持积极的心态，形成强大的内动力，促进自己影响力的提升。
实现自己的梦想
乌托邦就是指一个完美的地方，在那儿充满了爱情、健康、和平、财富与幸福——一个美好得难以形容的地方。大多数人认为我们不可能在这个地球上找到或创造出这样的一个地方。事实上，乌托邦这个名词是由16世纪的英国政治家及作家摩尔爵士创造出来的，是由两个希腊字组成，意思是指“没有这个地方”，而中文则把它译成乌托邦，意思也是相同的。
乌托邦是我们这个社会所无法达到的理想境地，除非我们克服阻挡在面前的各种障碍。这些障碍又是什么呢？消极、怨恨、沮丧，以及它们所创造出来的问题——气馁、经济不景气、犯罪、依赖药物、家人互不信任和其他很多问题。
有些人指出，我们正以极快的速度与乌托邦的境界逐渐脱离。每十年，我们总会在滥用药物与酒精、离婚、谋杀、强暴、自杀及其他许多问题上创下新的纪录，这代表我们这个社会越来越糟糕，而不是越来越好。
因此，就目前的情况来看，乌托邦已不是我们这个社会所能达到的境界了。但是，你并不是整个社会。你只是一个人，或某个家庭的一分子，而你可以十分接近你自己的乌托邦。
梦想获得更多的东西是很有意义的，通往乌托邦的道路则更是充满了乐趣与兴奋。
成功是从提升影响力开始，然而许多人不可能一出道就拥有影响力，这种能力也是日积月累的；如果没有影响力，我们也可以从梦想开始。
贫穷并不丢脸，但是一方面没有钱，一方面又怨恨别人有钱，而且又没有改善贫穷的确实理想，就太令人失望了。
换一种不同的方式来说，穷人有两种：一种是既没有钱，又没有赚钱希望和影响力的人；一种是手边没有钱，却梦想拥有更多金钱和影响力的人。
很多父母阻止他们的儿女去追求真正有影响力而美好的生活，理由是不可能找到这种美好的生活，所以他们要求子女满足于一项普通的工作，以及过着普通而平凡的生活。这些做父母的并没有告诉他们的子女：每一个富裕的家庭在以前——不管是这一代或上一代——都是贫穷和没有影响力的。像麦当劳、福特、肯德基炸鸡这些大企业，都是由它们的创办人在以前用很少的资金创立起来的。还有很多位美国总统都是从平民一步一步成为有影响力的人，例如柯立芝、胡佛、杜鲁门、艾森豪威尔、尼克松、福特、卡特及里根，都是出身贫苦或小康之家。例外的只有罗斯福和肯尼迪总统。
为我们大多数人塑造思想形态的人向我们警告，目前的时机不好，而且越来越糟，这个社会即将崩溃，战争已无法避免，犯罪只会不断增加，新的怪病迟早会找上我们。
许多有影响力的思想领袖——教师、经济学家、评论家、小说家、批评家、政治家和计划家——专门散布坏消息。教师要学生寻找稳定及收入高的工作，而不是找寻视工作能力而获得机会与报酬的工作。很多经济学家预测经济将会崩溃，并且呼吁我们赶快囤积大批不容易损坏的食品，塞满地下室，或租间小型仓库来存放；报纸的社论家和批评家对于改善生活大部分的提议都会吹毛求疵；而政客只会向我们作些空泛的承诺。
这些只会成为一个人往有影响力的方面发展的障碍。只有一个有影响力的人，才会实现他的梦想。第七章制约影响力的因素
一个人影响力的塑造，往往离不开形象、道德情操、知识素养等。事实上，每个人的言谈举止都是他影响力的体现。因此，一个人的道德、权力滥用、心理失调、思想僵化等不仅破坏了自身的形象，从而对个人影响力的提升起到了一定的制约作用。
影响力的研究内容是十分丰富的，以上我们探讨了影响力的内涵、非权力影响力、人际关系处理艺术、个人魅力、个人的品牌意识等，接下来我们一起来从以下几方面了解制约影响力的因素。
权力滥用对影响力的制约
权力滥用虽然表现形式不一样，但各种形式对管理者影响力都有着不同程度的制约。
（一）权力滥用扰乱了正常的工作秩序
管理工作是一个系统工程，它自上而下按照一定的程序运转，遵循着一定的规律运行。分层分级管理管理，就是为了使管理工作有序进行，从而取得更好的工作效果。而越位侵权、权力独揽等权力滥用现象的产生，则使这种正常运转的程序受到破坏，使正常的工作秩序被破坏，这必然会给管理工作带来损失。
（二）权力滥用会使管理者丧失群众的支持
权力滥用会直接降低、损害管理者自身的形象，并会导致人们对其拥护率、支持度的降低甚至丧失。一个不受人们支持、拥护的管理者注定是要失败的，又谈何影响力？
（三）权力滥用影响了下属积极性、主动性、创造性的发挥
调动下属群众的积极性，使下属的主动性、创造性得到极大的发挥，是管理者的一个重要的任务。而侵权越位、大权独揽，则妨害了这一任务的完成。管理者经常侵权越位、大权独揽，包办代替一切，下属就会听之任之，不会去想，也不会去做。因为管理的行为告诉他：你想也白想，管理者早就想好了；你也不必主动去做，你不做管理者也能做。既然做和尚也不用撞钟，哪还谈得上主动性、积极性、创造性？
道德失范对影响力的制约
道德失范对领导影响力的制约，主要表现在以下两个方面：
（一）道德失范必然使管理者丧失政治上的坚定性
管理者必须保持政治立场上的坚定性，忠于人民的事业，忠于党的事业，忠于共产主义的事业。这种政治上的坚定正确，并非是单纯的政治问题，其中也包含有道德因素。党的事业告诉我们，政治上的坚定正确与道德上的高尚纯洁是统一的。管理者如果没有高尚纯洁的道德，是无法保证他在政治立场上是坚定正确的。因为后者是以前者为条件的。换句话说，一个道德败坏的管理者，绝不可能政治上是坚定正确的。
（二）道德失范必然使管理者丧失表率作用
管理者的道德品质表现，对人民群众的精神面貌有着直接的影响，这其实也就是一种表率作用。正像邓小平同志所指出的，党是整个社会的表率，党的各级领导同志又是全党的表率；领导干部，特别是高级干部以身作则非常重要。群众对干部总是要听其言、观其行的。江泽民同志也多次指出，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。
管理者如果道德失范，不遵守党纪国法和社会主义道德准则，也就不可能引导群众形成良好的社会道德风尚，也就丧失了表率的作用。一个丧失了表率作用的管理者，是无法引导、带领群众去实现组织目标的。
心理失调对影响力的制约
心理失调对管理者影响力的制约主要表现在以下两个方面：
（一）心理失调会使管理者的身体健康受到影响
世界卫生组织给健康下了这样一个最新定义：健康是一种身体上、精神上的完全平衡状态。这就是说，一个人仅是身强力壮，没有气质性病变，还称不上健康，只有生理、心理两方面都没有疾患，才算是真正的健康。这样说来，管理者如果心理失调，就称不上是健康的人。一个不健康的人是无法治理国家、管理社会、领导人民的。
（二）心理失调会导致管理者行为异常
人的行为是受心理支配的，心理失调的管理者会因虚荣而弄虚作假，会因狭隘而排斥异己，会因自负而盛气凌人，会因嫉妒而丧心病狂。一个弄虚作假，排斥异己，盛气凌人的管理者是没有领导影响力可言的。
思想僵化对影响力的制约
人们的行动是受思想支配的。思想是客观存在反映在人的意识中经过思维活动而产生的结果。因此，思维僵化必然导致思想僵化。一个思想僵化的管理者，是不会具有领导影响力的。
（一）思想僵化，会导致条条、框框现象增多
事实表明，思想僵化的人，总是教条地理解和执行党的方针、路线、政策，而不是从实际出发、具体问题具体分析。邓小平同志曾深刻地揭示过这种现象。他说：“加强党的领导，变成了党去包办一切、干预一切；实行一元化领导，变成了党政不分、以党代政；坚持中央的统一领导，变成了‘一切统一口径'。违反中央政策根本原则的’土政策‘要反对，但是也有的’土政策‘的确是从实际出发的，是得到群众拥护的。这些正确政策现在往往也受到指责，因为它’不合统一口径‘。”
（二）思想僵化，会导致照搬照抄现象出现
思想僵化的人做事，总是不从实际出发，而拘泥于本本。马列书中没有讲过的，文件上没有规定的，前人没有谈过的，自己就不敢讲，不敢做。一切照搬照抄。例如写文章时，如果是一份学习上级指示精神的情况简报，就会在“大家一致认识到”一语的下面，整段整段地抄袭。以至于有位领导在看了简报之后说：“把我们说的话又给送回来了。”显然，这种做法是不好的。这看似笑话，实际上，在工作中这种事是屡见不鲜的。某省就曾发生过这样一件事：
一份文件由中央转发至省，省转市转县，县再转发，结果文件的名称写为《“关于加强各类专业技术干部业务进修工作的意见”的通知的通知的通知》。
这篇照抄照搬的公文，只看名称就可以说明问题了，还用得着再分析评说吗？
拉丁美洲谚语说得好：“不会思考的人是白痴，不肯思考的人是懒汉，不敢思考的人是奴隶。”懒汉、奴隶是无法做好领导工作的，也是不可能具有领导影响力的。
（三）思想僵化，会使管理者丧失创新能力
思想僵化的最大特点，就是它的保守性，即过于迷信本本，迷信权威，拘泥于传统的习惯和旧的模式，遇事缩手缩脚，前怕狼后怕虎，不敢突破旧的框框，没有勇气和胆识来根据新情况、新问题提出新的意见。而这些正是开拓创新的大忌。可见，管理者如果思想僵化，就不可能具备开拓创新的能力。
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是管理者提升管理影响力的一个重要因素。在社会主义现代化建设的新时期，管理者如果缺乏创新的能力，就不能成为一个合格的管理者。
言行失体对影响力的制约
有这样一个实验，让被试者看三组“罪犯”的材料，三组“罪犯”的罪行程度相等，其中两组材料附有“罪犯”的照片，一组照片眉清目秀，另一组照片相貌狰狞，还有一组不附照片，请被试者充当法官判决。结果是，第一组多被判为无罪，第二组多被判为重罪，第三组则介于两者之间。
这一实验说明，人的外貌特征影响着人们对他的整体评价。推而论之，作为外貌特征的言行，其失体的状态对领导影响力也有着很强的制约作用。
（一）言行失体会阻碍管理者与人民群众的有效沟通
人际沟通交往，有着一定的行为规则。只有遵循这一规则，交往沟通才能顺利有效地进行。如果违背了这一规则，交往沟通就会受到阻碍。而失体的言行，因为违背了人际交往沟通的一般规则，所以，必定会使沟通交往不能顺畅地进行。管理者如果言行失体，就会极大地影响他与下属群众之间的关系，从而制约其管理影响力的增强与有效发挥。
（二）言行失体会妨碍管理者塑造良好的管理形象
管理者良好形象的塑造，虽然最根本的是要具有坚定的政治立场，高尚的道德情操，廉洁奉公的品行，渊博的知识素养和杰出的管理才能，但言行举止是否得体也是一个关键性的因素。事实上，每个人的言行举止都是他内在素质或气质的外在表现。而这种外在表现对被管理者来说，是直观的，第一印象的，被管理者往往通过这些直接的印象来判断和评价管理者。因此，管理者的言行举止如何，对其管理影响力有着重要的影响。得体的言行，有助于提升管理影响力；失体的言行，破坏了管理者塑造良好的管理形象，从而对管理影响力的提升起到了一定的制约作用。
用人失察对影响力的制约
管理者用人失察，不仅会给党和国家以及人民的事业带来巨大的损失，还会大大地降低他的管理影响力。
（一）用人失察是管理者丧失职能的主要表现
“用人”是管理者的主要职责。因为管理活动的最大特点是管理者要能充分调动广大人民群众的积极性，要能正确指挥广大人民群众来实现组织目标。所以，善于发现人才，团结人才，使用人才，就成为合格管理者的主要标志之一，也是管理者履行好管理职能的一种重要表现。如果管理者不能团结人才，不能正确合理地使用人才，用人失察，就丧失了他的基本职能。如果管理者丧失了基本的职能，就会大大降低他的管理影响力。
（二）用人失察会严重地妨碍决策目标的实现
在管理活动中，管理者做出了决策，还必须组织人才来实施决策。可以说，决策目标的实现，要看能否正确使用人才。用毛泽东的话来说，就是决策目标确定之后，人才就是决定的因素。因为管理者的决策目标再好再完美，如果没有具体实施的人才，目标也只能是镜中花，水中月，根本就无法实现。所以，选才用人是实现管理决策的组织保证。管理者如果不能正确地选才用人，用人失察，就会严重地阻碍决策目标的实现。
（三）用人失察会使管理者丧失管理权威
管理者如果不能坚持任人唯贤的正确干部路线，而是以亲为贤，以媚为能，以资历家世为依凭，大搞裙带关系，“一人得道，鸡犬升天”，人民赋予的权力成了他们私相授受的个人财产，就会毫无公正可言。一个没有公正的管理者，是不可能具有管理权威的。不仅如此，还会让他走向腐败犯罪的深渊。
情绪失控对影响力的制约
情绪贯穿在管理者的整个工作中，因此，情绪失控对管理影响力的制约不能低估。总的来说，情绪对管理影响力的制约主要表现在以下几个方面：
（一）情绪失控会对管理者的身心造成极大的伤害
情绪与人的身心健康有着非常密切的联系。情绪失控，会极大地危害身体健康，因为它会破坏人的生理和心理的平衡。人的生理和心理的平衡一旦被破坏，人的身心便要失去常态，从而诱发疾病。我国古代医学典籍《内经》中就有“怒伤肝”、“忧伤肺”、“思伤脾”、“恐伤肾”的说法。在中世纪，西方著名的医生伊本·西拿还曾经用动物做过一个实验，他将两只公羊分别拴在不同的地方，给以相同的食物，但一只羊的旁边拴着一只狼。几天后，身边有狼的羊一命呜呼，而另一只羊则安然无恙。死掉的羊是因为它每天都处于极度的恐慌害怕之中，身心受到极大的伤害，结果因为恐惧紧张而死去。
经事实证明，人无论是处于哪种情绪之中，不管是兴奋、快乐，还是悲伤、恐惧，只要超过了一定的状态，就会引起生理和心理功能的紊乱，并最终导致免疫功能下降，生发疾病。古今中外的管理者因为情绪因素而影响身心健康的例子为数不少。比如斯大林，生度的疑心，易怒的性情，是他晚年健康的真正杀手。
（二）情绪失控会导致管理者的行为偏离正常轨道
情绪与人的行为关系密切。失控的情绪会导致人的行为偏离正常的轨道。管理者也是如此。导致管理者行为偏离正常轨道的情绪主要有愤怒暴躁、消沉颓靡和喜怒无常。
著名文学家薄伽丘曾经说过，愤怒暴躁是人们在感到不如意的时候，还来不及想一想，就突然爆发的情绪。它排斥一切理性，蒙蔽了我们理性的双眼，让我们的心灵在昏天黑地中喷射着猛烈的火焰。管理者如果不能有效地控制自己的暴躁愤怒情绪，就可能做出令自己终身后悔的行为。
消沉颓靡的情绪也会诱发管理者的行为偏离正常的轨道。消沉颓靡的管理者会失去人生的理想和目标，会放弃人生的追求与奉献，变得浑浑噩噩，醉生梦死。于是，便醉心于声色犬马、灯红酒绿，从而滑入罪恶的深渊。
喜怒无常的情绪会造成管理者行为的怪异。如果管理者的决策是在非理性状态下进行的，其决策是不可能正确、科学的。
知识匮乏对影响力的制约
知识匮乏，对管理者影响力的制约主要表现在以下几个方面：
（一）知识匮乏能制约管理者影响力的产生
在知识经济时代，知识是构成管理者个人威望影响力的重要因素之一。换句话说，管理者的知识要高于被管理者，二者之间形成了一种知识距离，这样，才能使被管理者对管理者产生敬佩感，从而形成管理者影响力。可见，管理者如果知识匮乏，就无法使被管理者产生敬佩感，从而也就制约了管理影响力的产生。
（二）知识匮乏能导致管理者思维的僵化
思维创新离不开知识，知识是思维创新的基础。正如日本学者池田大作所言：“知识能够诱发智慧，是打开智慧大门的钥匙。”一个没有知识基础的管理，若想创新，只能是空想。因为他缺乏思维创新的最基本的原料。由此说来，管理者如果知识匮乏，必将导致他的思维僵化。
（三）知识匮乏必定妨碍管理者整体素质的提高
德国著名诗人歌德说过：“一切才能都要靠知识来营养，这样才会有施展才能的力量。”的确，人的知识愈广博，人的本身也愈臻完善，人也就愈有力量。作为管理者，其整体素质的提高，依靠于知识的增长。如果没有知识作为基础，没有知识作为推动力，管理者不仅仅是思维僵化，他的管理能力也会大大降低，因为“人的智力是通过他所接受的知识和思想培养起来的。”所以列宁说：“只有了解人类创造的一切财富以丰富自己的头脑，才能成为共产主义者。”
决策失误对影响力的制约
决策失误对管理者影响力的制约是显而易见的。具体说来，它的危害主要有以下两点：
（一）决策失误是管理者失职的主要表现
管理者是否称职，决策的正确与否是其主要的衡量标准之一。因为管理就是决策，决策是管理者的首要职责。一个不能科学正确决策的管理者，怎么能称得上是称职的管理者？
（二）决策失误是管理影响力弱化的重要原因
管理者自身管理影响力的弱化，有各种各样的原因，但决策失误是非常重要的原因。因为决策失误，不仅会给党和国家以及人民群众的利益带来有形的损失，即人力、财力、物力的损失，还会给人民群众造成无形的心理创伤，它会使人心涣散，思想混乱，并造成人们对党的不信任。从而引发人们对其管理能力的怀疑，对其信心的丧失。第八章打造影响力的典范
追溯成功者成长的足迹，探讨他们成功的奥秘，借鉴他们成功的经验是很有意义的事情。这里介绍五个名人的故事，他们的影响遍及我们每一个人，他们的成功对我们每个人都有启示意义。
李开复：做最好的自己
李开复认为多元化的成功才是真正的成功，那么，他是如何追寻多元化的成功的呢？
多元化成功并不要求每个人都去刻意重复别人的成功之路，或者用别人的标准来评价和衡量自己，但它要求我们重视诚信的价值观，拥有完整、均衡的人生态度，善于用智慧选择最佳的解决方案，并能不断地追寻自己的理想和兴趣，不断地学习和实践，妥善地处理好身边人际和沟通问题……如果从这些方面严格要求自己，让自己的每一天都能有新的收获和新的提高，那么，无论是否取得了预期的结果，这种努力本身就是最可嘉许的成功了。所以他说：
“做最好的自己”是通向多元化成功的必然途径；只有一元化的成功才会强迫人们复制他人的成功模式。
他认为，如果强迫自己去做那些不适合自己的、模仿别人的事情，就无法从内心深处投入足够的兴趣和激情。在这样的状态下，就算尽了百分之二百的努力，也往往会事与愿违，同时还会让别人觉得自己缺乏诚意。
想取得成功，他首先要做的就是“做最好的自己”。换而言之，成功就是按照自己设定的目标，充实地学习、工作和生活，就是始终沿着自己选择的道路，做一个快乐的、永远追逐兴趣并能发掘出自身潜能的人。
其实仔细深入思考下去就不难发现，财富、名利等外在指标往往是社会整体意识强加给个人的镜子、标尺和参照物。在他的看法中，大多数追求外在名利的人其实都是在竭尽全力模仿他人的成功，忽视了自己的特点、潜能和兴趣，一次又一次地重复着“东施效颦”的闹剧。
更重要的是，如果一个人迫于家长或社会的压力，将考试成绩、财富、名利当做自己终生奋斗的方向，那么，这个人所从事的多半不是自己真正喜欢的事情，他把这件事做好并因此而获得成绩、财富、名利的可能性也几乎为零。
相反，那些追逐自己的兴趣、爱好，善于发现并发掘自身潜力的人更容易得到财富和名利的眷顾，李开复就是这样，因为他所从事的是自己真正喜欢的事情，所以他们更加有动力、有激情将事情做到近乎完美的状态。所以他能从这件事中获取财富和名利，也会得到终生的快乐和幸福。
国内大学教师曾告诉李开复说：“优秀是有标准的，我们有一个给学生打分的指标体系。”这种给人才贴标签、分类别，给成功评等级、定指标的做法在国内教育界几乎是根深蒂固的。从幼儿园和小学开始，老师们就习惯于将孩子简单地划分为“好学生”和“差学生”两种类型，就好像他们分别是从两个不同的模子里倒出来的一样。
而美国教育界的思维方式恰恰与此相反。有一次，一位中国家长问美国某大学的校长：“你们学校里有多少好学生，有多少差学生？”校长诚恳地说：“我们这里没有差学生，只有个性特点不同的学生。”
也就是说，每一个人都有自己的特长和潜质，在多元化成功的模型中，只要主动选择，每个人都有成功的机会。
成才没有公式可以套用。试图用一个成功个案来总结教育规律，或寻找某些成才“捷径”，这些做法都有失偏颇。
曾有这样一个事件，复旦附中高三女生汤玫捷，在校成绩排在100名左右。在国内的许多老师看来，汤玫捷并不是一个特别出色的学生。
但是，汤玫捷却因为自身优异的综合素质，成为2004年唯一被哈佛提前录取的中国学生并获得全额奖学金。
顿时，汤玫捷的成功在社会上激起强烈的反响，来自上海的“哈佛女孩”炙手可热。那段时间汤玫捷每天都会接到不少电话，希望她出书介绍成功经验。但汤玫捷告诉记者，她不愿出书，不愿把自己的经历简化成抽象的“成才公式”，因为“我们是野生植物，不是园林植物。每个人独特的优点就是自信的源泉。”
李开复认为，对大学生来说，有的学生某个科目非常优秀，适合做科研、开发等工作；有的学生组织能力、社会活动能力特别强，适合做组织或管理工作。没有必要也不可能要求所有学生都按照一个统一的标准来设计自己的人生道路。相反，如果能为每个学生提供个性化的、因人而异的引导和帮助，整个社会的人才类型就能得到极大丰富，人才质量也能大幅提高。
复旦大学附中的校长认为：优秀学生并非是靠某种“教育模式”培养出来的，而是在营养均衡的土壤中脱颖而出的。因此，学校应该营造宽松的氛围、提供丰富的课程和活动让学生选择，例如，多布置一些“开放式”的作业、鼓励学生开展社团活动等等，以便让每个学生都能发现自己的潜能，发挥自己的特长，找到成功的支点。
正因为成功是“做最好的自己”，所以，每个人都有条件在超越自我的基础上不断取得成功，李开复就一直是这样做的。正因为这样，他一步步地走向了成功，成了一位具有世界影响力的管理者。
周立太：他的名字为什么价值百万
20世纪60年代出生在重庆市开县五通乡一个农民家庭的周立太，仅仅读到小学二年级；1974年到西藏参军；1979年1月复员回到开县务农；1980年到湖南省安乡县安尤砖瓦厂打工至1983年，在打工期间自学法律，从此以后走上律师之路。
在“桥头堡”深圳，周立太也被称之为“周青天”，有媒体评估他的名字如今价值100万元，“周立太”还被《新周刊》称为“7个最具成长性的个人品牌”之一。
一个自学成材的打工律师，名字凭什么价值100万元？
周立太的回答是：兑现我的承诺，为雇主创造更大的价值。
在中国改革开放之初，政府在沿海一带划出带动中国经济发展的“试验田”，其中，广东省深圳市是当时最活跃的地区之一，由于当时的中国正处于由贫困走向发展的初级阶段，不光是经济落后，人们的思想观念以及国家的法制建设均处于一个起步的初期，加之引进外资后也带进了一些外来的思想潮流，政府有关部门对这些农民工的管理还处于混乱和无序的状态，造成这些农民工的合法权益时常会受到侵犯。
与此同时，在重庆开县，困扰律师周立太的问题是，法律服务人员，特别是律师也越来越多，如何才能从无数律师中脱颖而出呢？
1996年，重庆市开县南门镇的徐昌文夫妇在深圳龙岗的一个玩具厂工作，下班由于交通事故身亡。看着白发人送黑发人的伤心场面，听着死者父亲苦苦的哀求，一向以维护弱者权益为己任的周立太决定动身前往深圳，为自己的父老乡亲讨回一个公道。
经过3个多月的日夜煎熬，赔偿案件终于水落石出。在这3个多月的100多天里，周立太每天忙得晕头转向，研究对策、调查事件……
在周立太的帮助下，死者家属获得香港肇事方赔偿13万元，社保局和厂方赔了20多万元，总计30多万元。周立太为此也开创了在深圳特区工伤和交通赔偿“双赔”的先河。
这个案件对周立太的触动非常大，他深知打工者的不易，同时也了解到打工群体对法律的需求也相当大。
从此，这个只在家乡重庆读过两年小学的打工仔便抱起了厚厚的法律书籍刻苦攻读。1986年，他顺利地通过了全国第一批律师资格考试。
这种独特的定位为“打工律师”周立太形成自己的独特的个人品牌奠定了坚实的基础。
为了兑现个人品牌的承诺，他可是费尽心血。他在深圳龙岗的一栋民宅里租了两层房子。除了从重庆立太律师事务所过来办案的几名律师和他之外，就是十多个断手断臂的工人了，他们每天都簇拥在一起吃饭。虽然，他通过一系列案件的仲裁、诉讼活动，最大限度地维护了广大劳工的合法权益。
与此同时，周立太在办案过程中也不可避免地得罪了不少地方政府部门的官员。周立太戏称“本人既招人爱、又招人恨”。但是为了兑现个人品牌承诺，维护受委托打工者的权益，他并没有退却。
一场关于打工者诚信问题的探讨在国内掀起高潮，与此同时，关注打工律师困境的讨论也被媒体炒得如火如荼。
作为一个专业人士，在正义的事业里，周立太也充分认识到为工伤者打官司是个庞大的市场，并有意识地坚持向工伤案的专业化方向发展。
2001年，以他自己名字命名，成立了重庆立太律师事务所，事业红红火火。他还买了300多平方米的写字楼办公，申请了周立太的肖像及名字的注册商标，这样，周立太在这个行业中影响力越来越大。
媒体报道说，立太事务所前景看好，对于“利用自己的名字赚钱”他似乎再也没有疑虑了。他还开设了中英文个人网站，正积极准备的事情有：成立重庆立太律师事务所深圳分所，成立周立太劳工研究所。显然，他个人品牌的影响力触角正努力地往更开放的区域伸展。
周立太的出名成为一种社会现象，社科院对此正进行专门研究。周立太自己说：“周立太现象是不正常的现象，周立太的出名是社会的悲哀，是因为断手的悲哀。”
周立太说：“由于我已经具有一定的影响力，现在在案源、办事，甚至社会公信力等方面都有许多优势，但我不能放弃目前的工作。”
一方面也许是对于周立太所代的案件本身不感兴趣，另一方面也许是他们根本无法在周立太的强势个人影响力下面分到一杯羹，所以周主太之后，一直没有出现第二个“周立太”。
马乔丽·马格纳：花旗银行中最具影响力的女人
马乔丽·马格纳（MarjorieMagner）女士从2003年起就处在银行界最有权力和影响的职位上。作为花旗银行集团的骨干企业——全球消费者服务集团的董事会主席和首席执行官，她领导着手下1.7万名员工，他们分布在全球54个国家。预计该集团2004年能够创造110亿美元的利润。
她所处的职位的责任和要求都远远超出了单个人所能够承担的范围，马乔丽·马格纳女士率领着一个非常成功的管理团队，共同完成这个艰难的任务。团队里的同事们赞扬她聪明、能干、谨慎、充满活力，以及她果断的管理风格。此外，她还愿意不断地自我学习。马乔丽·马格纳女士上任后的第一炮就打得非常漂亮，全球消费者服务集团在2004年第二季度获得了创纪录的31亿美元的收入，增长幅度达37%。
马乔丽·马格纳女士在纽约布鲁克林出生和长大，并在距离她孩童时期的家不远的布鲁克林大学毕业，获得了心理学学位。后来她在普度大学获得了商学硕士学位。毕业后，她在一家保险公司干了几年的精算分析师。1973年，在其长期导师罗伯特·利普的推荐下，马乔丽·马格纳女士在花旗银行获得了营运方面的职位。在银行里，她的职位一直顺利地上升。她从来不因为官职而抱怨或者担忧，也从来不反对承担由男性承担的职位。“我经常听到女性们说’你的职位是属于男性的‘，或者’为什么男性愿意为你工作‘。”她说。
“在马乔丽·马格纳女士为我们公司工作的将近二十年的时间里，伴随着公司的规模急剧扩大和服务领域的不断扩充，她不断地向人们证明了自己的能力和专业水平。作为管理者、战略家以及并购方面的专家，她的资历表明她是领导这个企业的最佳人选。她是一个理性而又具备卓越才华的企业领导者，并且她天生具备激励别人的能力。她总是以顾客的需要为中心，并将其摆在第一位。”花旗银行集团董事会主席兼首席执行官山福德·威尔说。
“她是我们公司在消费者业务方面获得重大成功所不可或缺的人物，这一点在我们公司，甚至在整个金融行业都是众所周知的。”公司的同事们都这样评价马乔丽·马格纳女士。
“这是一个令人高兴的机会，使我能够为花旗银行集团的华彩篇章再添光彩，并使我能够领导世界上一流的消费者服务企业，我期盼着和消费者服务集团优秀的高级管理人员以及花旗集团的所有同事一起工作，一起为了实现公司创纪录的利润增长而努力奋斗。”马乔丽·马格纳女士在发表就职演说的时候曾这样说过。
接受职位后，马乔丽·马格纳女士立即投身于信用卡业务等领域，听取相关人员的汇报。在必要的时候，很快就采取了行动。上任两个月后，马乔丽·马格纳女士访问了日本，处理那里在困境中挣扎的消费者金融业务。因为日本金融监管部门发现，花旗银行在日本的四家支行存在一定的违法行为。具体的指控是：花旗银行告诉客户，只有购买该银行正在发行的几种债券，他们才能获得贷款。这一行为用反垄断术语来说，就是“搭售”。
马乔丽·马格纳女士很快就对当地的管理团队作了大的调整。如今，这个部门的利润已经恢复到了从前的水平。
“她亲自到当地去，给人们传达了很多信息，”集团的首席财务官迈克·度恩先生说，“这让人们觉得自己很重要。”这正是马乔丽·马格纳女士的行事风格。
花旗集团作为全球卓越的金融服务公司，在全球一百多个国家约为两亿客户服务，包括个人、机构、企业和政府部门，提供广泛的金融产品服务及信贷、企业和投资银行服务，以及经纪、保险和资产管理，非任何其他金融机构可以比较的。私人银行业务是花旗集团一直引以为荣的优势项目。由于花旗集团拥有一家全球领先的投资银行，还有一家大型私人证券公司，因此该集团的私人银行专家能向富人客户提供最先进的金融产品，并使这些客户有机会同花旗一起在世界各地的精选交易中进行投资。
花旗集团的消费银行业务一直是其最有盈利的业务之一，也是其扩张的重点。然而，花旗的对手们正在以一些富有吸引力的创举，极富侵略性地向花旗的根据地——纽约推进。同时，花旗的消费银行利润还受到了低利率带来的压力影响。
马乔丽·马格纳女士这时并不想提升它的存款利率，使自己陷入降低利润的价格战中。虽然许多银行都争先恐后地推出一些新业务，例如提供免费支票账户、提高存款利率等等，但花旗集团并不愿意进行这些举动。
“进行收购是花旗集团的核心战略。”马乔丽·马格纳女士指出了花旗的应对之策，不过她没有透露任何具体的目标。
马乔丽·马格纳女士把自己的职位当作从事自己喜欢的事业的平台。在住房方面，她拥护经济适用房政策，并赞成在发展中国家进行面向个人或小企业的小额贷款政策，她还是对女性就业进行指导和多样化项目的关键推动者。“在这个职位上，我有机会推动这些事情的发生。”她轻描淡写地说。
除了做一个母亲和银行家，她最重要的角色是“我作为一个女性本身，以及我如何能够影响将来”。很明显，在这方面，她也是成功者。
从以上可知，一个平凡的女性是如何成为影响整个世界金融行业的女性的。
李宁：从奥运冠军到身价16亿的成功商人
作为上世纪80年代最著名的体育明星，李宁已经获得了终身荣誉。
作为商人，退役后的李宁创造了一个年销售额大约20亿元的李宁公司，2003年该公司实现净利润人民币9400万元。
从奥运会体操冠军，到拥有亿元资产的商界名人，李宁堪称是从运动员转型到商人最具影响力的范例。
和李宁一样，许多运动员都曾利用自己的影响力投身商海。目前投身商海的国内运动员包括足球运动员郝海东、体操国手李小双、乒坛女皇邓亚萍等，但不论财富还是公司规模或者成长速度，还是李宁最为成功。
十余年来，李宁公司的成功和李宁的个人品牌影响力有着重要的关系，那么李宁是如何利用自己在运动生涯中创立的个人品牌提升一个公司的呢？
李宁可能是中国最多人认识的运动员。他那著名的“托马斯全旋”和略带稚气的笑脸，曾经无数次出现在电视上、报纸上。他曾经叱咤体坛，先后摘取14项世界冠军，赢得100多枚金牌，是中国迄今为止获最多冠军的运动员。
但一个人不可能成为体育事业的常青树。
1988年，汉城奥运会。李宁在比赛过程中从吊环上摔了下来。回到首都机场，失掉金牌的李宁黯然神伤，孤独地走过一条偏僻通道。健力宝集团老板李经纬在外面已经等候多时，适时地送上一束鲜花。自此，二李结下了深厚友谊。
选择体育行业来发展自己的事业，李宁在体育业界获得的良好个人影响力得到完美延伸。
尽管选择体育行业，对于“李宁”个人影响力成功延伸到“李宁”产品影响力有诸多好处，但是李宁必须面对的一个问题是，人们想到李宁，可能会想到其在赛场上的叱咤风云，但很难想到物美价廉的“李宁”牌体育产品。
这就涉及一个品牌影响力联想的问题。
所谓品牌影响力联想是指消费者心目中与某品牌联系的一系列事物的组合。品牌影响力联想是品牌基本价值的重要表现。符合品牌影响力联想是品牌影响力延伸的基本原则。如果无法符合品牌影响力联想，那就只有改变原有品牌影响力的形象，从而改变消费者对品牌影响力的联想。
李宁在这方面有很多值得借鉴的做法。
他能做的第一件事情就是重回课堂，解决能力信任危机。作为一名运动员，其能力是属于运动场的，而要在商场上拼搏，谁都不得不打一个大大的问号。面对社会对自己能力的怀疑，李宁有清楚的认识。1998年，35岁的李宁做出一个突然的决定：脱身商海，进入北京大学法律系读本科。与那些不学无术的退役明星有显著的不同，年近不惑的李宁进入北大深造，并不是为了混到一个学位。在学习中，他似乎享受到了一种特别的乐趣。大二时，李宁到北大中国经济研究中心进修“经济学”，2000年李宁到北大光华管理学院进修EMBA（高级管理人员工商管理硕士）课程，两年后顺利毕业。虽然他兴趣广泛，但他在法学院的学习成绩也相当优异。
北大光华管理学院EMBA中心副主任王亚菲评价李宁说，他是一个真正读书的人，读书很苦，但会读书的人懂得享受读书的乐趣。
在北大读书5年，李宁得到了他所想要的：一方面成功解除了社会舆论对体育明星经商能力的怀疑；另一方面，他也学到了自己需要的东西，1998年左右，李宁公司正经历一场销售下滑的危机，公司管理也存在许多不完善的地方。在李宁进入北大之后，公司的发展思路无疑更加清晰了。
1990年的北京亚运会为“李宁”牌创造了一个横空出世的机会。李宁和李经纬联手策划，决定“以健力宝推动李宁牌，以李宁牌促进健力宝”。
李宁显示出高超的公关能力，利用个人的影响力和爱国主义诉求，击败了韩国厂商，健力宝仅以250万元人民币就夺得了亚运会火炬传递权。第一批面世的“李宁”牌运动服被选为第十一届亚运会圣火传递指定服装、中国国家代表队领奖服装及中外记者的指定服装。
经此一役，“李宁”牌了奠定江湖地位。
另一方面，刚成立的李宁公司在没有任何市场经验的情况下，大胆地投身其中，从而一下子抓住了一个全新的体育理念，并随后以难得的魄力把这一理念积极应用于市场当中，而不仅仅是利用李宁本人的名人影响力，演化出一个新型的行业——体育用品行业，十几年来坚定不移地一直走下去，才终于有了今天的“李宁”，并避免了公司发展过程中可能的个人崇拜主义的滋生，敢于喊出“做世界的李宁”的口号。
该次赞助的成功极大地增长了新生的李宁公司的实力，刺激了李宁的进取心。其后，“李宁”牌系列产品以不断翻新的创意和优良的品质逐渐赢得了众多荣誉，成为1991年以来中国体育代表团参加历次重大国际比赛的专用装备，从而结束了中国运动员穿外国名牌服装领奖的历史；李宁牌服装和运动鞋系列不仅被推选为中国明星产品，而且被评为全国服装行业10大名牌之一。
这一系列行动表明李宁公司不仅善于操作商业活动，更善于以实际行动设计自己的CI形象，并使两者相得益彰，循环递进。凭借坚持不懈的努力，李宁公司于2004年6月28日最终在香港上市，实现了资本的社会化。
总之，李宁运用自己在体坛中的影响力来开拓商海的影响力，成功地打造了“李宁”这个品牌。
南希·佩洛西：美国国会历史上
最有权力和影响力的女性多年以前，美国的一种流行说法是“女人的位置是在家里”。但如今，越来越多的人相信女性的位置是在美国的众议院和参议院。在目前的这届国会中，就有几位女性占据高位，并且很有影响力。众议院议员南希·佩洛西（NancyPelosi）女士便是一位。她是来自加利福尼亚州的民主党人，是首位担任众议院少数派领导人的女性。这是女性在国会中担当过的最高领导职位。
南希·佩洛西现年64岁，来自加利福尼亚州，民主党人，在1987年的一次特别选举中获胜进入众议院，此后任职于众议院拨款委员会和情报委员会，还担任过中国问题工作小组主席。在国会任职的十多年间，佩洛西在教育、卫生、住房和环保等问题上提出了众多颇有见地的法律提案，让她在党内和众议院内都享有很高的声誉。她对女性接受高等教育、住房、环境保护、选择自由等各项权利的高度重视赢得了人们的尊敬。
政坛几十年的摸爬滚打，使南希·佩洛西在民主党内建立了深厚的政治基础；在2002年11月14日的议院选举中，南希·佩洛西成功当选为美国国会众议院民主党领袖，从而成为美国国会历史上最有权力和影响力的女性。她不仅是一个出色的政治家，而且女性魅力十足——曾被著名时尚杂志比作“芭比娃娃”。
1976年，南希·佩洛西正式脱离家庭主妇的生活，参加了原加利福尼亚州州长杰里·布朗的总统竞选班子，正式投身于党派政治活动。经过艰苦的努力，她在民主党内的名气日益扩大，地位日益上升。
1987年的特别竞选给佩洛西女士带了施展拳脚的机会，在短短7个星期的竞选时间里，她举行了100次室内宴会，动用了4000名志愿者挨家挨户上门或拨打电话争取选票，尤其让人震撼的是她惊人的筹集竞选资金的能力。佩洛西女士后来充满骄傲地回忆说：“我在那7个星期内筹集了100万美元。”
最终，佩洛西女士不负众望，胜利当选为众议员，那个时候她已经47岁了，是5个孩子的妈妈。
佩洛西进入国会后，任职于众议院情报特别委员会和拨款委员会，还担任过中国问题小组主席，她“实用主义”的行事风格和惊人的筹款能力给人留下深刻印象。
尽管佩洛西在国会里面可以说是呼风唤雨的人物，但是，女性身份仍然让她感觉身单力薄。在一次演讲中，她曾经提到自己第一次作为国会领导小组的成员到白宫进行例行拜访时的感受：当与总统布什、副总统切尼和国会其他一些重量级人物坐在同一张桌旁时，她猛然意识到自己是席间唯一的女性。佩洛西感慨道：“我现在想到的则是——我们女性需要更多的位子。”
多年以来，许多美国人反对女性公开谈论有争议的问题。许多身为人母的女性也主动地约束自己，大多数女性只有在儿女长大以后才去竞选国会中的职位。这让她们中的许多人无法在国会中获得足够的任职时间，资历比不上男议员。但是，有足够资历的议员才能领导委员会，这意味着男性在立法进程中发挥巨大的作用。
女性作为立法委员要获得认可并非易事。佩洛西在国会的经历是这一点的完美诠释。尽管她非常努力，但是她的表现并非受到所有人的欢迎。她明显的自由派立场被民主党内的保守派和温和派批评为“过于激进”。而她在美国对伊拉克问题、经济和税收政策等问题上与布什大唱反调，也注定不会得到共和党人的“欣赏”。虽然如此，佩洛西仍然表示，作为众议院民主党领袖，她相信自己能够促成党内的团结，领导民主党在下一次选举中夺回众议院的控制权。
国会中的女性对所争议的问题持有许多不同的观点。一些人看法开明或中庸，另一些人则保守。但她们有一点是相似的，她们在国会中的工作总的来说不局限于传统的女性议题，如教育、医疗保健。这么多年来，南希·佩洛西女士一直在致力于推动中医治疗进入美国医疗保险的立法工作。
尽管如此，政治学家们表示，这些女性正在逐步赢得权力和影响力。在美国的立法过程当中，女性还是扮演了重要的角色。
随着地位的上升，南希·佩洛西的政务也越来越繁忙，但不管身在何处，佩洛西总是坚持周末回家陪伴丈夫和孩子。佩洛西夫妇在华盛顿的乔治敦买下一处房产，靠近港口，能够从近处欣赏波托马克河的景色。佩洛西经常在这里举行宴会招待她的支持者们，以回报他们对她的忠诚和信赖。
佩洛西喜欢吃巧克力，令人惊奇的是，她的身材几乎没有任何发胖的痕迹。这位美国国会历史上最有权力和影响力的女性在国会大厅中匆匆忙忙不断穿梭的身影依然矫健苗条，高跟鞋和光鲜入时的衣着使她成为国会里面一道亮丽的风景。
从此可以得知，佩洛西影响力的提升来源于她的支持者们，同时也来源于她不断的努力。
