共享企业的价值观
我们是一群特立独行且不与传统妥协的人，目标是给众人的心灵以当头棒喝——我们要推陈出新，不落俗套。
——乔布斯
乔布斯之“道”
一个团队要有自己的团队文化，文化的魔力要深入每位团队成员的内心，能够产生强大的力量。
乔布斯一直以拥有一个好的团队而骄傲。他曾这样评价Mac电脑小组：“我们是一群特立独行且不与传统妥协的人，目标是给众人的心灵以当头棒喝——我们要推陈出新，不落俗套。”乔布斯让Mac电脑小组形成了一种海盗式的文化，每位成员就是一名海盗，而他自己就是海盗王。这个海盗团队的成员个个精明干练，热情十足，有原则，对工作全力投入。他们都属于那种喜欢打破规则的年轻人，深受反文化潮流的影响，就是这样一群人开发出了让业界为之侧目的全新电脑产品。
一个有文化的团队是一个有灵魂的团队，作为团队的一员，我们要认同这种文化，找到共鸣，并在团队文化的影响下获得超越自我，成就卓越的力量。
乔布斯之“工作法”
管理经验表明，个人与企业共享的价值观能增进个人与企业的效率。认同企业的价值观，大家就能够同舟共济，共同为一种价值观和目标而奋斗。许多优秀团队都有相似的价值观和信念。
古希腊哲学家苏格拉底说过：“不懂得工作意义的人常视工作为劳役，则其心身亦必多苦痛。”同样的工作内容和方式，融入了团队意识会给员工带来心态上和精神上的巨大改变，原本单调的工作也会升华为精致的服务，从而为企业、为自己创造更多的价值。
塑造团队文化的方法是多种多样的，它与团队管理活动相伴随，相互渗透、相互推动。塑造团队文化的方法主要有以下几个方面：
1.培育团队英雄
团队英雄是指在团队活动中涌现出来的一批具有较高思想文化水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄人物等。团队英雄是在团队实践中逐步成长起来的，但最后真正成为人们所敬仰的英雄又需要团队的外在培育，他们是由典型人物良好的素质所形成的内在条件与团队“天时、地利、人和”的外在环境形成的催化力共同造就的。团队在造就英雄时主要应做好三个方面的工作：首先是发现英雄“原型”；其次要注意培养英雄；最后是开始塑造英雄。
2.确立团队文化礼仪
团队在长期的文化活动中所形成的行为模式、规范性礼节和固定的仪式构成了团队文化礼仪。优秀的团队，其文化礼仪也是丰富多彩的，主要包括以下五个方面的内容：工作礼仪、生活礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪、交往性礼仪。
3.营造团队文化氛围
团队文化氛围包括三个方面：团队的物质环境氛围、团队的精神氛围以及反映团队日常管理的制度氛围。团队的物质环境氛围是指团队的物质因素及其组合所反映出来的风格和情调；团队的精神氛围是指团队成员和团队整体的精神生活和思想状态；团队的制度氛围是指团队的各项政策、规章制度及其贯彻执行方式。物质环境氛围和制度氛围通过影响精神间接地强化团队成员的价值观念，具有辅助作用。团队的精神氛围则处于主导地位，起主导作用。
在营造团队精神氛围中，团队感情氛围的营造尤其重要。
第一，要从思想上、事业上关心团队成员，如关心团队成员文化、技术水平上的提高，在工作上给予支持和帮助等，使团队成员感受到团队的重视与尊重，感觉到事业有发展前途，从而促进上下级之间感情的融洽。
第二，应善于利用各种文化活动，沟通团队成员个体与个体之间、个体与群体之间、群体与群体之间的感情，协调相互关系，增进情谊。
第三，应从生活上关心团队成员，尽力为他们办实事，解决实际困难，增强成员的归属感。
第四，要利用各种场合进行感情投资，建立团队领导与被领导者相互信任、相互支持的新型关系。
第五，要宣传团队目标，开展民主管理，进行物质和精神激励等办法，加强对团队成员的引导，使他们在思想上与团队保持一致。
第六，要创造良好的学习环境，积极鼓励团队成员求知上进，形成学习型组织的良好氛围。
没有共同价值观的团队必定是松散而没有竞争力的，如同大海中失去航向的船只。认同团队的价值观，将会为员工带来价值理想。这种永恒的追求信念赋予员工以神圣感和使命感，并鼓励员工为崇高的信念而奋斗。它将会决定组织全体人员共同的行为取向。
一流人才是团队最宝贵的资产
员工拥有出众的才华是公司的一大竞争优势，这一优势使公司优于竞争对手。
——乔布斯
乔布斯之“道”
组建一个团队，一定要赋予团队一个好的工作计划，同时也一定要网罗一流的人才，这样才能打造一支劲旅。
乔布斯是一个优秀的团队领导，也是一个挖人高手。20世纪80年代初，为了实现制造一流电脑的梦想，乔布斯组建了一个“A级小组”——Mac电脑小组。Mac电脑小组核心团队由杰夫·拉斯金直接负责组建，但是所有的招聘工作乔布斯都亲自参与。如果乔布斯看上一个人，那么他就会尽全力邀请对方加入。布鲁斯·霍恩当时是业界非常有名的工程师，乔布斯为挖到他费了很大的气力，因为当时霍恩已经接受了另一家公司的职位，但乔布斯不放弃，他花费了两天时间向霍恩介绍苹果公司，最后用自己的热情、诚恳，当然还有优越的待遇，成功说服霍恩加盟苹果，为他的A级小组添加了一名A级人才。
好的团队一定要有好的工作计划，同时有好的人才，缺少计划，好的人才就是在浪费资源；缺少人才，好的计划也无法实施。
乔布斯之“工作法”
管理大师德鲁克认为，知识型员工拥有自己的“生产工具”，那就是他们头脑中的知识。知识完全具有流动性，也是巨大的资产。因为知识型员工拥有自己的“生产工具”，他们可以来去自由。体力劳动者对工作的需求度，比工作对他们的需求度大得多。但是，知识型员工对组织的需求度也许并没有组织对知识型员工的需求度那么大。对于大多数知识型员工而言，他们和组织之间看似存在着对等的共生关系，但这只不过是象征意义上的共生。
资产虽然很重要，但更重要的是人才。没有人才，所有的机器都只是一堆不会动的废铁，只有人才，特别是知识型人才才是企业最重要的资产。比尔·盖茨说，即使他一无所有，只要公司的人在，他依然可以再造一个微软。颇具先见之明的福特公司为了一个人才甚至买下了整个公司。
进入知识经济时代后，人们接受的挑战已不仅仅是知识经济、网络技术，而是“以人为本”的现代管理方式。知识经济时代的核心资源是知识劳动者，企业要发展就必须吸引人才、留住人才。作为管理者，必须重新认识自己和企业的成员，设身处地为自己的成员服务，想方设法地激励自己的成员，尽可能地满足成员的需要。要知道，人才是企业最宝贵的资产。
各司其职，让团队发挥最佳效能
开除一些不合格的人。
——乔布斯
乔布斯之“道”
作为一个好的团队领导，一定要有相当的人事能力，有看人的眼光，能分析每个人的长处和短处，同时能发现优秀的人才和不适合团队的人，只有这样才能使团队成员各司其职，使团队不断成长，持续保持战斗力。
乔布斯在谈到团队管理时这样说道：“当你发现有些员工并非最优秀的人才时，为了团队的稳定你不得不开除他们，这是一件非常痛苦的事情，但这就是我的工作：开除一些不合格的人，我一直都非常讨厌以仁慈的方式做这件事情。不管怎么样，这件事一定要做，尽管这从来都不好玩。”乔布斯认为不仅要果断地开除不合格的人，对于不合格的产品、团队中不和谐的现象，都要及时“开除”。
作为一个团队领导，发现优秀和开除不合格是要同时具备的能力，只擅长其一，同样是很危险的事情。
乔布斯之“工作法”
世界上没有完人，一个人不可能做到尽善尽美，即使我们日常所说的“全才”，也只是相对而言。任何人才作用的发挥，都离不开人才群体的整体效能。人才不是孤立存在的，因此，进行合理的优势组合，是发挥每一个人才应有作用、发挥团队最大效益的关键要素。
真正优秀的领导者，不仅要看到单个人才的能力和作用，更重要的是，要组织一个结构合理的人才组合体，将不同类型的人才进行合理的搭配，并把他们放在最合适的位置上，相互启发，相互协作，形成一个有机的整体，通过这样合理的优势组合结构来弥补单个人才的不足之处，以求达到人才最佳效能的有效发挥。
从数学上讲，1+1=2。可是用在人才的组合上，如果组合合理，1+1〉2。然而，如果组合不当，1+1=0，甚至是负数。所以，企业管理者管理人才，不仅要考虑他们的能力和才华，更要考虑其个性及长短处，做到优势组合，以便搭建出最合理的人才“房屋”，发挥人才最佳的效能。
“全才”是极少有的，“偏才”占绝大多数，但“偏才”组合得好，就可以构成更大的“全才”。优秀的领导者不苛求全才，他们会尽力将一个有效的人才群体，通过合理的优势组合，使其迸发出巨大的集体力量。
在一个企业内部，员工各形各色。需要提醒管理者的是，有五类员工必须严肃处理，就是平时不处理，也应该用强烈的态度，给予他们明确的讯息。
1.行为失德的员工
这类员工绝不可容忍，必须加以批评，如果劝而不改，就应进行更重的处罚，甚至解雇他。
2.态度恶劣的员工
这类员工如果不还以一点颜色，他们就会变本加厉，领导地位就更是大降。
3.浪费的员工
领导要对下属那些有碍正常工作的行动提出警告。人们很容易养成不良的习惯，而且很难纠正。所以，要在坏习惯形成之前，就帮助他们纠正过来。如果不注意小的浪费，那么积少成多就会造成大浪费，任何企业都是经不起浪费的。为了避免造成巨大的浪费，领导就不应当允许有小的浪费。
4.懒惰的员工
领导有权要求员工做好工作，有什么合理要求，他们都应该达成。工作效率低下，懒散不负责任的员工，会把整个团队的精神拖垮。如果公司规模不大，员工数目不多，就更应扫除这些害群之马。
5.怠工的员工
有很多人经常迟到，然而他们都要找出很多借口，说什么汽车晚了，突然头痛起来没法出门，等等。这种人会影响集体中其他人的士气。对这种人要给予明确的批评。对缺勤很多的人、在办公室谈恋爱而影响工作的人，也要视不同情况给予批评或警告。
好的团队领导就是要一方面发现优秀人才，做好人才配置，另一方面对于不和谐的团队成员要予以坚决的打击，如果姑息，那就要付出惨重的代价。
人才是工作的根本，创新工作需要有创新的人才。一个多元化的团队，一个每名成员体现出与众不同气质的团队，就是一个能够不断生产与众不同的团队。
领导要克服内心因外界环境、亲友关系、个人好恶等方面导致的用人误区，主要有以下方面：
(1)戒以妒能“毁”人。有些领导功名心和虚荣心十足，容不得别人超过自己，对有才能的人大加压抑和冷落，宁愿舍弃良材而重用朽木，使能者被压在底层，平庸者反而青云直上。
(2)戒以亲疏“用”人。这种相悖于唯贤是举的用人方式，或任人唯“派”，或任人唯“地”，最终都将使领导作茧自缚，贻误前途。
(3)戒以好恶“选”人。有几个原因造成领导对下属的主观评价：第一是首因效应，即第一印象的作用；第二是唯“从”是举。
(4)戒以定式“取”人。这表现在两个方面，一是文凭，二是资历，用人不要只看文凭和资历，而要注重实际水平。
(5)戒以求全“埋”人。“至宝必有瑕秽，能工也有不巧”。领导不要过分地强求“完人”、“全才”，甚至戴上“放大镜”去找人家的不足，而摘掉“近视眼镜”来看别人的长处，不能正确对待犯过错误和有缺点的人才，结果因瑕弃玉。
(6)戒以乌纱“诱”人。领导用人时应该是因事择人，而不是因人造职，因人卖职。
领导应当善于观察和发掘下属的潜力，使人尽其才，不要武断地认为“乌纱帽”可以决定一切。另外，领导要善于把好人才关，因为社会上形形色色的人太多，贪图名利“毛遂自荐”者有之，追求仕途“趋之若鹜”者有之，欲借此一展才华而无须“三顾茅庐”者也有之，因此应该认真考察，严格把关，将那些政治可靠、品行端正、业务娴熟、年富力强、忠于职守的人选拔到自己身边。
“桐花万里丹山路，雏凤清于老凤声。”领导者要有正确的用人思想，知人善任，做到任人唯贤、用当其时、因才授职。如此，下属的“水涨”才能使领导“船高”。
目前是世界各国在新的时代制高点上斗智斗勇的时代，这是一场全面刷新纪录的历史变革，其中，关键是领导集团、领导力量、领导素质的较量，而更为关键的是如何造就成千上万的一流人才。历史的经验已经证明，人兴国，国人科教，科教兴人。能否发现人才、培养人才、使用人才，最大限度地挖掘和利用人的才能，是衡量领导者是否成熟的主要标志之一。
