他说话时嘴里含着辣椒，他就用这种办法改掉了口吃；为了克服呼吸上的缺点，他一边爬山一边背诗。
就是经过这样的苦练，他最终却把雅典的听众搞得如痴如醉。
西塞罗，是古罗马最出色的雄辩家，他也曾经这样承认：“有时候在演讲前，我也会紧张得脸色苍白，不仅四肢发抖，甚至好像整个心都在发抖。”
临场紧张心理也曾影响邱吉尔，他说，演讲前的焦虑，感觉起来就好像是大冰块堵在胃里。
据说，女演员凯瑟琳·海柏在进行现场表演之前也会紧张得要命。
可见，这些有天赋的著名人物都曾经受过临场紧张的影响。
他们尚且如此，何况我辈？
下面让我们共同来完成一个小测验，来看一看你的口头表达能力。
下列每组句子由A、B两种选择组成，共计3个分值，你可根据自己的实际情况给每个句子打分。
也许你会碰到一些句子程度差不多，那就根据你一贯的表现，倾向明显些，分数打高些。
打分规则：
如果A很明显，B很不明显，那就在A后面横线写上“3”，在B后面横线上写上“0”。
如果A比B明显一些，就在A后面横线上写上“2”在B后面横线上写上“1”。
如果B很明显，A很不明显，那就在B后面的横线上写上“3”在A后面的横线上写上“0”
如果B比A明显一些，那就在B后面的横线上写上“2”，在A后面的横线上写上“1”。
1 A_______在你说话的时候，你常常对听众更注意，而不是对自己更注意。
1 B_______在你说话的时候，你的注意力差不多都在你说的话语上，你很少去注意听众。
2 A_______演讲前你总能心情泰然自若。
2 B_______演讲前你会感到有些紧张，有时候还为自己这副样子而感到厌烦。
3 A_______在说话之前，你不仅考虑你的话题，你还考虑你的说话对象。
3 B_______你觉得自己很能说，对任何题目你都能自由发挥，你还能很快适应各种听众。
4 A_______人们告诉你说你的演讲机智而饶有趣味。
4 B_______你的演讲结束后，人们很少谈论他们的感受。但你有一种感觉，你的主要观点已经被他们接受。
5 A_______在你的演讲的结尾，对于你想要听众知道或想要听众去做的事情，你总要再加以强调。
5 B_______在你的演讲的主体部分，你总是力求清楚、细致，你用不着再去下什么结论。
6 A_______你把视觉辅助设备看作是你的演讲的不可或缺的有机组成部分，你总是力求使它们能把那些信息表现得更加生动有趣一些。
6 B_______你所说的话才是真正重要的，视觉辅助设备只是一些点缀。
7 A_______对于你的演讲你要进行预演，但你又不仅仅凭着记忆去演讲。
7 B_______要是你对每句话都心中有数的话，你很少会紧张。
8 A_______你对你想要表达的一个主要观点很清楚。
8 B_______你的演讲充满了各种想法，而且，它们看起来都差不多重要。
9 A_______你总是力图让听众参预你的演讲，比如向他们提问，鼓励小组练习，让填写简短问卷，或干脆让他们参加辩论。
9 B_______你总是避免这类小把戏，你把你的注意力集中到眼下的问题上，并力求把每句话都表达清楚。
10 A_______每次演讲，你都把它看作是抒发己见和培养能力的良机。
10 B_______你把演讲看作是你的部分工作，你只是“例行公事”而已。
得分：
请将A项得分相加，填在这里：
请将B项得分相加，填在这里：
现在，让我们来分析一下你此项测验的结果。如果你的A项得分明显高于B项得分（当然还需要你的绝对诚实！），那么你在这方面的魅力应该说是很强的。
换句话说，如果得分越向A项倾斜，你的演讲技能越高。
而如果你的A项得分超出B项得分到一定的幅度，比如是2比1，那你的“口才之杯”就较一般的超出许多。
相反地，如果你的B项得分高于A项得分，那你就是为自己确定了一次提高的机会。
而且如果B项得分比A项得分高出比较多，那就是一种暗示：你在这方面还得好好努力。
学会赞美你的员工
洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。世间最足以毁灭一个人热情与雄心的，莫过于他上司的责备和批评，一个成功的金领应当学会如何真诚地去赞许人，诱导他们去工作。”
赞美是一门学问，其中奥妙无穷，“懂行”是一个重要法则。“懂行”的实质是能抓住赞美的事物的实质，不说外行话，让别人听起来在行、老练。
许多人常犯外行的错误，见了什么都言不到位，说不到点子上去，切不中要害，缺乏力度。
在书法展上，我们经常听到一些似懂非懂、不懂装懂的人发出这样的赞叹：“这字写得真好！”
问他究竟好在哪里，他支吾半天说不出个一二三来。或者有人感叹：“这手字真乃绝活！我一个也认不出来！”
如此赞扬，岂止浅薄，简直是出言癫狂，岂有此理！
做一个赞美者，要懂专业知识。
“隔行如隔山。”
现代社会中，专业分工很细，各专业相对独立，自成相对封闭的系统。
如果知识面狭窄，无疑就成了“门外汉”，空怀一颗善良的心，却找不到赞美的话题。
首先，要善于使用专业术语。术语是构成一门学问的细胞，是其基本构成要素和基本概念。
其次，对某一行要有一定的造诣，你的赞美才令内行人接受，并视你为知己好友。
内行的赞美者还表现为独具慧眼。独具慧眼的赞美者善于发现别人发现不了的优点、长处和意义。
洛克菲勒从不吝于说他人的好处。
可以说，真诚地赞赏他人也正是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。
有一次，洛克菲勒的一个合作伙伴在南美做的一宗生意使公司蒙受了100万元的损失。
洛克菲勒不但没责备他，反而夸奖他能保住投资的60％已很不容易，令合作伙伴十分感动，决心在下一次的合作中，尽力使双方获得更大的利润以挽回上次的损失。
赞美为什么能产生如此大的效用？
新乔治州大学的心理学教授亨利·格达曾经做过一个有趣的测试。
他设计了一种测量疲劳程度的能量测定仪。
当他对疲倦的孩子说一些赞美的话时，能量测定仪上的指数急速上升，相反，当斥责孩子时，指数便会突然下降。
虽然关于赞美效力的生理发生机制，还未有研究结果，但赞美效力的存在已是无庸置疑的。
从情商的角度来讲，赞美可使他人处于一种积极的情绪状态。
美国实用主义先导杜威曾说过，对于人来讲，最基本的情感需要便是被肯定、被尊重、被重视。
公司的员工照样也不例外。查尔士·尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们集体回答什么对于销售是较为重要的因素。
结果，销售人员几乎毫无例外地选择了“工作成绩被肯定”这一点作为第一点，而管理者们认为“顶多只能排在第七位”。
双方认识上的差异在企业中是普遍存在的。调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当的重视与肯定的管理人员，其管理绩效也是较好的。
为什么有的管理者却如此吝于给予赞美呢？列维林指出：缺乏“同感”能力的人比较吝于赞美下属。
从过去来看，曾经有很长一段时间，在企业管理阶层有实权的人必定是擅长操纵控制他人以及深信竞争残酷的人。
本世纪末，企业界发生了巨大的变化，理性至上的管理风格已不再适合日益国际化、信息化和科技化的企业，情商已成为市场竞争致胜的新法宝。
和谐的人脉，团结合作的企业精神，高昂饱满的士气已成为未来企业的特征。
许多企业管理人员认为去了解下属的感受是荒谬而不理智的，这会影响到企业目标的实现，因为要管理员工，一定要在情感上保持距离，树立威信。
其实，有影响力与权威的管理人员除了包括管理者自身的智商素质外，还包括能影响与左右他人情绪、态度与行为的人脉情商。
一个会做更为人性化决策的金领才能使决策真正实行。
技巧性的赞美与技巧性的批评一样，都能起到意想不到的激励作用。
对员工进行赞美时应当注意的是：真诚有分寸。
企业员工都是有分辨力的人。虚假、夸大的赞美往往会起反效果，不仅无法保持金领的威严，更无法起到激励的作用。
其次，赞美也要具体，针对员工的特定行为与工作进行表扬。
管理者应该说的是“你今天的会议记录做得很好”、“提交的报告很有创造性与建设性……”而不是“今天你的表现很好”。
养成赞赏员工的行为表现习惯，可以避免因为偏见或偏私的看法而引起的误差，也可使员工明白自己什么作法是正确的。
若能举出员工的一些特点来，更会起到激励的作用。
赞扬要公开化，这与私下批评是恰好相反的，但道理却是同样的。
赞扬一定要及时，及时的反馈是强化人们行为的关键环节。
有一句著名的古话：“想让他人做你想让他做的事，最好的办法是让他认为这件事是他自己想做的。”
可见，激励对于企业管理来说是多么重要。上述提及的批评与赞美是最简单、也最容易影响员工士气与情绪的激励理论和模式。
但无论如何，了解下属的情绪感受与需要是采取任何激励方式均应遵循的原则。
一、善于从小事上称赞
大千世界，芸芸众生，每个人只不过是沧海之一粟。在我们周围，伟人名人毕竟是凤毛麟角，大部分人还是凡夫俗子，他们也不可能做出惊天动地的大事。
每个人不能都轰轰烈烈，只求平平淡淡。真正聪明的人善于从小事上称赞别人，而不是一味搜集了不起的大事。
从小处着手夸奖别人，不仅会给别人以出乎意料的惊喜，而且可以使你获得关心、体贴入微的形象。
一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时把它转移到顾客看不见的角落里。
值班经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。
这位职员从经理的称赞中所获得的不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
当然，并不是所有小事都值得赞美。
