这类员工喜欢追求新鲜事物，潇洒超脱、勇敢大胆，在制订锦囊妙计时，他们的卓越才能便会显露无遗，但要他们两耳不闻窗外事，一心只在计算机前默默工作，恐怕会焦躁不安而且漏洞百出，这种人更适合做些开创性的工作。
如何做到先知人后善任，是考察现代企业领导是否称职的重要环节，也使企业是否能走向成功的关键。
把每个人放在合适的位置，不仅能为企业创造出更多的价值，也是每个人找到人生价值的所在。如果管理者能做到知人善任，那就是当之无愧的伯乐，千里马能不感恩戴德，为你所用吗？这样，人脉得来岂不是全然不费工夫了吗？
第四节善于调动员工的积极性
企业的发展离不开员工的支持。管理者应该懂得，员工绝不仅仅是一种赢利工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的影响。领导手下总有一批业务骨干，如何调动呵护业务骨干的积极性是领导必须具备的能力。领导要巧妙地利用各种方法手段来刺激业务骨干的积极性，否则，不仅事倍功半、缺乏成效，还会使彼此之间的关系恶化。
对于领导来说，所用之人如能全力以赴完成工作任务，甚至激发无限潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不能做到的事，只要善于煽情励志，充分调动起业务骨干的热情和干劲，便能轻松做到这一步。
调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性、主动性的重要途径。一套有效的激励机制，归纳起来有这样几个方面：
1物质激励
（1）薪酬激励。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是调动员工积极性的主要形式。所有业务骨干，都希望自己能从工作中获得物质和精神满足。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅感到生活有保障，而且是社会地位、职业角色和个人成就的象征，具有重要的心理意义。适当地增加工资，可以激励下属更加卖力地工作，加薪既是给予物质上的满足，又是给予精神上的回报。
有的单位实行员工持股制度，也是一种薪酬激励机制。在世界500强企业中，有90%企业实行员工持股制。员工持股究竟有什么作用呢？第一个作用是激励员工努力工作，提高企业的核心竞争力，为企业积累到大量人才。第二个作用是扩大企业自有资金来源。员工持股实际上是让全体员工承担风险，把企业做大，员工持股对员工本身也是一种很好的激励方式。
（2）奖金激励。它是现代公司激励员工最常用也是最重要的方法之一。奖金作为物质激励的主要形式之一，对于充分调动广大职工的积极性，具有不容忽视的作用。所谓奖金是指超额劳动的报酬，设立奖金是为了调动业务骨干超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：
①遵守诺言：领导答应给予的奖金必须兑现，不能失信于业务骨干。失信一次，会造成再次激励的困难，在员工中的良好的形象也会遭到破坏。
②奖金的增长与企业的效益紧密相连：让业务骨干体会到，只有企业不断发展，才有奖金的不断提高，让企业和业务骨干有同舟共济的感觉。
③不搞平均主义：奖金激励一定要使工作表现最好的业务骨干成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义，绝对不搞平均主义，否则就失去了奖金的实际意义。
2精神激励
（1）感情激励。感情作为人的一种主观体验，对人的行为有着重要影响。感情激励作为一种“隐形力量”，在企业管理中起着不可估量的作用。作为领导应尊重支持企业的业务骨干，使他们能够发挥出自己的潜能。对个人的尊重是永恒真理。你敬他一尺，他敬你一丈，从而也拉近了领导和业务骨干的关系。
礼貌不区分身份、地位、性别、年龄等因素，它是每人都应该具备的。更何况身为领导，不仅要显得素质上比别人高，更应在个人修养上下工夫。我们常常会看到一些领导在应答下属“早晨好、再见”等礼貌语言的时候，通常用“嗯”的一声来回应，或敷衍地把头微微转动，就算是作了回应，此举是极不尊重别人和自己的一种行为。
业务骨干向领导问早，领导要回应一声。无论什么时候，礼貌是不会因地位和职别不同而有所改变的。如果领导在指导业务骨干工作时，不像是用命令式口吻下指令，而是彬彬有礼，业务骨干工作起来会更乐意，而且效率会更高。因此，领导不能把自己整天关在办公室里，不同下属接近。对业务骨干总是一副冷冰冰的脸，业务骨干会认为你是一位高不可攀、不可接近的人，他们工作起来也就没劲了。作为领导不妨改变一下自己，对业务骨干热情一些，尊重他们，会产生意想不到的效果。
员工可能会因为领导一句简短主动的问候，会一天充满热情和干劲儿，工作效率会大大提高。
（2）反馈激励。你替他们着想，他们为你效力。对领导而言，抓住业务骨干的心，让他们为你效力或者说让他们心甘情愿地为你效力是头等大事。一名优秀的领导会站在业务骨干的角度替他们着想，然后给予回应。这样领导才能赢得业务骨干的支持。
要站在业务骨干的角度，就必须仔细调查业务骨干对工作的态度，倾听他们的意见和呼声，由此理解业务骨干的真实思想和具体要求，一般情况下，业务骨干不会出现不合理的想法和要求。即使有，只要彼此互相沟通，就能了解那些要求中不合理的地方。如前所述，领导如能倾力回应业务骨干的各种想法和要求，彼此间自然会产生信赖感。
（3）岗位激励。它是通过对工作岗位价值的认同，激发职工产生积极行为动机的一种方法。给业务骨干相对稳定的工作，是每位聪明的领导必须做到的。只有给业务骨干稳定的工作，他们才无后顾之忧，才会更加努力地工作。如果不给他们稳定的工作，业务骨干就会有“当一天和尚撞一天钟”的想法，那将对领导威信、企业效益产生消极影响。
领导在安排员工工作时，一方面要保持生产工人和业务、技术人员的工作岗位稳定，因为一个人在一个工作岗位上相对稳定，有利于他们积累经验，提高技术水平，提高操作熟练程度，提高劳动效率。同时由于其经验积累和技术操作熟练程度的提高，最终导致其劳动强度会相应降低。另一方面，由于企业中各个部门对人才的要求不断提高，加上人才自身各方面的状况也在不断变化。所以，要求领导要不断调整有关人员的工作。从岗位要求来说，各岗位对工作能力和业务水平的要求不断提高，要求企业要及时调整和补充相对应的人员，淘汰不适应人员。从人员角度来说，每个人的工作能力和业务水平也在不断变化中，需要企业根据工作需要，将那些工作能力强、业务水平高的人及时调整到较高级的岗位上，才能充分发挥他们的积极性。
总之，领导要把员工放在适当的岗位上，才能发挥出他们最大的积极性。
（4）工作激励。它是指通过分配恰当的工作，满足员工实现自我价值和受到尊重的需要，从而激发职工的内在工作热情。工作激励之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更好的发挥，让员工内心充满成就感。工作激励的主要形式有：
给予真诚的表扬。当员工的工作完成得很出色时，要恰如其分地给予真诚的表扬，不要笼统地用“谢谢你做出了努力”这样的评语表扬员工，而应该用具体、有针对性的语言表扬员工。比如，“你对管人真有一套，你怎么能让那帮人干得这么出色，真佩服你，继续努力吧！”这将有助于满足员工希望得到认可和受到尊重的心理需要，增加其干好本职工作的自信心。
在工作中体现更多的是表扬个人成就。例如增加表彰机会，向员工布置更多必须负责任和具有挑战性的任务，为员工提供个人晋升或成长的机会。
让业务骨干执行更加有趣而困难的工作。这可让业务骨干在做好日常工作的同时，学会做更难做的工作。可以鼓励业务骨干上夜校去提高自己的技能，以便胜任更重要的工作。让业务骨干做更困难的工作，也就等于为业务骨干提供了展示自身本领的机会，这会让业务骨干增强才能，使其成为一个更有价值的业务骨干。如果一位业务骨干在工作中不断得到发展，那么他将是一位奋发向上、愉快的员工，其创造力、聪明才智会得到充分发挥，对企业的价值也会最大。
（5）支持激励。一个好的企业管理者，应善于启发业务骨干自己出主意、想办法，善于支持业务骨干的创造性建议，善于集中业务骨干的智慧，把业务骨干头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造。聪明的领导会这样说：“我支持你这样做”，而不是“批评你为什么这样做”。
要爱护业务骨干的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任业务骨干，让他们参与管理，没有什么能比参与作出一项决定更有助于满足人们对社交和被尊重的需要。因此，出色的领导应该让业务骨干参与制定企业目标和考核标准，这样做会使他们更加尽心尽力地开展本职工作。
（6）关怀激励。希望得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个企业领导，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、温馨、友爱的宽松氛围。无论是领导还是员工，生活在团结友爱的集体里，相互关心、相互理解，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果在冷漠的环境里工作，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低落，积极性会严重受挫，甚至产生消极怠工的不良情绪。
3强化激励
它是运用奖励和惩罚等手段进行激励的方法。强化包括正强化和负强化两种形式。对业务骨干的正确行为、有成绩的工作，应予以表扬和奖励，表扬与奖励就是正强化。相反，对一些行为应给予批评和惩罚，使它减弱、消退。
强化激励可归纳为64字口诀：奖罚有据，力戒平均；目标明确，小步渐进；标准合理，奖惩适量；投其所好，有的放矢；混合运用，奖励为主；趁热打铁，反馈及时；一视同仁，公允不偏；言而有信，诺比千金。
4竞争激励
通俗地说就是“有本事就来拿”。好比领导摆一个擂台，让下属分别上台较量一番，谁赢了就得奖赏。为了获得奖赏，下属往往会使出浑身招数，以求击败对手，竞争激励就是抓住人们总想成为优胜者的心理，这样可以极大地激发员工的热情。
现在越来越多的企业已懂得如何利用这种有效的竞争激励。比如，在单位开展各技术工种之间的操作表演赛，各种考察业务骨干个人技能、智能、专长的比赛，以及围绕业务骨干的学习、工作等开展的各种竞赛活动等。这些竞赛，对业务骨干个人的发展有较大的激励作用，主要表现在两方面：
一是能充分发挥业务骨干的聪明才智，促使业务骨干个人充分发展。业务骨干在竞争过程中，要完成各种任务，克服重重困难，这就促使他们努力学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。
二是能充分调动业务骨干的积极性，克服依赖心理。在实际工作中，往往是一个团队使某些员工产生依赖心理。这种竞赛以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的客观条件，因此，能激励业务骨干本人更加努力地工作。
员工的积极性就是企业腾飞的助推器，要想做一个好领导，企业就必须善于调动员工的积极性，只有这样，企业才有可能走向成功。
第五节公平、公正地对待每一位员工
经调查，员工对企业满意度低，多是因为感觉不公平所致，无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望领导能够公平待人”。为什么大家的呼声如此强烈？原因在于很多企业做不到这一点，一旦员工有了这种感觉，会导致情绪低落，效率下降，对个人前途产生怀疑，人才流失，造成很多企业领导对此头疼而又难以解决，对员工的信任降低，埋怨员工心态失衡，不讲诚信。
领导在工作中如何做到公平处事，实在是一大学问。例如在分配工作上，一方面不要给员工任何权力，一方面还要求员工在工作上做出成绩。或者将困难、复杂的工作分派给新来的员工，让老员工做些简单的工作，如由老资格的人担当低级工作，不熟练者承担高级工作。这种作法就显示出领导处理不公。还有，不论工作难易程度，如果要求完成的时间相同，那也是不公平的做法。
同时管理两种以上工作或产品时，领导对于自己较有经验或较感兴趣的工作付出较多的关注。而对自己不感兴趣或不熟悉的工作很少关注，这也是领导处事不公的表现。
领导责备人时如果让某些人挨骂，让某些人未挨骂，那一定会引发不满情绪。同样，如果让某人做事，对某人却显示出冷漠态度，这一定会令人产生不公平的心理。
在某次座谈会上，某公司的女职员反映：“领导很会责备职员，对男职员的一举一动格外注意，对女职员却不然，显得非常客气，我希望领导对下属在责备时不要有性别之分。”他们之所以提出这样的希望，是感到领导对员工处理不公，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也少得可怜，而对那些表现不好的员工却加薪、分红等，当然会令人觉得不公平。
厂里最近来了一批国外的订单，时间很紧，可是正好赶上厂里的机器出了点问题，于是陈厂长召开会议，讨论生产方案。
姜工主动请战，他说：“国外的这个客户要求很严格，上次对我们的货有点不太满意，这次我们一定齐心协力好好干，让他们大跌眼镜。我就不信凭我们这么先进的设备就生产不出他们要的零件。在这里我敢立个军令状！”陈厂长说：“那好，我们厂齐心协力加班加点也要把这批货做好。”这时，厂里的几个老员工却以身体差、精力不足为借口，推辞不参加厂里组织的加班。领导因他们是厂里的老员工也就没说什么。
连续半个月，生产部门的员工三班倒不加班加点，干得热火朝天，大家在机器边铺上席子，干累了在席子上一倒，饿了啃个面包，渴了喝口矿泉水。两周下来，终于把这批货生产出来，技术上的许多难点也都被攻克，总产品合格率达到98%，厂里上下都非常高兴。
厂领导班子决定，给生产部门每人各发800元奖金，以资鼓励。当然，这其中也包括没有加班的几个老员工。
可是，接下来的几周，生产部门频频有人请病假、事假。这天，陈厂长去车间检查生产进度，偶然听见两个人这样对话：“明天我请假。”“不行，明天我请吧，后天你再请。”“那干脆咱俩一块请假吧，反正请不请假，加不加班工资奖金都照样发，我看以后是上班不上班都一个样了，还在乎谁请不请假、谁加不加班吗？”
