“优心态管理”广义上是指一种开明的管理。在一个组织内，每个人的成长和创造力的发挥与这个组织的产品或服务质量，乃至整个组织的健康发展都密切相关。管理最根本的就是对人的管理，所以，如何调动起员工的积极性，如何最大程度地挖掘员工的潜力，是企业在竞争中取胜的关键。
管理是一门微妙的人文艺术
按语：
管理的首要技巧并非是技术的而是人文的，即管理是一门微妙的人文艺术。因此，衡量经理人员的最主要标准，则应该是他的人文素质，是那种构成领导能力的无形的个性品质。
管理功能一直都被频繁地作为一种纯粹的技术领域加以定义和实践的，换言之，把各个技术专家以及受过专业训练的职业人士的各种技术和知识聚集、统一到一起。但是，对于动态管理的首要艺术——提供激励人们去行动的理解和认同，却知道的很少。在马斯洛看来，管理的首要技巧并非是技术的而是人文的，即管理是一门微妙的人文艺术。因此，衡量经理人员的最主要标准，则应该是他的人文素质，是那种构成领导能力的无形的个性品质。
广义管理的核心是什么呢？或许我们可以用下面这句话来表述：管理更多的是需要一种对生活的人文看法。良好的管理是建立在对员工的动机、担忧和恐惧、希翼和渴望、爱好和厌恶以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基础之上的。具备这种能力，你就可以激励这些员工，帮助他们明确自己的目标和需要，并帮助他们逐步找到实现这些目标的途径。
管理艺术是领导能力的一种高级形式，因为它所追求的目标就是把完成某一工作的具体行动和蕴藏在这一行动背后的意义结合起来。经理人员的个性必须符合实干家的精力充沛、脚踏实地，以及艺术家、宗教领袖、诗人的敏锐感觉、洞察力，惟有如此，他才能让人们认清自己，也才能激发人们身上足以成就伟业不可思议的潜力。单纯的实干家和单纯的思想家，这两种人在我们所置身的世界都无法游刃有余，只有把这两种品质结合在一起，才能够有效地面对挑战，才能够满足这个世界对领导能力的需求。
世界正在日新月异的变化，管理的变化也是一日千里。如果一个经理没有创新思维，他在20年后，甚至10年后，就可能被时代所淘汰，他将无法抛弃那些在10年、20年之前构成领导能力的管理技巧，而随时间的推移，这些技巧中的绝大部分已经陈腐不堪。因此，追寻管理的本质，探索适应这个不断变化的社会的新型管理模式的基本内涵，是势在必行的任务。
马斯洛认为，如果常常借助于精确的数学方法和愈来愈复杂、深奥的系统分析技巧，那是很难完成上述任务的。因为管理的主体是人；管理的目标则是激发人们的心灵、欲望及想像力。
在此，我们有必要提醒自己——管理并不真正存在。管理只不过是一个术语、一种观念，仅是一个抽象的概念。但是，负责管理的经理们却是真实存在的。经理们并不是抽象的，他们是活生生的人，是某种有着独特风格的特殊类型的人。这个群体中的每一员都拥有一项特殊的使命：领导、挖掘以及激发其他人的潜能和梦想。
描绘和界定这一特殊人群，是非常重要的。要达到这一目的，我们的惟一途径是认识加在这些领导者身上的要求的本质，认识到因他们身负领导他人的职责而不得不面对的压力。在此基础上，我们就可以了解经理们所必须培养和具备的人文素质的种类，以及这些人文素质、人文资源是怎样使得这些领导者区别于其他类型领导者的。
马斯洛始终坚信，管理活动是所有的人类活动中最为丰富、最为费力，并且毫无疑问是最为复杂、最为微妙的活动。此外，它也是最为关键的活动。
在呼吁新型的管理理念和领导能力时，我们并不是要求大家耐心等待新型的超人或某个精英的出现。因为，在我们周围早已存在大量的我们所定义的那种管理资源，只不过有待我们去进一步挖掘、培育、激发、鼓励而已，或者更确切地说，是有待释放出来。
领导能力的本质就是它能够经由不断的复制和激发而产生新的领导能力。领导者必须能够发现他人身上的领导潜能，他必须帮助他们把这种潜能激发出来，并想方设法地扩大他人的视野，从而培养他们的自信心和积极性。
但是，在他着手进行发展他人能力的这一基本步骤之前，他必经清楚认识到这是他的任务中最关键的部分。如果他认为这一点无足轻重的话，那么，他在采取行动时的态度也必定是漫不经心、敷衍塞责。只有在他把这一点看得重于一切时，他才能够真正领悟到那种在发展了员工领导能力的同时也发展了其领导能力的管理活动的精髓和本质。
马斯洛在实践中曾反复多次目睹了它的神奇魅力，或许这是最激动人心的一幕，它带给我们的震撼甚至超过看到一座雄伟的大坝崛起在险峻的峡谷之间，或是一家大型工厂马达的轰鸣，因为这里参与了人类所蕴藏的无限潜能的激发和释放。
一个成功的新型经理的基本特征是他理解自己所担负的职责的本质——他所从事工作的性质，这个岗位对他的要求，他所得到的广泛的切身体验，以及这份工作与世界上任何一份工作的不同之处。简而言之，他必经明白自己是一个什么样的人。倘若他不能解析自己的话，他也就无法履行他对别人的重要的职责——向他们解释在他们的生活中发生了些什么，怎样才能改变这种状况，因而也就无法激发那种能够发挥领导能力的员工的热忱。
经理们自身必须首先对这种从事世界上最急迫、最重要工作的开拓型经理的概念有一个全面充分的认识。因为，那种受到限制的技术方法，那种因循守旧的传统的管理理念，那种纯粹的数理统计和精细分析倾向，将导致管理这门人文艺术的失败。
解读企业内部各种“气候征兆”
按语：
处于恶劣环境下的员工会产生种种的反应，为了表达心中的愤怒，他也许会用各种低下的手段刻意去除他的人性。他的敌意，只是为了脱离被剥削的情况。换言之，当尊严受到压抑时，这种愤怒的回应更凸显人们对尊严的强烈需要。在此，希望企业的管理阶层意识到这样一个事实：外部控制以及惩罚的威胁并不是使人们努力完成集体目标的惟一手段，人们会为了他所努力的目标而自我指导、自我控制。
管理是一门微妙的人文艺术，但事实上，在企业里很难避免剥削人性尊严的情形。那么，我们又该如何排除种种不利的因素，尽力维护员工的尊严和自尊呢？
首先，让我们来看一看员工的动机层面与自尊需要的对应关系。
我们可以澄清和简化管理论中似懂非懂或仍在成形阶段的内容，以使对动机的自尊层面有广泛而深入的了解。在某种意识水平上，似乎每一位员工都意识到这样一个事实：
独裁式的管理对员工的自尊心造成了极大的伤害，员工在忍无可忍的时候，会以强烈的敌意和有意的破坏心态，做出各种各样的反击以维护自己的尊严和自尊；员工也可能变得像奴隶一样，采取阴险而狡诈的恶劣手段对付企业主。
管理者也许对此类反应感到不理解，但如果你明白这是在受控和不被尊敬的情形下，员工为维护自尊而采取的反抗措施，也就不难理解他们充满敌意的反应了。
我们也可以从管理文献中找出，让所有受到支配的人对他们不喜欢什么、避免什么事，什么状况会让他们感觉失去自我尊重的原因。经过研究发现，他们主动寻找的是：
做一个带头向前发展的人。
可以自我决定。
自己控制命运，能自己设定计划并且执行，直到计划完成。
决定自己的行动。
预期自己会成功。
喜欢负责任或假设自己愿意负责，尤其是为自己。
喜欢主动而非被动。
喜欢做为一个体而非一件物品。
感觉是一个可以自己下决定的人。
主动。
自发。
自我实现。
能力受到大家的肯定。
明确地区分尊严需要与自尊需要，是很有必要的。尊严来自于别人，自尊则来自于自己。名声、威望及掌声是好的，对于儿童和青少年相当重要，特别是员工在真正建立自尊之前更是绝对必要的。换言之，他人的尊敬与肯定是建立自尊独一无二的基础，对年轻人尤为重要。总之，真正自尊的基础在于上述所提到的每一件事，在于一种尊严感，在于控制自己的生活，在于做自己的主人，之后再谨慎地处理尊严以及自尊的相互关系，并达到真正的成就、真正的技能、真正的掌声，当然，相反则是不值得获得掌声。在此有必要强调一点，一个人必须真正“值得”他人的掌声、荣耀、勋章，否则在潜意识水平上，心灵就会受到伤害，产生罪恶感。
此外马斯洛也认为，详细说明受伤的自尊如何自我保护，这对许多人来说将有很大的裨益。我们应该去翻一翻约翰·杜拉德的著作《南方的阶级社会》，其中描述美国黑人生活在穷困潦倒之中，被践踏、被遗忘，无法进行正面的反击，被迫吞下心中的愤怒，但仍然以消极被动的方式进行有效的反抗和争议，而且还很有力度。
被奴役、被剥削的人以及受压迫的人都会愚弄欺压他们的人，事后又嘲笑他们，借以达到反抗的目的，这是一种因为自尊的需求所产生的心理报复。
我们要正告那些企业经理人和主管，包括企管系教授或顾问，你们应该多多注意员工的反应以及所引发愤怒的情绪，这极可能是由于被剥削、被支配、不受尊重而引发的愤怒。
现在，我们要提出一个问题：“当你被视为只是一个随时可被替换的小角色、机器里可有可无的零件、一件附属品时，你该怎么做？”在这种情况下，你的发展机会因此被剥削，不难想像，你会因此而感到愤怒、仇恨，挣扎着想逃离如此苦不堪言的境地。毫无疑问，没有任何人性、合理而且可被理解的反应来对付这样的境遇：一个把人发展机会全部抹杀的境遇。
如果我们问经理人、老板或教授、顾问：“在这种情况下你们会怎么做？假如你们不被当人看时，心理感觉如何？如果你们默默无闻，不被视为独特的员工，而是一个随时可替换的角色时，你们又会怎么做？”通常，这些管理者的回答是：“我们不会因此而生气，反而会更加认真地工作，努力脱离这种被人否定的状况。”但是，这些经理人可能是想寻求升职的机会而委屈自己，把工作当作升职的手段。
事实上，这样的回答逃避了我们的问题，因为接下来我们会问：“如果你一辈子都必须这么做？如果你不可能升职？如果这是你此条道路的尽头？”到这里，这些身居高位的人，就一定会有不同的看法，也一定会用不同的眼光看待这一切了。
在马斯洛看来，意志坚强、有决断力的人可能是最有敌意、最具破坏力的人，他们的反应会比一般的劳工来得更强烈。因为，后者已经习惯了这样的环境，所以，他们的敌意和破坏力并不全面。
上层管理者，都期望下属能够冷静、平和地接受奴役、随时可能被替代的状况，对这一切不会有任何的不满和愤怒。但如果将这些管理者放入同样的境遇中，可能会立即引发一场革命。
经理人如果能认识到这一层次，他们应该很快就会抛弃他们已有的想法。因为，他们已深刻地感受到一个人被视为可替换的零件时的痛苦。对这种情况有强烈体验的经理人，会产生害怕得发抖的感觉，对于受命运所迫、处于机械性情境中的员工，也会有较多的同情。他也会真正了解到，心智残障的人为什么对于这种机械和一成不变的环境，不会有任何的不满。他还能要求所有人的反应都和心智残障的人一样吗？
在对自尊以及尊严的心理动力学有所了解后，将会极大地引起企业界的重视。因为他们会发现：尊严、尊敬以及自尊的感觉，其实很容易给予，不需要付出任何代价。这是一种态度，一种深层的同情和了解，能自然地以不同的方式表达出来，并且为处在恶劣环境中的人保住尊严。
据我们所知，即使处于不幸的环境中，或每天重复做机械式的工作，如果有崇高的共同目标，或是员工的自尊不受到威胁，也是可以忍受的。其实，许多管理文献的案例证明，维持员工的自尊并不困难。
总之，处于恶劣环境下的员工会产生种种的反应。为了表达心中的愤怒，他也许会用各种低下的手段刻意去除他的人性。他的敌意，只是为了脱离被剥削的情况。换言之，当尊严遭到压抑时，这种愤怒的回应更凸显人们对尊严的强烈需求。
在此，我们要研究的问题是：“如何避免企业发生剥夺人性尊严的情形或减少它的发生？”事实上，以上情形在企业里很难避免。那么，在此种环境下，我们又该如何排除种种不利的因素，尽力维护员工的尊严和他们的自尊？
这里，马斯洛不想确定任何改变这种状况的规律，他只想透露一些信息，保证管理工作的高效率的重要原则是：在企业管理中，依据不同的管理环境和管理对象而适当地选择和采取不同的管理手段和方式。一旦确立了一些条条框框，就会为管理工作带来一定的障碍，因为天下没有包治百病的灵药。
最后，马斯洛希望企业的管理阶层意识到这样一个事实：外部控制以及惩罚的威胁并不是使人们努力完成集体目标的惟一手段，人们会为了他所努力的目标而自我指导、自我控制。
适应未来发展的新型管理理念
按语：
在参考了阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点后，马斯洛提出了“适应未来发展的新型管理理念”，即理想管理或开明管理。马斯洛指出，具备什么样条件的管理才是开明管理呢？可以假定，每位员工都希望充当积极的行动者，而不愿扮演被动的助手，也不愿意成为被操纵赚钱的工具，更不愿做随波逐流的软木塞……马斯洛为我们列举了36个假设，全面地论述了自己的观点。
为了构成理想管理理念，我们完全有必要参考阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点。
在马斯洛看来，理想管理或开明管理应该是这样的：
假设每位员工都是值得信任的
这并不是假定说这世界上每位员工都是可信任的，也不是说没有人完全不可信任，我们应该正视员工存在差异性的现实。在良好的环境前提下，假定依据特定计划而挑选出的员工是较成熟、健康，并且具有良好的修养。
假设每位员工都完全了解现实中的一切情况
在开明管理中，每位员工都拥有尽可能被告知所有事实和所有真相的权力。这是一项非常明确的假设——人们需要知道真相、事实，知道实情对他们来说是有益处的。真相、事实和诚实具有治疗效果，让人备感舒服与亲切。实际上，每位员工都渴望知情。
假设所有员工都有达成目标的激情
设想他们都是非常优秀的员工，厌恶浪费时间，反对工作没有效率，希望把工作做好。
