接着发生的事情却使贝特福特惊讶不已。贝特福特说：“一天下午，我在路上走着，我已经注意到洛克菲勒和泼拉脱两位先生就在我的身后不远，但我并不回顾。照样向前走着，因为我实在不愿意细说我失败的情形。可是他们在后面叫住我。洛克菲勒在我背上诚挚地拍一下说：‘好极了，贝特福特，我们刚才听人说起你南美的事情。’我心想他们或许要责备我，或者已听到一些不准确的消息。我说：‘但是，那实在是一个极大的损失，我们只想法保住了60％的投资。’‘不错，那已是难能可贵了。全靠你处置有方，才替我们保全了这么多投资。能干得这样出色，已出乎我们意料了。’他就是这么赞美我的。”
洛克菲勒本应对他严加责备，但他却一反常情，找出了一些值得赞美的地方，使他得到一些安慰。
【智慧金言】
赞美是一种博取好感和维系好感的最有效的方法，但其深长的意义，还不止于此。能促进人继续努力的最强烈的兴奋剂，便是成功的自信心。这种自信心，在属员的心中最易滋长，只须你给他们以赞扬和信任。
妙用胡萝卜加大棒
是日，天子特命省院等官计议封爵。太师蔡京、枢密童贯商议奏道：“目今天下尚未静平，不可升迁。且加宋江为保义郎，带御器械，正受皇城使；副先锋卢俊义加为宣武郎，带御器械，行营团练使；吴用等三十四员，加封为正将军；朱武等七十二员，加封为偏将军；支给金银，赏赐三军人等。”天子准奏，仍敕与省院众官，加封爵禄，与宋江等支给赏赐。宋江等就于文德殿顿首谢恩。天子命光禄寺大设御宴，钦赏宋江锦袍一领，金甲一副，名马一匹；卢俊义以下，赏赐有差，尽于内府关支。宋江与众将谢恩已罢，尽出官禁，都到西华门外，上马回营。一行众将，出的城来，直至行营安歇，听候朝廷委用。
宋江、卢俊义等人在征讨太辽，攻打田虎、王庆之后为圣上立下了汗马功劳。徽宗皇帝为此非常感动，意欲对宋江、卢俊义等人加官晋爵。但考虑到天下尚未太平，仍须宋江等人继续征讨，怕加官晋爵后的梁山英雄怠于征讨，便故意明奖暗抑地对宋江等人进行了赏赐。其目的在于使宋江等人继续征战，以使天下太平。
这种欲奖故抑的方法对于激发下属的潜能，使他继续忠心耿耿、兢兢业业地完成未竟之业，有着莫大的帮助。
在用人和管理方面，一向有两个根本原则。一是有恶必罚，二是有攻必赏。但如何做到两者，确大有学问。
首先，有恶如何罚？答案是以毒攻毒。以毒攻毒是一句中医术语。意思是要治疗那些毒性很大的病症，必须使用毒性也很大的药物。以毒攻毒的方法，同样也可以应用于社会生活之中，对那些冥顽不化、别有用心的人或者某些心地不善的人，其言听视动、所作所为，很难用理说服，更难改变时，可采取以毒攻毒的办法，必能收到比较明显的效果。
古代时，李怀光秘密与朱泄勾结谋反，他们密谋的事，已经显露出迹象。这时，与其一起带兵的李晟多次上书朝廷，恐怕出现事变，被这二人火并，又请求将军队移至东渭桥。皇帝希望李怀光能改邪归正，使之为朝廷出力，所以李晟的奏文一直被压下来了。李怀光想推迟交战的日期，并想激怒众卒，强化叛乱的群众基础。
李怀光对众士卒说：“我们诸军的粮食供应特别少，而神策军（李晟）的粮食却特别优厚，厚薄不均，难以打仗。”皇上正在为军粮不足而忧虑，对李怀光的不满，很觉为难。如果粮食供应各军拉平，无力办到；可不拉平，李怀光的怨气无法消除，众军的军心也可能因此涣散。为此，派陆贽到李怀光的军中慰问，还召来李晟共议军粮的事。
李怀光想逼迫李晟自己提出减少军粮的意见，使其在士卒中失去威信，为自己以后的叛变提供方便。于是说道：“兵士们一样与敌人打仗，可军粮供应却不同，这怎么能使将士们齐心协力地去打仗呢？”陆贽没说话，多次转头看李晟。李晟却静静地说：“你是元帅，可以发号施令；我率领的一个军不过是指挥而已，至于增减粮食，应该由你决定。”李怀光默然不语。
李晟的成功就在于采取了以毒攻毒的心术。李怀光想把减少军粮的罪名加在李晟的头上，从而使李晟的将士对他不满；李晟针锋相对以牙还牙，逼迫李怀光说出减少军粮的话，将自己一军将士的怒气发泄到李怀光身上。就这样，一个不受人欢迎的皮球，又被踢回去了。李晟成功了。
传说中河伯娶亲的故事也是一例。
先秦魏文侯用西门豹做邺县县令。不知从何时起，邺县的巫婆和地方恶棍搞了个为“河伯娶媳妇”的把戏，年年如此，不知坑害了多少良家女子，也不知诈取了多少不义之财。西门豹到邺后，了解了这一情况，决定以毒攻毒，杀一警百。
到了为河伯娶媳妇的日子，老巫婆领了许多弟子还有地方恶棍们都到了现场，有不少人围观。西门豹也亲临现场，说是为百姓祈祷，以求神明保佑。西门豹命令将准备好的河伯媳妇带来亲眼看看，西门豹打量着这位姑娘说：“这个姑娘不太漂亮，恐怕河伯不能满意。巫婆可给河伯捎个话，我想过几天选一个更好的送给他。”说罢，不由分说就叫人把巫婆扔到河里去了。然后，西门豹就站在河边，恭恭敬敬地耐心等待。过了一会儿，又说：“这个老太太年龄太大了，弟子们快下去催催她。”接着又扔进去三四个小巫婆。然后，还是恭敬地站在那里。过一会又说：“巫婆们皆女流之辈，话说不清楚，辛苦里老们再走一趟。”说完，把里老扔下去了。西门豹还是那样恭恭敬做地站着。过了半晌，还没有动静。西门豹说：“河伯把客人留了这么久呀！还是劳驾廷椽、豪长们走一遭吧。”
廷椽、豪长听了，吓得面如土色，趴在地上，乞求饶命。这时，西门豹才严肃地训斥说：“哼！哪有什么河伯！都是你们谣言惑众，坑害良家百姓。从今以后，谁再敢说为河伯娶媳妇，这就是下场！”
从此，再也没人提为河伯娶媳妇了。
西门豹治巫是一则千古流传的佳话。其实西门豹的逻辑极其简单：既然河伯要娶媳妇，那就是说他和人一样具有感情和思想。那就请你们作为我的代表去和河伯对话吧！巫婆和三老们，哑巴吃黄莲，有苦说不出，做了自己所造谎言的牺牲品！
还有一个很有趣的例子。
有一对兄弟因为分家产闹起纠纷，都说自己的少，对方分的多。争持不决，告到相府。有个叫张齐贤的人说：“这事用不着府台大人处理，我就能解决。”
张齐贤坐在相府大堂之上，召来告状的两兄弟，问：“你们不是都认为对方分得多自己分得的少么？”两兄弟说：“是的。”张齐贤说：“那么，好吧，留下记录。”等两个人都在记录上签字之后，张齐贤召唤来两个衙役，让他们监督那兄弟二人互换财产，甲搬到乙家去。乙搬到甲家去，什么东西都不许动。那兄弟二人，听到这个判决。你看看我，我看看你，都无话可说了。
张齐贤的逻辑也是再简单不过了：既然你们都认为对方的比自己的多，那么，我满足你们的要求，把你认为多的那份财产判给你，看你怎么办？
以毒攻毒常常有一矢中的、无可反驳的功效。然而，在社会竞争中切不可随意使用。因为这一方法的运用结果，常常使竞争双方处在对立的状态。心力高超的竞争者除非万不得已，绝不为自己设计更多的敌人和对手，所以，以毒攻毒应谨慎用之。
其二，有功必赏。如何做到有功必赏，答案是必须实事求是。
事实上，作为领导要把握奖赏这个度，要实事求是，褒奖得宜，才能鼓起属下的士气，提高领导的信誉。在具体实施时，领导者可以通过制定目标，让下属知道领导对他们的期望是什么，怎样才能获得奖赏，促进下属的工作愿望，激发他们的工作热情。
由于工作出色受到奖励，下属们还能认识到整个组织的行为方针，认识到领导在时刻注意着他们的任何工作成绩，心里会有被承认的满足感和被重视的激励感，并进而保持高昂的工作热情和责任心。
这种奖励体系对于维持整个组织系统的高水平动作是非常重要的。如果工资只和工作时间及生活费用的增长有关，和个人行为表现关系甚小，属下的经济动力就会减小，他们遵循的信条就会是：不求有功，但求无过。
许多奖励，如额外休假，发奖金，加薪，提升等等，都会增加公司的开支负担。经费紧张的时候，可以采取另外一些奖励方法，如表扬，加重其责任，当着别人的面给予肯定，增进领导和下属的私人关系等等，这些也是很有效的刺激。运用这些方法能使职工期待领导的表扬或肯定，因而更加自觉努力地工作。
至于加重其责任，不仅仅意味着给他更多的工作，还要给他更多的自决权，对后果负更多的责任，减少监督以示信任。这也是一种奖励，它给予下属以发展的机会和个人价值被承认的满足。属下越值得信任，你的监督就越少。
在许多企业中，领导对下属评价过松，几乎每个人都获得过不同程度的奖赏，而优秀的工作人员就不能脱颖而出，只能被埋没在普通人之中。过多过滥的奖赏降低了应有的“含金量”，也失去了应有的意义。还有，表现出色的人如果没有获得一定的实际利益，如提升，调他到其更喜欢的岗位上，这种奖赏也同样毫无意义，下属的工作热情就会消退。
领导必须区别每个员工工作的好坏，给不同的人以不同的评价和物质待遇。你可以要求属下们互相注意各自的表现，判断各自获得的评价是否公正。
不公正的评价，不论是过高还是过低，都会打击属下的士气，降低上司的信誉。而作为上司，则必须保持自己的信誉，否则你的各种评价都会为下属们所不屑，你也就失去了影响他们的力量。
一般人的本性，是喜欢奖赏，害怕惩罚。因此，领导者应该运用软硬两手驾驭下属，使之按着自己的意图行事。
软硬兼施的方略，是中国古代传统的驭臣之道。早在先秦时期，韩非即明确指出：“凡治天下，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用”。
此后数千年，大凡有作为的政治家，不论是刘邦、曹操、李世民、朱元璋等，无不是深谙赏罚二术的好手。
奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退，这两种方法，都是领导者驾驭下属不可或缺的。
领导者运用时，必须掌握两者不同的特点，适当运用。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用。而反面强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，故要慎用，将其作为一种辅助手段。
强化激励，可以获得领导者所希望的行为。但并非任何一种强化激励，都能收到理想效果。从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励作用，因此要做到“赏不逾时”。
一种行为刚刚作出以后，人们对其感触较深，这时即予以表扬和奖赏，刺激较大，激励作用较强。因此，及时奖励是一个重要的方法。这就要求作领导的，要积极开动脑筋，多搞些花样，对下属的成绩作及时多样的奖励。
对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事，该罚一定罚，该罚多少即罚多少，来不得半点仁慈和宽厚。
在实施奖惩时，务必要求到位“打一巴掌”很重要，但一定要打得响，打得绝。具体说，打这一巴掌要做到“稳、准、狠”。
稳。采用强硬手段，惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要在于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信息，有时有着很硬的后台。
拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前首先应想到后果，能够拿出应付一切情况发生的可行办法。
准。批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取一针见血。
有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明白、最有危害性时方痛下杀手，这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做。这才会做到让受罚人口服心服，有苦说不出；也才会真正让众人引以为诫。
狠。一旦看准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓累赘。
一些杰出的领导者的经验是：“一旦采取坚决措施，便变得冷酷无情。”“即使当他们不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做，也是在向众人显示，我的做法是完全正确、适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信心，这是最好的选择。
要加强对员工的约束，有强化纪律的书面规范，保证下属受到公平的对待，避免一时冲动而对他们严厉的惩罚。强化纪律有以下四个阶段：
第一次犯错，口头警告。下属必须知道他们哪里错了。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错，书面通知他们，并警告说下次犯错误受罚，扣工资或者换工作。这封警告信一式三份，一份给犯错误的员工本人，一份给上司，一份存档。
第三次犯错，临时停止工作。根据你们达成的协议和错误的性质及程序，给予长短不同的停工时间，停发一切报酬。
第四次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。根据各种因素，作出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的。因为这样既可减少解雇给他们造成的打击，又可以使自己减少一个问题户。实际上，整个公司并没有因你的这一行为获得任何好处。除非你确认他的表现不佳确系工作不对，换一个工作会使他干得更好，否则轻易不要这样做。调换工作部门之后，你要将该人的资料全部移交过去。
在必要时，惩罚可以采取对被惩罚人降级的手段，以尽可能的激发被管理者的动务。
这一点，表明在企业管理中，尤为鲜明。一些企业的经营者及管理者几乎一致认为，目前年轻一辈的员工多半丧失了雄心和斗志。
换句话说，员工虽然有能力做好工作，却不愿去做。
其实，就人类的心理而言，每个人都无不希望追求自己的安定感，不愿让自己的前途每况愈下。所以，身为上司者正可利用人类的此种心理，对他们采取一些强硬的治疗手段，那就是，降低他们工作的标准，予以降级。
当然，一般人被降级，心理上必会产生强烈的不满和屈辱之感。然而，此种不满同时也能唤醒沉睡中的向上心，亦即形成所谓的“心理补偿作用”，此种作用大多能成为奋发向上的动力。换句话说，如果让下属从事低于自己能力的工作，对方便会殷切地希望恢复自己原本能力所及的工作。如此一来，向上之心油然而生。而在恢复原本职位、工作的同时，并可形成积极学习的态度。
