也许你遭遇了一连串的打击，被公司无情地驱逐；也许你辛辛苦苦、兢兢业业地恪守岗位，却只拿着那一点微薄的薪酬；也许你才华横溢、技能超群，但是却如同一个办公室中的“透明人”，始终得不到领导们的青睐……你很困惑，不知道为什么会这样，也不知道接下来该如何去做。
每个身在职场中的人总会遭遇那么一两件不愉快的事情，有时候，我们明明自认为理所应当的事情却未必得到我们理所应当的结果，也许你正遭遇了办公室的潜规则。无论你现在是否春风得意，你都有必要了解一下公司背后那些不为人知的内幕，这样你才能做到“未雨绸缪”。
45解密：公司解雇员工的那些方法
H是一名志向远大的助理。他的办公桌刚刚被搬至一个嘈杂的过道旁边，而且附近办公室及小房间内还存有空置工位。正当他低头抱怨身在此处什么工作都无法进行时，一项新任务突然传达到他的手中，公司要求他参加团体演讲比赛。
不要误解了，公司并不是将他视作一名颇具价值的员工，也不是为了使他继续保持价值才将其调到过道旁边。事实上这只是他被驱逐的开端，因为他对公司的政策表示了不满。于是此时他无法完成任何工作，他发现自己无所事事，这恰恰表明公司不再重视他，对他产生厌倦并打算甩掉他。OK，任务完成！公司完全没有必要直接开除他，也不需要应付那些由失业问题引发的事端，便干净利落地扫除了因解雇而出现的负面问题。
Lisa，一位快节奏、高效率的客服团队成员。然而，虽然她的工作负担较之其他组员高出两倍之多，但是薪水却一直没有提高。在经过数月挣扎之后，她最终决定与自己的上司谈一谈，为什么自己的负担如此繁重？任务这般分配似乎并不合理。结果她非但没有得到帮助，老板反而要求她努力去“适应”自己的工作岗位，一定要具备胜任这项工作的能力。并且，老板又将上述意见以书面形式下达到团队中。
也许你会觉得她很失败，不过这并不奇怪。Lisa尚不知道，其实公司已经有了解雇她的念头，因为她总是在工作场合闲聊，她会在公司中与其他员工大说特说。她的闲聊竟然令她所在的团队、她的老板以及公司主管感到十分不安。他们视Lisa放纵的大嘴为负担。在承担双倍工作却获取极低报酬之后，Lisa最终选择了自动辞职。公司就这么轻松解决了“解雇”这个棘手的问题，它们没有必要一定要亲自动手便摆脱了闲聊带来的困扰。
在这场“被驱逐运动”中，被驱逐者常常会异常忌恨原公司老板，并以不再信任该公司的结果告终。他们通常会产生一种被出卖的感觉，并且对此感到非常不理解，为什么会变成这个样子？
但是对于公司而言，这则是一种效率颇高、安全性较强、能够彻底扫除“无价值”员工出门的方式。残酷的是，公司宁愿如此，以致招来被解雇者的怨气，也不愿意去面对一场潜在诉讼，一场混乱的解雇或是让其他员工获悉他们有可能成为一种负担，这将会对公司的形象带来负面影响，他们绝对不能允许这种糟糕的情况出现。
在解雇公司里某位员工之前，公司的确会预定他们首先需要清除的目标人物，他们的名字出现在了公司的黑名单里。因为，这些人破坏了公司的“秩序”，影响了公司里的人际关系。许多职员盲目、错误地相信法律，认为法律可以为他们提供相应保护，使之免于遭受因报复而起的或无可预见的失业。事实上，在现今大部分公司中，这只是一个虚假的安全表象而已。
公司的背后大多数都会雇用了诸多资深律师与顾问，他们均能够找到大量能够绕过员工“合法权利”的法律路径及灰色地带。公司早已学会如何严密地保护自己，全力防止公司所能受到的可能性攻击。如果在你身上有对他们不利的决定或意见，他们则会想办法令你被迫退出职场，如此一来，无论走到哪里你都会成为不受欢迎的人物。因为，你离开职场时的负面形象也促使你同样进入其他公司的黑名单里，这将非常不利于你。
人力资源部的秘密职责之一就是在合法保护公司利益的前提下，清除丧失价值的员工，一般来说，他们对此十分擅长。公司可以通过各种各样的方法达到其目的，而你甚至不会知道究竟是什么将自己击败，也不会知道你究竟做了什么，害得自己丢了这份工作。
公司从来不会直接提出解雇你，那样过于冒险。今日今时这一清除过程已然更加老到，你必须清楚他们将会施展怎样的手段，只有如此，一旦发生危险时，你才能够及时发现这些手段。你有必要了解自己所处的境地，了解公司都是通过哪些方法达到自己的目的的。
1.逼迫职员自动辞职
清除一个人的最佳方式就是逼迫他自己离开。这种方式对于公司而言最为安全，同时又不需要采取众多繁琐工作。其基本概念如下：利用手段致使员工的工作陷入异常困难的境地，进而得不到众人认可，最终令其无法忍受，选择自己离开。
如果公司准备请不中意的人离开，它完全不需要使用那种代价高昂、过程复杂，且背负潜在责任的直接解雇方式。因为上述方法无须支付解雇费，不存在失业问题，没有或是极少有潜在责任。大多数雇员并没有发觉这一切，因为诸多公司玩弄此法犹如一门艺术一般。
当然，若你仔细地加以观察，总是会发现一些迹象的。然而有太多的人对此只是一味逃避，因为他们不愿看到公司似乎对自己失去兴趣的状况发生。但是，想要通过这种自欺欺人的做法避免失业绝不是一个好办法，最终你还是会被公司无情地推出公司。
请记住公司解雇你之前的几种迹象，看你是否面临被解雇的边缘。
（1）你的感受总是被忽视，你经常加班无法获得应有的报酬，或是一直处于失败状态。
（2）你的老板看上去并不喜欢你，或者不像注意其他员工一般关注你。
（3）你的办公室被搬至相对较差的位置或是老板经常分配给你一些别人不愿去完成的任务。
（4）在特定期限内分配给你根本无法完成的任务。
（5）老板对于你的表现评价严厉得令你感到震惊。
（6）公司派遣一个人“帮助你”进行工作，同时你会发现你所要承担的工作及职位与他极其相似。
（7）公司经常将你轮换于不同部门之间，以至于使你一事无成。
2.找个“合法化”的借口
当然，还有些公司会很艺术地将对你身上实施的非法问题“合法化”，比如，公司方面可以设计一些材料或列举出大量的证据使被清除者看起来好像“能力不足”，如此他们便能够以极其合理的理由将之解雇。尤其是在终止雇用关系的真实理由与被解雇者真实能力无关时，此做法便会被不失时机地加以利用。
只要你能够安静离开，他们才不会管你对此抱存有多深的怨恨。法律并不能阻止他们对于利益的追逐。
3.用“绩效改善”来驱逐
许多公司都会制订绩效改善计划，主要是针对那些在工作上迷失方向或是其表现未能达到预期效果的员工。这种举措通常是在执行进一步纪律措施之前，给予员工的一次改善机会。对于员工而言，这非常具有迷惑力，因为其理由十分充分，然而，这种所谓的理由其实并不真实。
绩效改善计划往往只是一枚烟雾弹而已，只是公司的一种自我保护机制罢了。这种机制并不注重员工的“工作表现”或“业绩”如何，而是更加在意职员的行为表现。通常，标准的绩效改善流程仅仅是你与老板之间的一次非正式性谈话而已，而并非是参加人力资源部会议或是在文书上签字。因此，如果你已经踏入这一过程中，你就会明白自己一定是做错了什么，并且真实状况他们不能、也不会坦白地告知于你。在绝大多数情况下，这一过程无非是公司故意寻找一些材料以便可以合法解雇你的过渡期。同时，公司还要表明他们已经在尽力地帮助你改进了。
如果你不幸被老板列入该计划，并在周会会议材料中存有相关记录，且老板又多次与人力资源部通话，那么，你完了。这意味着你已经失去了公司的支持，并且这种支持将一去不复返。你的工作也将到此为止，极少会有员工能够在这种特别的流程中存活下来。因此，你不如趁尚有时间，去寻找另外一份工作吧，这远比你留在公司中继续挣扎容易很多。所以，当人力资源人员在背后拼凑材料、准备应对有可能出现的官司时，你不如利用这段时间去寻找另外一位令你向往的新雇主。
以上都是公司不遗余力地在清除目标人物前的准备工作。倘若你在事前不确定自己是否正确地理解了公司的这种讯号，未经过深思熟虑就选择跳槽肯定会有所遗憾。那么，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已经找到了另一份工作，这会使你看清自己处于怎样的境地。
倘若现公司确实重视你，他们会明白此时自己需要表现出对你的重视。他们或是告诉你对于公司而言你存在的意义如何重大；或是给你一个与公司讨价还价的机会，以便将你留住。如果你希望继续留任于此，那么同样给予对方一个讨价还价的机会即可。
然而，如果你新近寻找的工作更加适合自己，那么就应该尽量缩短辞职时间，不要使自己的职业生涯出现断点，以避免在你的工作简历中出现极具破坏性的间断期。你会在告诉公司自己尚有其他选择机会的那一刻，知道自己的决定究竟是对是错。如果他们看上去非常高兴，并鼓励你抓住此机会，或者没有留给你任何讨价还价的余地，那么你无疑是作了一次正确的选择。
46公司是如何确定员工的薪酬的
李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。
对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。
李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。为了避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。
科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。同时，对于求职者，知道管理层确定员工工资的标准，有助于其在与管理者的薪资谈判中得到一个满意的薪酬。
影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个非常重要的因素。我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。
所谓的组织外公平，一般是指与行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住合格的雇员。为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定做一份职位薪水报告，但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点在于不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是雇员的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没有意识到这一点。一般情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。
所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。
有些管理者为了保证组织内公平，经常要了解员工对工资福利体系的意见，这是一种正确的办法。比如，“你对你目前的工资满意吗？”“你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么？”“你对公司的福利提供方式有些什么建议？”等等，这些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见。
但是，有些组织的做法却并不是如此开明，比如他们将雇员的薪酬列为公司的最高机密，借以掩盖组织中的薪酬不公平现状。但是，事实上，员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。所以，很多人更倾向于采用一种透明、竞争、公平的薪酬福利体系，这对于激发员工的积极性非常有好处。
达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括如下几部分。
1.职位评价
