一 确保每一位员工部有用
在创业之初，创业者在解决资金问题的同时，还面临着如何打造自己的创业团队的问题。如何招聘员工，并确保每一位招聘来的员工都能派上用场，是创业者必须要考虑的问题。
在创业之初，企业者的时间和资金都非常宝贵，如果能迅速招到大批合格的员工。那么就能推动企业顺利进入运营状态；相反，如果招到的员工不合格，或者很长时间派不上用场，那么势必会浪费时间和财力。而这些浪费往往有可能危及到新生企业的生存和发展。因此，在创业之初，创业者在招聘员工时，一定要坚持“每个员工必须有用”的招聘原则，迅速地为自己打造起一支高效的创业团队。
在现代职场上。创业者要为自己招到合适的人才并不是一件容易的事。因为人才犹如冰山，浮于水面的仅占30％，沉于水底的则多达70％。而且，在职场上，许多人都比较浮躁，无法相对稳定地沉浸于某项工作，频繁跳槽成了他们的一大求职习惯。这一切对于刚刚起步的创业者来说，无疑增加了招聘的难度。更可怕的是，创业者在招聘人才时往往还有一些主观障碍和客观障碍。
创业者在招聘人才时的主观障碍主要体现在：
一、个人的好恶爱憎以及心理偏见和成见。这一点是创业者在招聘人才时必须要克服的。创业者在招聘时应该明白这一点：你是在招聘人才而不是选择朋友，所以你必须以应聘者的实际能力为依据。不能受自己的好恶爱憎的影响。因为，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。如果创业者以自己的好恶爱憎为评判标准，那么往往容易将第一印象不好而又有真才实学的应聘者淘汰掉，而很有可能将第一印象好而没有实际能力的人留下来。这对企业的生存和发展是极其不利的。
二、受资历、资格、学历、现实问题等因素的限制。某些创业者非常看重应聘者的学历，对那些高学历、高职称、资历深的应聘者，情有独钟。殊不知，在现代这个职称泛滥、文凭泛滥的社会里，很多人的学历、职称、资历与其能力并不相称，如果过分看重这些表面的东西，那么往往会导致花了天价招来的却是一些派不上多大用场的平庸之辈。因此，创业者必须对此引起注意。
创业者在招聘人才时的客观障碍主要体现在：
一、不能以科学的方法分析。对于人才来说，“知人知面不知心”，“外有所感于物虽同，内有所触于心则异”，“人之表里未必如一，因人心不同，各如其面”。因此，创业者在招聘人才时，切忌以貌取人。
二、情绪起伏难定。一个人能力的发挥在很大程度上要受其情绪变化的影响。应聘者的情绪如果处于高涨期，那么，临场发挥的效果可能就比较好；反之。临场发挥的效果可能比较差。而且，对于招聘者来说，也存在情绪变化，情绪好的时候和情绪差的时候评判人的态度和标准都会出现较大的差异。对此，创业者在招聘员工时，一定要打破情绪障碍，本着客观公正的原则正确地评价应聘者，以便招到更多更好的可用之才。
当然，要完全避免上面所说的主客观障碍是很难的，但即使不能完全避免，至少也要在很大程度上避免。为了保证招聘到的每一个员工都有用，创业者除了要尽量避免主客观障碍外，还必须了解一些招聘技巧。
一般而言，创业者要招到有用之才，必须注意以下方法与技巧：
一、认真筛选应聘材料。一般来说，在招聘会上，或在报上登载招聘启事后，创业者会收到很多应聘材料。面对这些材料，创业者既不能随便挑选几份就通知面试，而把其余的材料束之高阁，也不能看都不看就通知所有的应聘者前来面试，而应该根据自己的实际需要和应聘者的专业、工作经历、求职意向等精心筛选，然后通知基本符合要求的应聘者来面试。这样，既不浪费招聘资源，又能比较容易地找到合适的人才。在创业之初，创业者切忌因为自己忙就把这些工作交给文员、秘书去筛选。前台文员、秘书有时一边埋头挑选应聘材料，一边又要接待来客又要接听电话又要收发传真又要打字，其筛选的效果也就可想而知。即使她们不忙，她们也很难掌握筛选的标准，毕竟公司到底需要什么样的人，只有创业者本人最清楚。当然，创业者的选才标准也不能太僵化，要富有弹性，最好每份应聘材料都要细看，对年龄、学历、性别方面的要求，不能过于死板，筛选标准宜粗不宜细。筛选的数量宜多不宜少。一般而言，可按照1：30左右的比例进行筛选。以确保不漏掉有用之才。然后进行笔试，根据笔试的结果按照1：10左右的比例再进行面试。这样做，基本上能保证招聘的效果。
二、英雄不问出处，审核文凭不如考核水平。文凭的造假、用假是社会的一大公害。某些造假用假者无所不用其极，从熟背所填专业课程科目到了解学校的具体情况，甚至校长的真名真迹，如此高超的手段往往令用人单位防不胜防。因为，你不可能对每一位应聘者的情况都去某些专业网站查寻，而且如果应聘者用的假名字、假身份证，那么你根本无法查询其真实情况。所以，在当今文凭和职称泛滥的时代，高明的用人单位一般不会过分看重什么学历、职称，因为他们需要的是立马能派上用场的人才。是骡子是马牵出来一溜，什么都清楚了。对于创业者来说，最需要的是能够马上进入工作状态的有用人才，因此，在招聘过程中，不要唯学历职称是举，而要唯才是举，也就是说，审核文凭不如考核水平，审核职称不如审核其工作是否称职。一句话，“英雄不问出处”，有用就是标准。
三、重视面试。有些公司在招聘人才时，往往会出现这样的情况：好的人才没选用。不好的反而招进来。这是为什么呢？这是因为他们在面试时过于草率，过于简单。招聘员工最关键的一个环节就是面试，看你能在面试时能向应聘者提出什么样的问题。创业者在面试时，要精心设计一些面试的内容，避免测试项目不全面、试题范围狭窄、内容缺少针对性、难度不适宜、测试方法简单或不对路等。虽然面试不可能百分之百准确，但是注意了这些问题，多数情况下是不会“看走眼”的。
当然，对于创业者而言，要想使自己的下属个个都成为有用之才，一方面要求下属必须具备有用之才的素质；另一方面要求创业者本人要善于使用人才，要懂得人是有个性、有特征的，要善于根据不同人的不同情况将其安排到不同的岗位上去。否则，即使拥有大批的优秀人才，如果不能把他们用到合适的岗位上去，那么也只能是浪费人才，无法保证每一个员工都有用。
二 让每一颡“祺子”都动起来
如何用好每一个人才，让每一个员工都能够在最短的时间内进入工作中状态，迅速地为企业创造出财富，是关乎企业生存和发展的重要问题。要解决这个问题，创业者必须想办法让企业的每一颗“棋子”都动起来。
每一个人都有自己的特长和优点。在创业之初，创业者不必刻意去网罗十全十美的人才，更何况没有一个人才是十全十美的。大凡人才有其长必有其短，无长无短的人不能被称为人才。对于创业者而言，不必太在意员工的某些缺点。关键是要看他们有什么样的优点，从而扬长避短，用其所长，把每一个员工安排到合适的岗位上去，从而充分发挥每一个员工的聪明才智。通俗地说，就是创业者在安排员工的工作岗位时，要做到“赶驴的不要让他去拉车”。
有这样一个故事，相信广大创业者看后，在用人上能有所启发。
某公司的经理上任后不久，就碰到一大难题。董事长夫人介绍过来的一个员工小C，为人比较愚笨，整天什么话都不说，老实巴交的。在工作上，他虽然很遵守时间，忠于职守，但由于不爱讲话，也不会请教别人，总是完成得不好。因为他是董事长夫人介绍来的，所以经理也不敢随便炒掉他。但是，如何合理安排小C的工作，又让经理大伤脑筋。让他工作吧，整天一句话都没有，什么也干不好，还影响其他下属的积极性；让他在公司闲着吧，还要照发工资，别的下属也肯定有意见。经理感到左右为难。
当时，他们的公司在扩建厂房，工地的仓库需要人去看管。由于工作太枯燥，谁也不愿意去。原先看管的人，耐不住寂寞，经常跑出来聊天，导致工地不时地丢东西。出于无奈，经理只好派小C去看管工地仓库。
过了一段时间。经理去督察工地进展情况，居然发现小C在这个岗位上干得挺好，自接任以来，没有丢过一样东西。他突然意识到，小C不爱说话，整天面对着建筑材料，根本用不着说话，而小C又诚实，看管工地不就正需要这样的人才吗？
企业是一个组织。对于企业来说，用人失当与否，往往决定着企业效率的高低。而对于一家刚刚诞生的企业来说，效率的高低往往直接影响着其生存和发展。因此，在创业之初，创业者在打造高效的团队时，当务之急是把每一个人才用到合适的岗位上去。为此，创业者必须坚持以下几个原则：
一、坚持好中择优。每一个人都有自己的优点，而只有把他们安排到合适的岗位上，才能够更好地发挥他们的优点。在创业之初，创业者为下属安排职位时，要根据他们各自的能力，并考虑到不同岗位的要求，将其安排到合适的岗位上去。这样做，不仅能够较好地维持人才的心理平衡，而且能使企业尽快进入运营状态，提高工作效率。相反，如果对不同能力的员工不加区别，随便安排岗位，那么往往会导致出现该重用的没有重用，不该重用的反而重用的情况，从而使那些有真才实学的员工心理上感到不平衡，并阻碍企业迅速进入运营轨道。
二、果断择优。在选拔员工时，创业者要大胆、果断，不要迟疑、寡断。创业者选拔员工的目的是为了找到优秀的适合企业发展的人才，因此。在选拔员工时，要坚持合适的就果断地录用，不合适的坚决不用。在现实中，有些创业者在用人时往往容易考虑情面因素，由于情面原因，不得不把一些能力低、绩效低劣的人安排到一些重要的岗位，他们业绩平平却拿着可观的收入。这对创业之初的企业，负面影响是非常大的。这种做法，往往会使一些有心与创业者共同创业的优秀员工失去积极性，甚至跳槽而去。对于刚刚诞生的企业来说，走了一个“战略性工蜂”，给企业造成的损失是重大的，创业者千万不要忽视了这一点。
三、广泛持久择优。在创业之初，由于种种原因，创业者在选拔人才和任用人才时，难免会出现一些失误，使得自己认为能行的员工到了某些岗位上并不胜任，而自己认为不怎么行的员工却表现得相当出色。如果出现了这样的情况，那么创业者就应该及时调整岗位，纠正自己的用人错误，把优秀的人才按排到重要的岗位上。
在创业之初，企业的生存能力是相当脆弱的，因此，创业者必须想办法增强企业的活力，而要增强企业的活力首先必须激发人的活力，这就要求创业者要善于识人用人，根据员工的实际情况，把每一个员工安排到合适的工作岗位上去，让他们在各自的岗位上活跃起来，发挥各自的优势和特长。用自己的业绩去增强企业的活力，提高企业的生存能力和发展能力。如此一来，创业者不仅可以避免因用人不当而带来的各种危险，而且还可以调动起每一个员工的积极性，让他们感觉到在企业里受到了尊重，在这里有他们的用武之地，从而全身心地为企业的生存发展而努力拼搏。
三 不要因人设事，要因事设人
在创业过程中，很多创业者可能会遇到这样的情况，一听说自己的公司要招人，于是亲朋好友纷纷前来打招呼，希望能帮他们安排两个人。可是这些亲朋好友介绍来的人并非个个都适合公司发展的需要，于是为了照顾情面，往往要为这些人没事找事，即因人设事。
因人设事是漠视公司的实际需要而安置“多余人”和“不适合的人”，这对公司的发展是不利的。对于初创的企业来说，这样做的结果无疑会增加企业生存的难度，加大企业的运行成本。
一般来讲，因人设事会给处于起步阶段的公司带来以下弊端：
1、使公司出现人员拥挤、效率下降的现象。对于一家刚成立的公司来说，效率低下意味着没有市场竞争力，其结果只有死路一条。
2、使公司的人际关系更加复杂，以致形成关系网，继而出现“内耗”，从而使企业的市场竞争力大大下降。
3、人浮于事，使公司的具体工作没有秩序，没有目的。对于初创的公司来说，如果工作没有秩序。是无法迅速进入运营状态的。这无疑加大了公司的生存成本。
4、会使公司在复杂的人际关系网络中逐步失去内在的活力和竞争能力。一家企业创业之初就失去了活力和竞争能力，当然无法在市场上生存下去。
5、会使公司的人才遭到创伤，制约人力资源发挥作用。
6、会对公司的岗位职责带来破坏，造成公司的管理混乱，使得职责不明。互相推诿扯皮，影响公司的效率。
7、会给公司造成“僧多粥少”的困境，经济效益短缺，影响公司的生存和发展。
因人设事的弊端很多，最致命的一点就是打击人才的积极性，使公司的用人机制陷入任人唯亲的恶性循环中。因此，在创业之初，创业者必须想办法杜绝因人设事的现象，在经营中始终不渝地坚持因事设人，按岗设编。
当然，对于创业者而言，要做到因事设人，需要注意以下几点：
一、各就各位。创业者要坚持“事业为本，人才为重，人事两宜”的用人原则，把不同的人用到不同的岗位上。人事两宜包括两方面的含义，即按需要量才而用和量才适用。按需要量才而用是指创业者在用人时，不积压人才，避免用非所学，把人才安排到最能发挥其专长的地方去。量才适用是指创业者在用人时要做到大才大用，小才小用，把相应的人才安排到相应的岗位上去，把人的才能、专长与岗位、职务、责任统一起来。只要做到了这些，企业就能在较短的时间内进入正常的运营轨道。
二、尽其所长。创业者在打造自己的团队时，应该根据每个人的特长合理地使用他们。如果分配给他们的职位不能发挥他们的才能，那么在这种情况下，他们连适应都来不及，还谈什么发挥潜能呢？在创业之初，虽然工作压力比较大，但是员工发挥潜能的机会也比较多。创业者应该充分利用这些机会，让员工尽其所长，发挥自己的潜能。一旦每个员工都能充分发挥自己的潜能，企业的效率自然会得到提高，生存和发展的能力也自然会得到加强。
