汇报工作时也不是从工作过程按顺序地说到结果，最好能先讲结果。因为上级管理者每天的工作很多，你应为他节省时间。如果你先讲出一大堆理由来，等上级管理者不耐烦地摆摆手说“简单点儿”，你再把结论说出来，不仅使你显得很难堪，而且上级管理者也认为“这人太啰嗦，做事不干净利落”。而如果你先将结论说出来，特别是当工作失败时用这种方法更加有效。先干脆表明工作失败了，然后再说明失败的原因，这样上级管理者才不会把失败的责任推到你头上。因为上级管理者并非想听你的解释，而是想知道事情的结果，至于失败的原因可在结论说出后慢慢说明。因此，同样是失败，先说与后说，给上级管理者的印象会截然不同。
你遇到过如下问题吗：自己整天忙忙碌碌，跑前跑后，可是就没人注意到你；自认为工作能力强，经常有创见，可总是得不到上级管理者赏识。是什么原因导致了这种情况发生呢？应该如何改变这种状况呢？如下的几点建议肯定会有助于你。
不管你接受的工作多么艰巨，即使鞠躬尽瘁也要做好，千万别表现出你做不来或不知从何入手的样子。
社会在发展，公司在成长，个人的职责范围也随之扩大。不要总是以“这不是我分内的工作”为由来逃避责任。当额外的工作指派到你头上时，不妨视之为一种机遇。
别以为没人注意到你的出勤情况，上级管理者可全都是睁大眼睛在瞧着呢！如果能提早一点到公司，就显得你很重视这份工作。每天提前一点到达，可以对一天的工作做个规划，当别人还在考虑当天该做什么时，你已经走在别人前面了。
要想成为一个成功的人，树立终生的学习观是必要的。既要学习专业知识，也要不断拓宽自己的知识面，往往一些看似无关的知识会对自己的工作起到巨大的作用。
工作中的机密必须守口如瓶。
上级管理者的时间比你的时间宝贵，不管他临时指派了什么工作给你，都比你手头上的工作来得重要，接到任务后要迅速准确及时完成，反应敏捷给上级管理者的印象是金钱买不到的。
面对任何困境都能处之泰然的人，一开始就取得了优势。上级管理者和客户不仅钦佩那些面对危机声色不变的人，更欣赏能妥善解决问题的人。
千万别期盼所有的事情都会照你的计划发展。相反，你得时时为可能产生的错误做准备。
“疾风知劲草，烈火见真金。”在关键时刻，上级管理者才会真切地认识与了解部下。
当某项工作陷入困境时，你若能挺身而出，定会让上级管理者格外器重你。当上级管理者本人在思想、感情或生活上出现问题时，你若能妙语劝慰，也会令其格外感激。此时，切忌冷漠无助，畏首畏尾，胆怯懦弱。这样，上级管理者便会认为你是一个无知无识、无情无能的平庸之辈。
上级管理者一般都很赏识聪明、机灵、有头脑、有创造性的下属，这样的人往往能出色地完成任务。有能力做好本职工作是使管理者满意的前提。一旦被人认为是无能无识之辈便很危险了。
中国人在讲自己的成绩时，往往会先说一段客套词：成绩的取得，是同志们帮助的结果。这种套话虽然乏味得很，却有很大的妙用，显得你谦虚谨慎，从而减少他人的忌恨。越是好东西，越是舍不得给别人，这是人之常情。要是你有远大抱负，就不要斤斤计较眼前成绩的取得究竟你占有多少份，而应大大方方地把功劳分给你身边的人，特别是分给你的上级管理者。这样，做了一件事，你感到喜悦，上级管理者脸上也光彩，少不了再给你更多的机会。如果你只会打眼前算盘，急功近利，则会得罪身边的人，上级管理者也会认为你是一个功利心重的人，那将来一定会吃亏。
比如说把自己的一些功劳悄悄地让给上级管理者。不过，对上级管理者让功一事切不可到处宣传，如果你不能做到这一点，倒不如不让功的好。对于让功的事自我宣传总有些邀功请赏，不尊重上级管理者的味道，千万使不得，最好由被让者来宣传。虽然这样做有点埋没了你的才华，但你的同级和上级管理者总会还给你这笔人情债，给你一份奖励。因此，做善事就要做到底，不要让人觉得你让功让得虚伪。
上级管理者在工作中出现失误，千万不要幸灾乐祸或冷眼旁观，这会令他极为寒心。能分担责任就分担责任，不能分担责任可帮他分析原因，为其开脱。此外，还要帮助他总结教训，多加劝慰。持指责、嘲讽的态度更易把关系搞僵。那样，你就再不要指望上级管理者赏识你了。
不要在私下发牢骚。须知“隔墙有耳”，打小报告的人正在寻找材料好去告密，你的议论为他的拍马屁正好提供了时机。倘若把你的话添枝加叶，传到上级管理者的耳朵里，你辛勤工作的成绩，可能会因几句牢骚话而抵消殆尽。
与上级领导交谈的艺术
为人正派，说话得体，办事利落，上级管理者更易于接受你，喜欢你。
否则，不分场合、不知深浅、不懂分寸，工作做得再好也不一定得到上级管理者的喜欢。
君子藏器于身，相时而动。
你的聪明才智不要在上级管理者面前故意显示出来，否则，上级管理者会因此而认为你是一个自大狂，恃才傲物，盛气凌人，而在心理上觉得难以相处，彼此间缺乏一种默契。与上级管理者交谈，须遵循两个原则：
一是寻找自然、活泼的话题，令他充分地发表意见，你适当地作些补充，提一些问题。这样，他便自然而然地认识了你的能力和价值。
二是不要用上级管理者不懂的技术性较强的术语与之交谈。这样，他会觉得你是故意难为他；也可能觉得你在卖弄自己的才干并对他的职务构成威胁；还可能把你看成只会玩弄专业术语的书呆子，不信任你的实际能力。
赞扬不等于奉承，欣赏不等于谄媚。赞扬与欣赏上级管理者的某个特点，意味着肯定这个特点。只要是长处，对集体有利，你可以坦率地表现你的赞美之情。管理者也是人，也需要从别人的评价中了解自己的价值。受到称赞时，他的自尊心会得到满足并对称赞者产生好感，如果得知下属在背后称赞自己，还会加倍喜欢称赞者。下属喜欢上级管理者，上级管理者自然也喜欢下属，这是交际吸引中相悦作用的结果。
提建议时，多注意从正面有理有据地阐述你的见解。有民主要求，不如有民主素质，即要懂得尊重他人意见。这样，他才会承认你的才干。提建议的方式要因人而异。对个人的工作提建议时，尽可能谨慎一些，必须仔细研究上级管理者的特点，研究他喜欢用什么方式接受下属的意见。大大咧咧的可用玩笑建议法，严肃的可用书面建议法，自尊心强的可用个别建议法，喜赞扬的可用寓建议于褒奖之中等。
批评上级管理者时，必须照顾其面子，不要令人下不了台。
进谏的方式很多，如动情法，寓规劝于褒奖之中，比喻法等等。
当你感觉自己的才华不被上级赏识时
当各方面情况已充分证明你是一个有才华的人，但上级管理者却并不如你想像的那样欣赏你、重用你，这会让你大感意外、大失所望，你也难免大为不满、大发牢骚。其实这种现象不必奇怪，从解决问题及表现人格修养的角度来说，你也应该尽量避免这种冲动的情绪、恶劣的心态。这就是说，你首先要做到冷静，保持理智、平稳的心态，正确地对待自己的处境。
有些青年最易在情绪和心理上对自己的处境产生困惑和烦恼，以致方寸大乱，或采取对抗态度，或变得自暴自弃，找不到方向。此时此刻，你最重要的是让自己冷静下来，端正心态，这样才能弄清问题，妥善对待。
有才华，上级管理者却不赏识，这肯定是有原因的。
一般而言，上级管理者希望自己的下属都是有才华、出众的人。但才华有不同的标准，上级管理者衡量下属是否有才华的标准多半是工作意义的。你自认为自己有才华，在上级管理者眼里并不一定算作“才华”；你为得不到赏识而仿徨、困惑，在上级管理者那儿却心安理得，自然而然。你有才华却不为上级管理者赏识，这是一对矛盾，你应从这个角度查找症结。如果自己的才华并不是上级管理者所希望的，那么你不仅不应感到不服气、怨恨，反而应调整自己，顺应需要，从上级管理者的愿望出发锤炼自己的才华。这不是投上级管理者所好，而是上级管理者的愿望多代表着单位的一种根本需要和发展方向。
上级管理者不欣赏你的才华，也许是上级管理者不理解你、苛求于你、不能公正对待你，这可能是其认识上的局限性，或一时失误造成的；也可能是过分拘泥、刻板，观念和性情偏狭所致。这时造成不欣赏你才华的主要责任不在你，而是上级管理者本人。对此你不能抱对抗态度，而要多理解他、善解他、辩证地对待他。这既显得公正，也会促其反省。
人的才华具有多面性，有的与工作有直接关系，有的则比较间接。与工作有直接关系的容易为上级管理者赏识，与工作关系间接时，上级管理者不能很好地认识其价值所在。但对上级管理者抱对抗态度是不可取的，应一分为二地看待上级管理者的行为。上级管理者虽然不太理解你的才华，但却是从工作出发的，是有原因和良好愿望的。多谅解、善解上级管理者，这才是合作的态度，从而促使上级管理者重新审视自己的行为。
当上级管理者因误解、不解而不赏识你时，解释自己，宣传自己，推销自己，是非常必要的。
