第75章

据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期。《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。

王充在《论衡·答佞篇》中主张：“以九德检其行，以事效考其言。”

王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到（深入基层）、心到（条例清晰）、眼到（明察秋毫）、手到（亲自动手）、口到（命令叮嘱）。

3.自然观察法

自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。

第一，观言。孔子在《论语·公冶长第五》中提出“听其言而观其行”。

第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉？”因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。

第三，观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。据《贞观政要·论择官第七》记载，魏征上疏唐太宗，提出了选人考其行的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”

第四，观志。《论语·公冶长第五》中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。

第五，观过。在《论语·里仁第四》中孔子指出：“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是人有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查一个人所犯的错误，就可以知道他是一个什么样的人。

第六，观亲。如《吕氏春秋》中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。

4.民意调研法

在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。

在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在《论语·子路第十三》中，子贡问曰：“乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之，何如？”子曰：“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。

5.绩效考评法

绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。

东汉王符提出，要根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“知贤之近途，莫急于考功”，即认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。

西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天人三策·第二策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。

董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。

6.实验试探法

实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。

这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”

总体而言，我国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富。但是，必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，如重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。

不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。

【三】现代用人

现代用人，主要包括党政机关、事业单位的公务用人和一般企业用人。

选拔任用干部应该把握的原则：

选人用人至关重要，事关党和人民事业的兴衰。坚持正确的选人用人导向，选好配强领导班子，为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供组织保证，是不断推进中国特色社会主义事业的迫切需要。坚持正确的选人用人导向，首先要坚持正确的选人用人原则。在选人用人中，以下三个原则是必须始终坚持的。

一是德才兼备原则

以德才兼备的标准选人用人，是坚持正确用人导向的首要原则，也是我们党干部路线的优良传统。在革命、建设、改革的不同历史时期，我们党始终坚持任人唯贤的用人路线和德才兼备的标准。在新形势下，什么是干部德才兼备的标准呢？胡锦涛同志明确指出：我们所说的德，既包括在政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质上的状况；我们所说的才，既是指理论素养、科学文化素养和专业知识，也是指胜任岗位职责的领导才能。德才兼备，首要的是德。古人说：“德者，本也”；“君子不患位之不尊，而患德之不崇”，“是故君子先慎乎德。”当然，在讲德时也决不能否定才。德是基础，才是条件，德与才应该是统一的。作为一名领导干部，不仅要有为党和人民事业无私奉献的优秀品德，还要有为人民服务的本领和能力。因此，必须选拔那些德才兼备的干部，也就是政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质的干部。

二是注重实绩原则

干部的基本职责是干事，是为人民谋利益。因此，选人用人必须注重实绩。然而，长期以来，在选人用人问题上也形成了一些思维定势，主要表现为论资排辈、平衡照顾，不重能力重学历、不重实绩重资历等。要比较准确地选出优秀干部，就要努力破除以上思维定势，打破各种框框，树立“凭本事用干部，以政绩定升迁”的选人用人思想。应把拟选拔的干部放到时代的大背景下，注重考察其科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政、总揽全局的能力，特别是全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的能力。对实绩的考察，应既看经济建设的情况，又看社会发展的情况；既看经济增长的数量，又看经济发展的质量；既看客观条件，又看主观努力；既看干部目前取得的成绩，又看其对长远发展作出的贡献、打下的基础。

三是群众公认原则

群众的眼睛是雪亮的，一个人的德才如何、表现怎样，群众自有公论。投机钻营者，也许可能蒙骗一时，但不大可能蒙骗一世；可能蒙骗个别人，但不大可能蒙骗广大人民群众。埋头苦干者，即使他自己不去宣扬，但人民群众也会看在眼里、记在心里。因此，要想选准人、用好人，就必须注意群众公论，善于借助群众的慧眼来选人用人。坚持群众公认的原则，就是要把群众拥护不拥护、满意不满意、赞成不赞成作为重要标准，在选人用人的各个环节坚持走好群众路线，充分征求各个层面群众的意见，落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。正如胡锦涛同志指出的，要采取多种途径，让群众更多地参与荐贤举能。只有这样，才能有效防止凭感情用人、凭好恶用人、凭印象用人等不良现象的发生。

现代企业用人，主要运用测评技术来把握。

以下是我在参加过的一次人才培训课上的听课笔记节录，希望与有关人士共同在实践中研究探讨。

人才测评是现代人力气资源管理中有重要技术，它综全利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科的知识对人才进行全面考察，为个人的职业生涯设计提供指导，为用人单位的人员选拔、安置和培训提供科学依据，从而真正做到“生适其事，事得其人”。

人才测评作为专门的技术出现于本世纪初期，经过近百年和发展已相对成熟，目前，西方80％以上的企业在进行员工招聘、选拔、考核、晋升以及安置等人力资源管理工作中均使用了人才测评技术。此外，许多跨国集团如IBM、通用电气、福特、柯达等还成立了自己的测评机构。

国内人才测评业虽然起步较晚，但发展势头良好，经过长时间的探索，现已发展了一系列适合我国实际状况的测评方法和技术，用人单位也逐渐认识到人才测评的生要性，许多企业已开始尝试在人员选拔、安置、考核等领域运用测评技术、特别是在北京、上海、广州、深圳、杭州等地外商独资企业、中外合资企业、中外合作经营企业和民营企业中得到了较广泛的应用。

一些较为常用的测评系统有：

第一，招聘（考核）综合素质测评系统（普通职位版和管理职位版）：

该系统只需短短的几十分钟，就可以对想聘用的人以及现有员工的能力特点、性格特征、职业兴趣、求职（工作）动机、适合的职业类别等有一个全面、客观的了解，可以节约管理人员的时间、精力、人才面本以及因不了解或误用而造成的时间、财物的浪费，提高管理层次和管理效率。

1.管理者能力特点测评：

对尽职能力、计划能力、组织能力、控制能力、口头表达能力、文字表达能力、统筹能力、领导能力、主动能力、适应能力、开拓能力、灵活性等十四项领导者的必备技能进行全面评价。

2.创新能力测评：

员工的创造能力，尤其是管理人员和技术人员的创造能力是影响企业创新、产品开发、市场开拓和管理绩效的重要因素，因此了解和发掘他们的创造能力具有非常现实的意义。本测评是了解员工创新能力的有效工具。

3.解决总是风格测评（MBTI）：

MBTI主要用于了解受测者的个人特点，潜在特质、待人处事风格、职业适应性以及发展前景等，从而提供合理的工作及人际决策建议。

4.实用性格特征测评：

对员工的工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向等七大方面二十个项目进行综合评价。

5.基本智能水平测评（IQ）：

IQ是影响管理水平和工作效率的重要因素，是衡量一个人成功水平的重要指标。

6.气质测评：

了解受测者的气质类型及特点，进而提供职业决策建议。测评用时约30分钟。

7.员工工作动力测评：

考察员工的需要层次和具体内容并为企业为企业提供相应的管理决策建议。

8.职业生涯设计测评：

通过对职业兴趣、职业价值观等的测评，揭示所适合的职业类别、工作环境和单位类别。

第二，职业心理指导系统：

通过测评个人职业兴趣、职业人格以及职业能力从而了解个人的职业适应性，并提供职业生涯发展建议。

在事业驱策力测评方面：

从工作内容、工作方式和工作结果三个方面考察个人对专长、管理、创造、服务、乐群、应运、稳定、自主、工作价值、地位、安全、权力和物质报酬等十三项内容的重视程度。

我认为，用人还是应该不拘一格，量才使用。但是，实际工作中，有的地方、有的单位、有的领导，往往是凭个人好恶选用干部。造成不好的影响和后果。

因此，我对选人用人形成了如下看法：

第一，好木匠不一定能够打好铁；

第二，好的花不一定开的时间长；

第三，好钢不一定用在了刀刃上；

第四，好哥们不一定是好领导；

第五，好人缘不一定有好政绩；

第六，好印象不一定有好作为。

您看对吗？

【119】吕不韦的投机之道

吕不韦，是一个十分难读的历史人物。

因为这个人物太特殊、太神奇、太不可思议了。他经商成为巨富大贾，从政成为显赫的丞相，是我国历史上少有的商人从政而业绩卓著的人。

他经过商、摄过政、打过仗、编过书，是秦完成最后统一的大功巨。

他善投机，会取巧，最懂生意经，深谙商业与政治的关系，这是他“致富”的秘决。

吕不韦堪称“古今中外第一风险投资商”。他以投机商业的手段投机政治，由经商进而经国，其气魄之大、信心之强、眼光之远、心计之深、创意之妙、谋划之周、办法之多、预见之准、收益之丰都可谓前无古人，后无来者。但是，他没有达到十全十美。这个成功商贾从政后的悲惨结局又告诉了我们什么呢？

不懂吕不韦就不懂中国商人。秦始皇第一个封建主义中央集权国家的建立，特别是在完成最后的统一大业中，吕不韦的历史地位与功绩是不可忽视的。

【一】“家累千金”

吕不韦约生于公元前290年至280年（赵惠文王九年—十九年）之间。卫国濮阳（今河南濮阳西南）人。他的家世无史可考。成年后的吕不韦奔走于各国做生意，以低价买进，高价卖出，“贩贱卖贵”。所以，积累起了千金的家产。后来经商到了韩国，成为“家累千金”的“阳翟（今河南禹县）大贾人”。

公元前265年，即秦昭王四十二年，吕不韦到赵国都城邯郸做生意，遇见了做为赵国人质的秦公子异人。异人是秦国太子安国君的儿子，秦昭王的孙子，异人的生母夏姬不受宠爱，而安国君有二十多个儿子，异人又排行居中，难得重视，备受冷遇，被送往赵国当人质。身处异国，处境自然很危险，秦国又多次进攻赵国。所以，赵国对异人很冷淡，异人的生活困苦不堪。

【二】“奇货可居”

吕不韦见异人而“怜之”，并以生意人的眼光看待异人，认为“此奇货可居”，决定用金钱帮助异人谋取王位继承人的资格。

为此，吕不韦曾回家和父亲商议，他问父亲“耕田能获几倍利？”父亲回答说：“能获十倍利。”

吕不韦问“经营珠玉又能赢几倍的利？”父亲回答说：“能嬴百倍的利。”

吕不韦再问“帮助立一个一国之主，能赢几倍利？”父亲回答说：“能赢无数的利。”

吕不韦因而得出结论：现在努力耕田，不见得能吃饱穿暖，而帮助立一个国君，得到的益处，则可以传之后世，这种有大利可图的好事，值得去做。

从此，吕不韦弃商从政，由商界进入政界，开始了他的政治生涯。

【三】“千金之举”

吕不韦先去拜访异人，声称能叫异人飞黄腾达，异人不信。目不韦便说：“你不知道，只有使你先发达了，我才能发达。”吕不韦分析情况，认为“安国君宠幸华阳夫人，华阳夫人无子，能立适嗣者，独华阳夫人”。可异人长期客居在外，关系疏远，且境况不好，没有能力孝敬长辈和结交宾客。

于是，吕不韦拿出“干金”，送异人“五百金”，让他结交天下诸侯宾客，另“五百金”购买“奇物玩好”，准备西游秦国，活动安国君和华阳夫人。